Für viele Unternehmen galten Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz bislang als Probleme im Bereich der Mitarbeiterbeziehungen – zwar schwerwiegend, aber weitgehend auf die Personalabteilung beschränkt. Dies ändert sich nun rasch.
Aufsichtsbehörden, Gesetzgeber und Interessengruppen betrachten nichtfinanzielles Fehlverhalten zunehmend als Governance- und Compliance-Risiko. Es wird nicht mehr nur erwartet, dass Organisationen angemessen reagieren, wenn Bedenken aufkommen, sondern dass sie nachweisen können, dass sie alle angemessenen Maßnahmen ergriffen haben, um Fehlverhalten von vornherein zu verhindern.
Für viele Personalverantwortliche, Mitglieder der Geschäftsleitung und Compliance-Teams bedeutet dies eine erhebliche Verlagerung der Verantwortlichkeiten.
Die regulatorischen Anforderungen steigen
Jüngste Änderungen in der Gesetzgebung und den Vorschriften haben die Anforderungen an Arbeitgeber verschärft.
Das Gesetz über Arbeitnehmerrechte (2025) führt eine proaktive Pflicht ein, alle angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, um sexuelle Belästigung zu verhindern. Das Gesetz gegen Wirtschaftskriminalität und für Unternehmenstransparenz (ECCTA) hat den Fokus verstärkt auf die Unternehmenskultur, interne Kontrollmechanismen und Meldesysteme gerichtet. Und die Finanzaufsichtsbehörde (FCA) hat ihre Vorschriften zu Mobbing und Belästigung innerhalb von Finanzunternehmen ausgeweitet.
Die Richtung ist klar – von Unternehmen wird zunehmend erwartet, dass sie Präventionsmaßnahmen nachweisen – und nicht nur reagieren, wenn ein Vorfall eintritt. Arbeitgeber müssen daher möglicherweise mit einer strengeren Überprüfung rechnen, wenn sie keine wirksamen Meldemechanismen, keine angemessene Kompetenz der Führungskräfte, keine zeitnahen Untersuchungen, keine aktive Überwachung von Risiken im Zusammenhang mit der Arbeitskultur und keine sinnvollen Präventionsmaßnahmen nachweisen können.
In der Praxis dürften politische Maßnahmen allein jedoch kaum ausreichen.
Viele Organisationen sind möglicherweise noch nicht ausreichend vorbereitet
Trotz der sich wandelnden Rahmenbedingungen ist der Grad der Vorbereitung nach wie vor gering. Aktuelle Ergebnisse unserer Umfrage haben gezeigt, dass sich nur 3 % der Befragten vollständig auf die neue Verpflichtung zu „allen angemessenen Maßnahmen“ vorbereitet fühlten, die im Oktober mit Inkrafttreten des Arbeitsrechtsgesetzes gilt.
Viele Organisationen verlassen sich nach wie vor zu sehr auf das Vorhandensein von Richtlinien oder formellen Verfahren. Die Aufsichtsbehörden blicken jedoch zunehmend über die Dokumentation hinaus, um zu beurteilen, ob die Vorkehrungen vertrauenswürdig, fest verankert und in der Praxis wirksam sind.
Schweigen bedeutet nicht, dass es kein Problem gibt.
Eines der häufigsten Missverständnisse in Unternehmen ist die Annahme, dass eine geringe Anzahl von Meldungen auf ein geringes Ausmaß an Fehlverhalten hindeutet. In Wirklichkeit werden Mobbing und Belästigung häufig nicht gemeldet. Mitarbeiter befürchten möglicherweise Vergeltungsmaßnahmen oder einen Rufschaden oder glauben einfach, dass das Ansprechen solcher Probleme nicht zu sinnvollen Maßnahmen führen wird.
Die Daten unseres jüngsten Safecall-Benchmark-Berichts spiegeln diesen wachsenden Druck wider. – In den letzten fünf Jahren stieg die Zahl der Meldungen über Mobbing um 8 %, während die Zahl der Meldungen über Belästigung um 6 % zunahm.
Die Daten sind aufschlussreich. Während Meldungen über das Internet insgesamt überwiegen, führen Fälle von Mobbing, Belästigung und ungerechter Behandlung zu einer überdurchschnittlich hohen Nutzung telefonischer Meldemöglichkeiten. Wenn Probleme als persönlich empfunden werden, möchten die Betroffenen oft direkt mit jemandem sprechen.
Kulturfehler bergen mittlerweile ein größeres Risiko
Ein weiterer häufiger Fehler besteht darin, Mobbing als zwischenmenschlichen Konflikt oder „Charakterkonflikt“ herunterzuspielen.
Regulierungsbehörden und Interessengruppen betrachten Muster unangemessenen Verhaltens zunehmend als Anzeichen für umfassendere Schwächen in den Bereichen Unternehmensführung und Führung. Schlecht gehandhabte Vorfälle können zu vielfältigen Risiken führen, darunter behördliche Untersuchungen, arbeitsrechtliche Klagen, Reputationsschäden und Mitarbeiterfluktuation.
Gleichzeitig nimmt der Druck von außen zu. Die mediale Aufmerksamkeit für das Verhalten am Arbeitsplatz nimmt weiter zu, während die verstärkten Anreize der britischen Regierung zur Meldung glaubwürdiger Steuerbetrugsfälle einen allgemeinen Trend widerspiegeln, externe Meldungen zu fördern, wenn das Vertrauen in interne Prozesse fehlt.
Wie das gut aussieht
Organisationen, die besser in der Lage sind, ihre Vorsorge unter Beweis zu stellen, verfügen in der Regel über klare Verhaltensstandards, geschulte Führungskräfte, gut informierte Mitarbeiter, mehrere vertrauenswürdige Meldewege, eine aktive Beobachtung von Trends und angemessen angelegte Untersuchungen – all dies wird durch die Transparenz der Kultur- und Verhaltensrisiken auf Vorstandsebene unterstützt.
Vor allem erkennen sie an, dass politische Maßnahmen allein nicht ausreichen. Eine wirksame Prävention erfordert einen ganzheitlichen, systemweiten Ansatz.
In Zukunft lautet die entscheidende Frage für Führungsteams nicht mehr, ob Risiken im Zusammenhang mit Fehlverhalten bestehen, sondern ob das Unternehmen glaubhaft nachweisen kann, dass es alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um diese Risiken zu verhindern, aufzudecken und zu beheben.
Für viele Organisationen ist es jetzt an der Zeit, diese Vorkehrungen einem Stresstest zu unterziehen, bevor sie von außen auf die Probe gestellt werden – und zwar zum falschen Zeitpunkt.