Les enquêtes pour harcèlement sexuel ne s’apparentent pas aux autres enquêtes menées en milieu professionnel. Elles exigent des compétences différentes, des procédures différentes et un niveau de rigueur différent. Et à partir d’octobre 2026, avec l’entrée en vigueur de l’obligation de prendre toutes les mesures raisonnables, il sera plus important que jamais de les mener à bien.
La semaine dernière, nous avons réuni un spécialiste du droit du travail et un ancien enquêteur de haut rang de la Police écossaise, fort de plus de 30 ans d’expérience dans la lutte contre les infractions sexuelles graves, afin d’aborder précisément ce sujet. Plus de 700 personnes se sont jointes à nous, et nous avons reçu de très nombreuses questions à ce sujet.
Voici un résumé des principaux thèmes abordés. L'enregistrement complet est disponible ci-dessous.
Le harcèlement sexuel au travail est-il fréquent ? Et pourquoi si peu de cas sont-ils signalés ?
Une étude menée par Safecall révèle que près d’un salarié britannique sur cinq a été témoin de harcèlement sexuel sur son lieu de travail, mais que seuls 11 % d’entre eux l’ont signalé. Les appels reçus par l’ACAS concernant le harcèlement au travail ont augmenté de 39 % rien qu’au premier semestre 2025. Et notre propre rapport de référence, qui s’appuie sur les données de plus de 1 200 organisations représentant plus de six millions de salariés, montre que le harcèlement est l’une des catégories de fautes professionnelles dont la progression est la plus rapide parmi celles que nous suivons.
Le décalage entre ce qui se passe réellement et ce qui est rapporté n’est pas une coïncidence. Kate Dodd, associée et spécialiste du droit du travail chez Pinsent Masons, l’a décrit en quelques mots : la honte et la peur. La peur de ne pas être cru, la peur des conséquences, la peur de ce que le fait de s’exprimer pourrait signifier pour son emploi, sa situation financière ou ses relations. Et la honte – ressentie par toutes les personnes impliquées, de part et d’autre – qui empêche les gens de se manifester.
Shaun McKillop, enquêteur expérimenté chez Safecall et ancien officier supérieur chargé des enquêtes au sein de la police écossaise, a souligné les conséquences concrètes de ce silence. Plus le délai entre un incident et son signalement est long, plus l’enquête s’avère difficile. Les témoins changent de vie. Les preuves se dégradent. Et le traumatisme affecte la mémoire d’une manière qui rend la reconstitution des faits de plus en plus difficile au fil du temps.
Plus les organisations s'efforceront de faire en sorte que le signalement soit perçu comme sûr, accessible et véritablement confidentiel – grâce à des canaux indépendants, des procédures claires et une culture où le fait de s'exprimer est considéré comme normal –, plus les chances d'aboutir à une issue favorable pour toutes les personnes concernées seront grandes.
Qu'est-ce qui constitue réellement du harcèlement sexuel ?
Avant qu'une organisation puisse mener une enquête sur un cas de harcèlement sexuel, elle doit bien cerner l'objet de cette enquête. Or, la définition juridique de ce concept est plus large que beaucoup ne le pensent.
Le harcèlement sexuel ne doit pas nécessairement être physique, ni intentionnel. En vertu de la loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010), le harcèlement est défini comme un comportement indésirable ayant pour but ou pour effet de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant, qu'il soit ou non dirigé contre une personne en particulier.
Ce dernier point est important. Un environnement où les remarques déplacées, les plaisanteries de mauvais goût ou les comportements à connotation sexuelle sont monnaie courante peut constituer une forme de harcèlement, même si rien n’est dit directement à la personne concernée. Comme l’a fait remarquer Kate, lorsque les choses en arrivent à des gestes physiques, il est généralement bien trop tard : ce comportement s’est souvent installé progressivement depuis un certain temps déjà.
La conséquence concrète pour les organisations chargées d'enquêter sur les cas de harcèlement sexuel est claire : il ne faut pas se limiter à déterminer s'il y a eu un acte manifestement physique. La question est de savoir si le comportement – quelle que soit la forme qu'il ait prise – était non désiré et a eu pour effet de créer un environnement hostile ou dégradant.
Que se passe-t-il dans les 24 premières heures suivant le signalement d'un cas de harcèlement sexuel ?
Lorsqu’une personne signale un cas de harcèlement sexuel – que ce soit à son supérieur hiérarchique, aux ressources humaines ou via un canal de signalement indépendant –, la suite des événements est cruciale. Shaun s’est appuyé sur son expérience dans la police pour définir précisément ce concept. Dans le cadre d’une enquête sur un crime grave, la période qui suit immédiatement un incident est appelée « l’heure d’or » : c’est le moment où, si l’on agit correctement, tout se déroule ensuite sans heurts, tandis que si l’on commet des erreurs, cela engendre des problèmes très difficiles à démêler par la suite.
Le même principe s'applique aux enquêtes menées sur le lieu de travail, même si les délais sont différents.
L'erreur la plus courante à ce stade est qu'un responsable hiérarchique tente de résoudre les problèmes de manière informelle au lieu de les remonter dans les règles. Il promet une confidentialité qu'il ne peut pas garantir. Il tient des conversations qui ne sont pas consignées. Il s'adresse aux mauvaises personnes avant qu'une procédure appropriée ne soit mise en place. Aucune de ces erreurs n'est le fruit d'une mauvaise intention ; elles surviennent simplement parce que les responsables ne sont pas formés pour faire face à ce genre de situation.
Kate a été très claire quant aux conséquences juridiques : une gestion informelle qui tourne mal, ou qui donne l’impression de vouloir étouffer l’affaire, est précisément le genre de situation qui attire l’attention de l’EHRC. L’intervention de l’autorité de régulation, lorsqu’elle a lieu, remonte généralement à un moment précoce du processus, où un supérieur hiérarchique a tenté de contenir un incident plutôt que de le signaler à ses supérieurs.
Le rôle du supérieur hiérarchique lorsqu’une révélation est faite n’est pas de régler le problème. Il consiste à réagir avec empathie, à prendre la préoccupation au sérieux et à la transmettre rapidement aux instances compétentes. Cette première conversation peut soit instaurer la confiance nécessaire à la conduite d’une enquête efficace, soit la compromettre de manière irréparable.
En quoi consiste réellement une enquête efficace sur le harcèlement sexuel ?
Une enquête bien menée sur le harcèlement sexuel comprend cinq étapes : la définition du périmètre et la planification, la collecte des éléments de preuve, les entretiens, les conclusions et le rapport. Dans les affaires de harcèlement sexuel, chacune de ces étapes nécessite davantage de rigueur que dans le cadre d’une enquête classique en milieu professionnel.
Définition du périmètre et planification : pourquoi le cahier des charges est-il important ?
Avant toute chose, une organisation doit réfléchir attentivement à l’objet précis de son enquête, à la personne qui la mènera, aux informations que chacun doit connaître, et à la manière dont la personne à l’origine du signalement sera tenue informée tout au long du processus. Shaun a insisté sur ce point : la question que tout journaliste pose à la fin de son entretien est « Que va-t-il se passer ensuite ? ». Si l’organisation n’a pas réfléchi à cela avant le début de l’enquête, elle s’expose d’emblée à des problèmes.
Un mandat clair – définissant la portée de l’enquête, la procédure à suivre, la chaîne décisionnelle et la séparation entre l’enquêteur et toute procédure disciplinaire ultérieure – n’est pas de la bureaucratie. C’est le fondement d’une procédure équitable et défendable. Kate a souligné que la « dérive de périmètre », c’est-à-dire le fait que les enquêtes s’étendent sans limites clairement définies, est l’une des causes les plus courantes de l’effondrement des procédures devant le tribunal.
L'entretien tenant compte des traumatismes : qu'est-ce que c'est et pourquoi est-ce important ?
C'était le domaine que le public souhaitait le plus comprendre – et celui où l'écart entre les attentes et la réalité est le plus grand.
Lorsqu’une personne a vécu un événement traumatisant, cela affecte la manière dont elle se souvient et raconte ce qui s’est passé. Son récit peut être non linéaire. Elle peut se contredire. Elle peut se refermer sur elle-même pendant un entretien, ou sembler incapable de fournir le récit clair et cohérent auquel un enquêteur pourrait s’attendre. Dans tout autre contexte, ces éléments pourraient être considérés comme des signes indiquant un témoin peu fiable. Dans un contexte tenant compte des traumatismes, il s’agit de réactions au traumatisme – et un enquêteur n’ayant pas suivi de formation spécifique risque fort de tirer des conclusions totalement erronées.
Les recommandations techniques de l’EHRC sont claires : les enquêtes sur le harcèlement sexuel doivent être menées par des personnes formées à la gestion des questions sensibles et à la compréhension des conséquences d’un traumatisme. Comme l’a fait remarquer Kate, la plupart des organisations ne respectent pas cette norme – et elles s’en rendent généralement compte lorsque le problème refait surface dans le cadre d’un recours disciplinaire ou d’une plainte devant le tribunal.
Une enquête tenant compte des traumatismes ne signifie pas pour autant qu’il faille relâcher la rigueur. Cela signifie au contraire faire preuve de rigueur de la bonne manière : laisser aux personnes le temps et l’espace nécessaires pour assimiler les événements, mener les entretiens de manière à minimiser le risque de retraumatisation, et comprendre qu’un récit qui ne suit pas une chronologie parfaite peut néanmoins être tout à fait crédible.
Shaun a également évoqué le concept d’« agents de liaison avec les victimes » : des personnes spécialement formées pour apporter un soutien et servir d’intermédiaire à la personne ayant signalé un problème tout au long de la procédure d’enquête. Les grandes organisations qui traitent régulièrement des signalements de harcèlement sexuel pourraient envisager de mettre en place un tel dispositif.
Conclusions et rapport : à quoi ressemble une enquête solide
Le rapport d’enquête est le document qui sera examiné de près si une affaire est portée devant un tribunal – parfois plusieurs années après la conduite de l’enquête. Kate a clairement expliqué ce que cela signifie dans la pratique. Le rapport doit être clairement structuré, étayé par des preuves solides et transparent quant à la manière dont les décisions ont été prises. Lorsqu’un témoignage contredit un autre, le raisonnement justifiant le choix d’un témoignage plutôt que de l’autre doit être explicite : il ne suffit pas d’indiquer à qui l’on a accordé le crédit, mais il faut préciser pourquoi et quelles preuves ont étayé cette conclusion.
Compte tenu des retards actuels dans le système judiciaire, un dossier peut ne pas être examiné avant deux, trois, voire quatre ans. D’ici là, les souvenirs se seront estompés. Il ne restera plus que le compte rendu écrit des décisions rendues et des éléments de preuve examinés.
Qui doit mener une enquête pour harcèlement sexuel ?
C'est l'une des questions les plus importantes qu'une organisation puisse se poser – et à laquelle il faut répondre avant le début d'une enquête, et non pas à mi-parcours.
La réponse dépend de quatre éléments : si l'enquêteur a reçu une formation adéquate, s'il est véritablement indépendant, s'il dispose du temps et des ressources nécessaires pour mener à bien sa mission, et si son niveau hiérarchique est adapté à l'affaire.
Au sujet de l’indépendance, Kate a souligné un point qui a fortement marqué l’auditoire. Elle a vu des organigrammes présentés comme preuves devant un tribunal dans le but précis de démontrer qu’un enquêteur n’était pas véritablement indépendant, bien qu’il semblait l’être. Les liens hiérarchiques comptent. L’ancienneté par rapport à la personne faisant l’objet de l’enquête compte. Et lorsque l’indépendance réelle ne peut être démontrée en interne – en particulier dans les affaires impliquant des hauts responsables, ou lorsque la complexité ou le caractère sensible de l’affaire l’exige –, le recours à une ressource d’enquête externe n’est pas un échec. C’est la réponse appropriée.
En matière de formation, Shaun a été très clair : il ne faut pas partir du principe qu’un enquêteur ayant déjà traité des plaintes pour griefs ou des cas de faute professionnelle dispose des compétences nécessaires pour mener une enquête sur le harcèlement sexuel. Il s’agit d’un ensemble de compétences différent. La dimension liée à la prise en compte des traumatismes nécessite à elle seule une formation spécifique que la plupart des programmes généraux d’enquête des ressources humaines ne couvrent pas.
Foire aux questions sur les enquêtes relatives au harcèlement sexuel
Plusieurs questions ont été posées au cours de la session et méritent d'être abordées directement. Veuillez noter que les réponses ci-dessous s'appuient sur les réponses fournies par nos intervenants invités, Kate et Shaun, lors de notre webinaire.
Y a-t-il un délai de prescription pour les plaintes pour harcèlement sexuel ?
Non. Il n'y a pas de délai de prescription concernant l'obligation qui incombe à l'employeur d'enquêter sur une plainte pour harcèlement sexuel. Il existe toutefois des délais pour introduire une plainte devant un tribunal du travail, mais ceux-ci peuvent être prolongés lorsque cela est jugé juste et équitable. Les organisations ne peuvent pas refuser d'enquêter au motif que les faits remontent à trop longtemps, même si les affaires plus anciennes seront inévitablement plus difficiles à examiner de manière approfondie.
Que faire si quelqu'un ne veut vous parler qu'en toute confidentialité ?
Il n’existe pas de conversation véritablement confidentielle dans le cadre professionnel. Les responsables et les équipes des ressources humaines ne doivent pas promettre une confidentialité qu’ils ne peuvent pas garantir. La bonne attitude consiste à faire preuve d’honnêteté dès le départ : « Je suis à votre écoute, mais si vous me confiez quelque chose de grave, je pourrais être amené à prendre des mesures. » Cette honnêteté contribue également à instaurer la confiance nécessaire à la mise en place d’un processus tenant compte des traumatismes.
À quel moment une enquête pour harcèlement sexuel doit-elle être transmise à la police ?
L'employeur n'est pas tenu de signaler automatiquement les faits à la police, sauf si des considérations liées à la protection des enfants ou des adultes vulnérables s'imposent. Toutefois, les organisations doivent vérifier auprès de la personne ayant signalé le problème si celle-ci a envisagé de porter plainte auprès de la police, et doivent garder à l'esprit que si une enquête policière est en cours parallèlement, celle-ci prévaut. Un employeur ne doit pas prendre de mesures susceptibles d'entraver ou de compromettre une enquête pénale.
Faut-il révéler à la personne accusée de harcèlement sexuel l'identité de la personne qui a signalé les faits ?
Cela dépend des circonstances particulières de l'affaire. Le principe de justice naturelle exige qu'une personne soit informée des faits qui lui sont reprochés, mais il n'implique pas nécessairement qu'elle sache qui a porté plainte si les détails de l'allégation peuvent être communiqués sans révéler l'identité du plaignant. Dans ce domaine, il est vivement recommandé de solliciter un avis juridique sur les faits concrets.
Ce que cela implique pour votre organisation
Mener correctement une enquête sur un cas de harcèlement sexuel ne se résume pas à suivre une procédure. Cela nécessite des enquêteurs formés, une véritable indépendance, une approche tenant compte des traumatismes, une planification minutieuse et une documentation exhaustive. À partir d’octobre 2026, l’obligation de prendre toutes les mesures raisonnables impliquera que la qualité de vos enquêtes sera directement examinée si un dossier venait à être contesté.
Si cette session a soulevé des questions quant aux capacités de votre propre organisation dans ce domaine, nous pouvons vous aider de nombreuses façons : notamment par le biais de formations destinées aux responsables hiérarchiques, de formations destinées aux personnes et aux équipes chargées d’enquêter sur les cas de harcèlement sexuel, ainsi que par des enquêtes indépendantes menées sur le lieu de travail par des professionnels expérimentés.
Regardez la session dans son intégralité
L'enregistrement complet de cette session – y compris la séance de questions-réponses – est disponible ci-dessous. Les sessions précédentes de cette série, qui traitent des changements apportés par la loi sur les droits du travail et de ce que recouvre concrètement la notion de « toutes les mesures raisonnables », sont également disponibles sur notre chaîne dédiée aux webinaires.
