Das Arbeitsrechtsgesetz (2025) bringt einige der bedeutendsten Änderungen am britischen Arbeitsrecht seit Jahren mit sich. Das Gesetz deckt zwar ein breites Spektrum an arbeitsrechtlichen Themen ab, doch drei Änderungen wirken sich bereits jetzt – oder werden sich in Kürze – darauf aus, wie Unternehmen mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz umgehen.
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen für Personalwesen, Rechtsangelegenheiten, Compliance oder Governance zuständig sind, sollten Sie Folgendes wissen.
Die Veränderungen sind bereits im Gange
Man könnte leicht meinen, dies sei ein Problem, das erst im Oktober 2026 auftritt. Das ist es jedoch nicht.
Seit Oktober 2024 sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, angemessene Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung zu ergreifen. Diese Verpflichtung gilt bereits – und verlangt von Organisationen, dass sie über Richtlinien, Schulungen und Meldeverfahren verfügen und diese im Bedarfsfall nachweisen können.
Seit April 2026 gilt sexuelle Belästigung als geschützter Hinweisgrund. Mitarbeiter, die Bedenken hinsichtlich sexueller Belästigung äußern, haben nun Anspruch auf denselben rechtlichen Schutz wie andere Hinweisgeber. Unternehmen, die solche Meldungen falsch behandeln – sei es durch Untätigkeit, Vergeltungsmaßnahmen oder unzureichende Verfahren –, setzen sich einem deutlich höheren Risiko aus als zuvor.
Was ändert sich im Oktober 2026?
Im Oktober treten zwei weitere Änderungen in Kraft.
Der erste Punkt zieht die meiste Aufmerksamkeit auf sich. Die Pflicht der Arbeitgeber verschiebt sich von der Ergreifung angemessener Maßnahmen hin zur Ergreifung aller angemessenen Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung. Dieses eine Wort – „alle“ – legt die Messlatte erheblich höher.
Nach der derzeitigen Regelung prüfen die Gerichte, ob ein Arbeitgeber sich ernsthaft bemüht hat. Nach der neuen Regelung werden sie beurteilen, ob die Maßnahmen umfassend, zeitgemäß, konsequent umgesetzt und in der Praxis wirksam waren. Es reicht nicht aus, lediglich über eine Richtlinie zu verfügen. Entscheidend ist, nachweisen zu können, dass sie funktioniert hat – und dass man dies belegen kann.
Die zweite Änderung wird zwar weniger diskutiert, ist aber ebenso bedeutsam. Ab Oktober haften Arbeitgeber für Belästigungen ihrer Mitarbeiter durch Dritte – Kunden, Auftraggeber, Auftragnehmer, Besucher – in Bezug auf alle durch den Equality Act 2010 geschützten Merkmale. Für jedes Unternehmen mit Teams im Kundenkontakt stellt dies ein neues und erhebliches Risiko dar.
Die Beratungslücke
Es gibt noch eine weitere Komplikation. Die gesetzlichen Leitlinien, in denen erläutert wird, was „alle angemessenen Maßnahmen“ in der Praxis bedeuten, werden erst 2027 vorliegen – also erst, nachdem die Verpflichtung bereits in Kraft getreten ist. Organisationen, die auf diese Klarheit warten, bevor sie handeln, gehen ein unnötiges Risiko ein.
Die bestehendentechnischen Leitlinien der EHRC vermitteln in Verbindung mit der gängigen Praxis der Schiedsgerichte bereits ein klares Bild davon, worauf die Aufsichtsbehörden achten werden. Die Organisationen, die im Oktober 2026 am besten aufgestellt sein werden, sind diejenigen, die bereits jetzt entsprechend handeln, und nicht diejenigen, die auf eine formelle Bestätigung warten.
Was das in der Praxis bedeutet
Es gibt fünf Bereiche, die Aufsichtsbehörden und Schiedsgerichte besonders genau unter die Lupe nehmen werden: Präventionsmaßnahmen, Meldewege, Fallbearbeitung, Qualität der Untersuchungen und Aufsicht durch den Vorstand. Jeder dieser Bereiche muss nicht nur vorhanden sein, sondern auch nachweisbar und funktionsfähig sein.
Das alles braucht Zeit. Schulungen müssen geplant und durchgeführt werden. Berichtsprozesse müssen etabliert werden. Die Ermittler müssen geschult werden. Die Aufsicht durch die Geschäftsleitung muss klar definiert werden. All das geschieht nicht von heute auf morgen.
Wo soll ich anfangen?
Unser Leitfaden – „Was britische Arbeitgeber über das Arbeitsrechtsgesetz 2025 wissen müssen“ – erläutert die Änderungen im Detail und zeigt auf, wie eine gute Vorbereitung in jedem der fünf Bereiche aussehen sollte.
Im März haben wir gemeinsam mit Linklaters und Kier ein Webinar veranstaltet, in dem wir uns damit befasst haben, was „alle angemessenen Maßnahmen“ in der Praxis bedeuten – wie entsprechende Nachweise konkret aussehen, wo Unternehmen am häufigsten Defizite aufweisen und wie man einen Rahmen schafft, der einer genauen Prüfung standhält. Falls Sie das Webinar verpasst haben, steht Ihnen die Aufzeichnung zur Verfügung.
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