Untersuchungen zu sexueller Belästigung unterscheiden sich von anderen Untersuchungen am Arbeitsplatz. Sie erfordern andere Kompetenzen, andere Abläufe und ein anderes Maß an Sorgfalt. Und ab Oktober 2026, wenn die Pflicht zur Ergreifung aller angemessenen Maßnahmen in Kraft tritt, ist es wichtiger denn je, diese Untersuchungen korrekt durchzuführen.
Letzte Woche haben wir einen Spezialisten für Arbeitsrecht und einen ehemaligen leitenden Ermittler der Polizei von Schottland mit über 30 Jahren Erfahrung in der Aufdeckung schwerer Sexualdelikte zusammengebracht, um genau dieses Thema zu erörtern. Über 700 Menschen nahmen daran teil, und es gab zahlreiche Fragen zu diesem Thema.
Hier finden Sie eine Zusammenfassung der wichtigsten Themen. Die vollständige Aufzeichnung steht weiter unten zur Verfügung.
Wie verbreitet ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – und warum wird so wenig davon gemeldet?
Eine Untersuchung von Safecall zeigt, dass fast jeder fünfte Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich bereits Zeuge sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geworden ist, doch nur 11 % haben dies gemeldet. Allein im ersten Halbjahr 2025 stiegen die Anrufe bei ACAS wegen Belästigung am Arbeitsplatz um 39 %. Und unser eigener Benchmark-Bericht, der auf Daten von über 1.200 Organisationen mit mehr als sechs Millionen Beschäftigten basiert, zeigt, dass Belästigung eine der am schnellsten wachsenden Kategorien von Fehlverhalten ist, die wir erfassen.
Die Kluft zwischen dem, was tatsächlich geschieht, und dem, worüber berichtet wird, ist kein Zufall. Kate Dodd, Partnerin und Spezialistin für Arbeitsrecht bei Pinsent Masons, brachte es auf den Punkt: Scham und Angst. Angst, nicht geglaubt zu werden, Angst vor den Konsequenzen, Angst davor, was ein öffentliches Bekenntnis für den eigenen Arbeitsplatz, die finanzielle Situation oder die Beziehungen bedeuten könnte. Und Scham – die alle Beteiligten auf allen Seiten empfinden – die die Menschen davon abhält, sich zu melden.
Shaun McKillop, ein erfahrener Ermittler bei Safecall und ehemaliger leitender Ermittlungsbeamter bei der schottischen Polizei, wies auf die praktischen Folgen dieses Schweigens hin. Je länger die Zeitspanne zwischen einem Vorfall und der Meldung ist, desto schwieriger wird die Ermittlung. Zeugen ziehen weiter. Beweismittel verfallen. Und Traumata beeinträchtigen das Gedächtnis in einer Weise, die eine Rekonstruktion im Laufe der Zeit zunehmend erschwert.
Je mehr Organisationen dazu beitragen können, dass sich die Meldung von Vorfällen sicher, barrierefrei und wirklich vertraulich anfühlt – durch unabhängige Kanäle, klare Abläufe und eine Kultur, in der es als normal gilt, sich zu äußern –, desto größer ist die Chance auf ein gutes Ergebnis für alle Beteiligten.
Was genau gilt eigentlich als sexuelle Belästigung?
Bevor eine Organisation einen Fall von sexueller Belästigung untersuchen kann, muss ihr klar sein, worum es bei der Untersuchung geht. Und die rechtliche Definition ist weiter gefasst, als vielen Menschen bewusst ist.
Sexuelle Belästigung muss nicht körperlicher Natur sein und muss auch nicht vorsätzlich erfolgen. Gemäß dem Gleichstellungsgesetz von 2010 (Equality Act 2010) wird Belästigung als unerwünschtes Verhalten definiert, das den Zweck oder die Wirkung hat, ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld zu schaffen – unabhängig davon, ob es sich gegen eine bestimmte Person richtete.
Dieser letzte Punkt ist wichtig. Ein Umfeld, in dem unangemessene Bemerkungen, Scherze oder sexualisiertes Verhalten an der Tagesordnung sind, kann bereits eine Belästigung darstellen, auch wenn nichts direkt an die betroffene Person gerichtet wird. Wie Kate anmerkte, ist es meist schon viel zu spät, wenn es zu körperlichen Übergriffen kommt – das Verhalten hat sich in der Regel schon seit einiger Zeit aufgebaut.
Die praktische Konsequenz für Organisationen, die Fälle sexueller Belästigung untersuchen, ist klar: Man sollte sich nicht darauf beschränken, zu prüfen, ob offensichtlich körperliche Handlungen stattgefunden haben. Die Frage ist vielmehr, ob das Verhalten – in welcher Form auch immer – unerwünscht war und zur Schaffung eines feindseligen oder erniedrigenden Umfelds geführt hat.
Was geschieht in den ersten 24 Stunden nach einer Meldung wegen sexueller Belästigung?
Wenn jemand einen Vorfall sexueller Belästigung meldet – sei es bei einem Vorgesetzten, der Personalabteilung oder über einen unabhängigen Meldekanal –, ist das weitere Vorgehen entscheidend. Shaun stützte sich auf seine Erfahrung bei der Polizei, um dies präzise zu beschreiben. Bei Ermittlungen in schweren Straftaten wird der Zeitraum unmittelbar nach einem Vorfall als „goldene Stunde“ bezeichnet – das Zeitfenster, in dem richtige Maßnahmen den weiteren Verlauf erleichtern, während Fehler zu Problemen führen, die sich später nur sehr schwer lösen lassen.
Das gleiche Prinzip gilt auch für Untersuchungen am Arbeitsplatz, auch wenn die Zeitrahmen unterschiedlich sind.
Der häufigste Fehler in dieser Phase besteht darin, dass ein Vorgesetzter versucht, Probleme informell zu lösen, anstatt sie ordnungsgemäß weiterzuleiten. Dabei verspricht er Vertraulichkeit, die nicht gewahrt werden kann. Es finden Gespräche statt, die nicht dokumentiert werden. Es wird mit den falschen Personen gesprochen, bevor ein ordnungsgemäßer Prozess eingerichtet ist. Nichts davon geschieht in böser Absicht – es geschieht, weil Führungskräfte für diese Situation nicht geschult sind.
Kate äußerte sich unmissverständlich zu den rechtlichen Konsequenzen: Eine informelle Vorgehensweise, die schiefgeht oder den Anschein erweckt, als würde man Dinge unter den Teppich kehren, ist genau die Art von Situation, die die Aufmerksamkeit der EHRC auf sich zieht. Wenn die Aufsichtsbehörde eingeschaltet wird, lässt sich dies in der Regel auf einen frühen Zeitpunkt im Prozess zurückführen, an dem ein Vorgesetzter versucht hat, eine Angelegenheit unter Verschluss zu halten, anstatt sie weiterzuleiten.
Die Aufgabe des Vorgesetzten bei einer Meldung besteht nicht darin, das Problem zu beheben. Vielmehr muss er einfühlsam reagieren, das Anliegen ernst nehmen und es zügig an die richtige Stelle weiterleiten. Das erste Gespräch kann entweder das Vertrauen aufbauen, das eine erfolgreiche Untersuchung ermöglicht – oder es auf eine Weise untergraben, die nur sehr schwer wiederherzustellen ist.
Was gehört eigentlich zu einer guten Untersuchung wegen sexueller Belästigung?
Eine ordnungsgemäß durchgeführte Untersuchung zu sexueller Belästigung umfasst fünf Phasen: Umfangsbestimmung und Planung, Beweissicherung, Befragungen, Ergebnisse und den Bericht. Jede dieser Phasen erfordert bei Fällen sexueller Belästigung mehr Sorgfalt als bei einer üblichen Untersuchung am Arbeitsplatz.
Umfang und Planung: Warum Leistungsbeschreibungen wichtig sind
Zunächst einmal muss eine Organisation sorgfältig überlegen, was genau untersucht werden soll, wer die Untersuchung durchführt, wer welche Informationen benötigt und wie die Person, die den Verdacht geäußert hat, während des gesamten Prozesses auf dem Laufenden gehalten wird. Shaun betonte diesen Punkt nachdrücklich – die Frage, die jeder Reporter am Ende seines Interviews stellt, lautet: Wie geht es nun weiter? Wenn die Organisation dies nicht bereits vor Beginn der Untersuchung durchdacht hat, schafft sie damit schon Probleme.
Klare Aufgabenbeschreibungen – in denen der Umfang der Untersuchung, das zu befolgende Verfahren, die Entscheidungskette und die Trennung zwischen dem Ermittler und einem etwaigen anschließenden Disziplinarverfahren festgelegt sind – sind keine Bürokratie. Sie bilden die Grundlage für ein faires und vertretbares Verfahren. Kate wies darauf hin, dass eine schleichende Ausweitung des Untersuchungsumfangs, bei der sich Untersuchungen ohne klare Grenzen ausweiten, eine der häufigsten Ursachen dafür ist, dass Verfahren vor dem Gericht scheitern.
Trauma-sensible Befragung: Was das bedeutet und warum sie wichtig ist
Dies war der Bereich, den das Publikum am liebsten verstehen wollte – und in dem die Kluft zwischen Erwartung und Realität am größten ist.
Wenn jemand ein traumatisches Ereignis erlebt hat, wirkt sich dies darauf aus, wie er sich an das Geschehene erinnert und darüber berichtet. Möglicherweise gibt er einen nicht-linearen Bericht ab. Möglicherweise widerspricht er sich selbst. Möglicherweise verschließt er sich während einer Befragung oder scheint nicht in der Lage zu sein, die klare, schlüssige Schilderung zu liefern, die ein Ermittler erwarten würde. In jedem anderen Kontext könnten dies Anzeichen für einen unzuverlässigen Zeugen sein. In einem traumainformierten Kontext handelt es sich jedoch um Traumareaktionen – und ein Ermittler ohne spezielle Schulung wird wahrscheinlich völlig falsche Schlussfolgerungen ziehen.
Die fachlichen Leitlinien der EHRC sind eindeutig: Untersuchungen zu sexueller Belästigung sollten von Personen durchgeführt werden, die im Umgang mit sensiblen Themen geschult sind und die Auswirkungen von Traumata verstehen. Wie Kate feststellte, erfüllen die meisten Organisationen diesen Standard nicht – und das merken sie in der Regel erst, wenn dies im Rahmen einer Beschwerde oder einer Klage vor dem Arbeitsgericht zur Sprache kommt.
Eine traumainformierte Ermittlung bedeutet nicht, weniger gründlich vorzugehen. Es bedeutet vielmehr, auf die richtige Art und Weise gründlich vorzugehen – den Betroffenen Zeit und Raum zur Verarbeitung zu geben, Befragungen so durchzuführen, dass eine Retraumatisierung auf ein Minimum reduziert wird, und zu verstehen, dass eine Schilderung, die keiner klaren chronologischen Abfolge folgt, dennoch vollkommen glaubwürdig sein kann.
Shaun sprach außerdem das Konzept der „Survivor Liaison Officers“ an – Personen, die speziell dafür ausgebildet sind, während des gesamten Ermittlungsverfahrens als Ansprechpartner und Vermittler für die Person zu fungieren, die einen Vorfall gemeldet hat. Größere Organisationen, die regelmäßig mit Meldungen über sexuelle Belästigung zu tun haben, sollten vielleicht in Erwägung ziehen, ob es sich lohnt, ein solches System einzuführen.
Ergebnisse und der Bericht: So sieht eine fundierte Untersuchung aus
Der Untersuchungsbericht ist das Dokument, das geprüft wird, wenn ein Fall vor ein Gericht kommt – möglicherweise Jahre nach Abschluss der Untersuchung. Kate machte deutlich, was das in der Praxis bedeutet. Der Bericht muss klar strukturiert, gut belegt und transparent in Bezug auf die Entscheidungsfindung sein. Wenn die Aussagen einer Person im Widerspruch zu denen einer anderen stehen, muss die Begründung dafür, warum der einen Aussage der Vorzug gegeben wurde, explizit dargelegt werden – nicht nur die Feststellung, wem Glauben geschenkt wurde, sondern auch warum und welche Beweise diese Schlussfolgerung stützen.
Angesichts der derzeitigen Verzögerungen im Gerichtswesen kann es zwei, drei oder sogar vier Jahre dauern, bis ein Bericht geprüft wird. Bis dahin sind die Erinnerungen verblasst. Alles, was bleibt, sind die schriftlichen Aufzeichnungen über die getroffenen Entscheidungen und die gewerteten Beweise.
Wer sollte eine Untersuchung wegen sexueller Belästigung durchführen?
Das ist eine der wichtigsten Fragen, die sich eine Organisation stellen kann – und eine, die beantwortet werden muss, bevor eine Untersuchung beginnt, und nicht erst auf halbem Weg.
Die Antwort hängt von vier Faktoren ab: davon, ob der Ermittler entsprechend geschult ist, ob er wirklich unabhängig ist, ob er über die nötige Zeit und Kapazität verfügt, um die Aufgabe ordnungsgemäß zu erledigen, und ob seine Dienstaltersstufe für den Fall angemessen ist.
Zum Thema Unabhängigkeit brachte Kate einen Punkt zur Sprache, der beim Publikum großen Anklang fand. Sie hat bereits Organigramme gesehen, die vor einem Schiedsgericht als Beweismittel vorgelegt wurden, um konkret zu belegen, dass ein Ermittler nicht wirklich unabhängig war, obwohl er den Anschein erweckte, unabhängig zu sein. Berichtswege spielen eine Rolle. Die Hierarchiestufe im Verhältnis zur Zielperson der Untersuchung spielt eine Rolle. Und wenn echte Unabhängigkeit intern nicht nachgewiesen werden kann – insbesondere in Fällen, an denen hochrangige Personen beteiligt sind, oder wenn die Komplexität oder Sensibilität des Falls dies erfordert –, ist der Einsatz externer Ermittlungskräfte kein Versagen. Es ist die angemessene Reaktion.
In Bezug auf die Schulung äußerte sich Shaun ganz klar: Man sollte nicht davon ausgehen, dass ein Ermittler, der sich bisher mit Beschwerden und Fällen von Fehlverhalten befasst hat, auch über die erforderlichen Kompetenzen verfügt, um Fälle sexueller Belästigung zu untersuchen. Hier sind ganz andere Fähigkeiten gefragt. Allein der traumainformierte Ansatz erfordert eine spezielle Schulung, die in den meisten allgemeinen Schulungsprogrammen für Personalermittler nicht behandelt wird.
Häufig gestellte Fragen zur Untersuchung von sexueller Belästigung
Während der Veranstaltung gingen mehrere Fragen ein, auf die es sich lohnt, direkt einzugehen. Bitte beachten Sie, dass die folgenden Antworten auf den Ausführungen der Gastredner Kate und Shaun basieren, die diese während unseres Webinars gegeben haben.
Gibt es eine Verjährungsfrist für Beschwerden wegen sexueller Belästigung?
Nein. Für die Pflicht des Arbeitgebers, einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung nachzugehen, gibt es keine Verjährungsfrist. Zwar gelten Fristen für die Einreichung einer Klage vor dem Arbeitsgericht, doch werden diese von den Gerichten verlängert, wenn dies gerecht und angemessen ist. Unternehmen können eine Untersuchung nicht mit der Begründung ablehnen, dass der Vorfall zu lange zurückliegt – auch wenn ältere Fälle zwangsläufig schwieriger gründlich aufzuklären sind.
Was sollten Sie tun, wenn jemand nur unter vier Augen mit Ihnen sprechen möchte?
Ein wirklich vertrauliches Gespräch gibt es am Arbeitsplatz nicht. Führungskräfte und Personalabteilungen sollten keine Vertraulichkeit versprechen, die sie nicht einhalten können. Die richtige Vorgehensweise ist, von Anfang an ehrlich zu sein: „Ich bin gerne bereit, mit Ihnen zu sprechen, aber wenn Sie mir etwas Ernstes anvertrauen, muss ich möglicherweise darauf reagieren.“ Diese Ehrlichkeit trägt auch dazu bei, das Vertrauen aufzubauen, das einen traumainformierten Prozess erst möglich macht.
Ab wann sollte eine Untersuchung wegen sexueller Belästigung an die Polizei weitergeleitet werden?
Ein Arbeitgeber ist nicht automatisch verpflichtet, den Vorfall der Polizei zu melden, es sei denn, es liegen Schutzbelange im Zusammenhang mit Kindern oder schutzbedürftigen Erwachsenen vor. Organisationen sollten jedoch bei der Person, die den Verdacht geäußert hat, nachfragen, ob diese eine Anzeige bei der Polizei in Betracht gezogen hat, und sich darüber im Klaren sein, dass eine parallel laufende polizeiliche Ermittlung Vorrang hat. Ein Arbeitgeber darf keine Maßnahmen ergreifen, die eine strafrechtliche Ermittlung behindern oder gefährden könnten.
Sollte der Person, der sexuelle Belästigung vorgeworfen wird, mitgeteilt werden, wer die Meldung gemacht hat?
Dies hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Der Grundsatz der natürlichen Gerechtigkeit verlangt, dass eine Person über die gegen sie vorgebrachten Vorwürfe informiert ist – er verlangt jedoch nicht zwangsläufig, dass sie weiß, wer die Meldung gemacht hat, sofern die Einzelheiten des Vorwurfs mitgeteilt werden können, ohne die Identität des Meldenden preiszugeben. In diesem Bereich wird dringend empfohlen, sich hinsichtlich der konkreten Sachverhalte rechtlich beraten zu lassen.
Was das für Ihr Unternehmen bedeutet
Eine ordnungsgemäße Untersuchung von sexueller Belästigung ist nicht einfach nur eine Frage der Einhaltung eines Verfahrens. Sie erfordert geschulte Ermittler, echte Unabhängigkeit, einen traumainformierten Ansatz, sorgfältige Planung und eine gründliche Dokumentation. Ab Oktober 2026 bedeutet die Pflicht zur Ergreifung aller angemessenen Maßnahmen, dass die Qualität Ihrer Untersuchungen direkt auf den Prüfstand gestellt wird, sollte ein Fall jemals angefochten werden.
Sollte die Veranstaltung Fragen hinsichtlich der Kompetenz Ihrer eigenen Organisation in diesem Bereich aufgeworfen haben, können wir Ihnen auf vielfältige Weise helfen – darunter Schulungen für Führungskräfte, Schulungen für Einzelpersonen und Teams, die für die Untersuchung von Fällen sexueller Belästigung zuständig sind, sowie unabhängige Untersuchungen am Arbeitsplatz, die von erfahrenen Fachleuten durchgeführt werden.
Sehen Sie sich die gesamte Sitzung an
Die vollständige Aufzeichnung dieser Veranstaltung – einschließlich der Fragerunde – finden Sie weiter unten. Frühere Veranstaltungen dieser Reihe, in denen es darum ging, was sich durch das Arbeitsrechtsgesetz ändert und wie „alle zumutbaren Maßnahmen“ in der Praxis aussehen, sind ebenfalls über unseren Webinar-Kanal verfügbar.
