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Das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023 verpflichtet jeden Arbeitgeber im Vereinigten Königreich gesetzlich dazu, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz aktiv zu verhindern – und die Vorschriften werden bald noch strenger.
Was ist das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Änderung des Gleichstellungsgesetzes von 2010) von 2023?
Das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023 ist eine Novelle des Gleichstellungsgesetzes von 2010, die eingeführt wurde, um den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu stärken. Es erhielt im Oktober 2023 die königliche Zustimmung und trat am 26. Oktober 2024 in Kraft.
Das Gesetz führt eine neue positive und proaktive Verpflichtung für Arbeitgeber ein, „angemessene Maßnahmen“ zu ergreifen, um sexuelle Belästigung ihrer Mitarbeiter zu verhindern. Dies ist eine bedeutende Veränderung: Das Gesetz fragt nicht mehr nur, was nach einem Vorfall geschehen ist – es fragt, was Sie unternommen haben, um diesen von vornherein zu verhindern.
Die Durchsetzung obliegt der Gleichstellungs- und Menschenrechtskommission (EHRC), die im September 2024 ihre technischen Leitlinien aktualisiert hat, um Arbeitgebern zu verdeutlichen, wie „angemessene Maßnahmen“ in der Praxis aussehen.
Was hat sich gegenüber dem ursprünglichen Gleichstellungsgesetz von 2010 geändert?
Nach dem Gleichstellungsgesetz von 2010 konnten Arbeitgeber sich gegen eine Klage wegen sexueller Belästigung verteidigen, indem sie nachwiesen, dass sie „alle angemessenen Maßnahmen“ ergriffen hatten, um diese zu verhindern. Diese Verteidigung galt im Nachhinein.
Das Arbeitsschutzgesetz von 2023 verändert die Situation grundlegend. Es führt eine vorausschauende Sorgfaltspflicht ein – das bedeutet, dass Arbeitgeber Risiken kontinuierlich bewerten und vorbeugende Maßnahmen ergreifen müssen, anstatt erst nachträglich zu reagieren. Es reicht nicht mehr aus, erst auf das Eintreten eines Vorfalls zu warten, bevor man handelt.
Das Gesetz räumt der EHRC zudem die Befugnis ein, unabhängig von einzelnen Beschwerden Ermittlungen durchzuführen und die Einhaltung der Vorschriften durchzusetzen. Gegen einen Arbeitgeber können behördliche Maßnahmen ergriffen werden, auch wenn keine Beschwerde wegen Belästigung vorliegt.
Was bedeutet das Arbeitsschutzgesetz derzeit für Arbeitgeber?
Jeder Arbeitgeber im Vereinigten Königreich ist nun gesetzlich verpflichtet, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern. Die aktualisierten Leitlinien der EHRC stellen klar, dass „angemessene Maßnahmen“ keine reine Abhakübung sind. Dazu gehören:
- Durchführung regelmäßiger, auf Ihren Arbeitsplatz und Ihre Belegschaft zugeschnittener Risikobewertungen
- Entwicklung und Kommunikation einer klaren Richtlinie gegen Belästigung
- Durchführung von Schulungen für Mitarbeiter aller Ebenen, einschließlich Führungskräfte und leitender Angestellter
- Schaffung sicherer, vertraulicher Kanäle, über die Bedenken geäußert werden können
- Sicherstellen, dass Beschwerden zügig, unparteiisch und ernsthaft bearbeitet werden
- Sexistisches oder diskriminierendes Verhalten aktiv angehen, bevor es eskaliert
Die geeigneten Maßnahmen hängen von der Größe Ihrer Organisation, Ihrer Branche und den Gegebenheiten des Arbeitsumfelds ab. Die EHRC erwartet einen gezielten, risikobasierten Ansatz – keine Einheitslösung.
Welche finanziellen Auswirkungen hat das Gesetz?
Das finanzielle Risiko ist beträchtlich und wirkt sich auf zwei Ebenen aus.
Wenn ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht erfolgreich Klage wegen sexueller Belästigung erhebt, muss das Gericht prüfen, ob der Arbeitgeber seiner Präventionspflicht nachgekommen ist. Stellt es fest, dass diese Pflicht verletzt wurde, kann es die zugesprochene Entschädigung um bis zu 25 % erhöhen. Da es keine Obergrenze für Entschädigungen bei Diskriminierung gibt, kann diese Erhöhung erheblich ausfallen.
Unabhängig davon kann die EHRC Durchsetzungsmaßnahmen gegen Arbeitgeber ergreifen, wenn Anzeichen für ein systemisches Versagen vorliegen – unabhängig davon, ob eine Klage vor einem Arbeitsgericht eingereicht wurde. Dies kann zu verbindlichen Vereinbarungen, vorgeschriebenen Änderungen der Richtlinien, verpflichtenden Schulungsanforderungen und möglichen Geldstrafen führen.
Was als Nächstes ansteht: das Arbeitsrechtsgesetz von 2025
Das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023 ist nicht das letzte Wort in Sachen Rechtsvorschriften zu sexueller Belästigung. Das Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025, das am 18. Dezember 2025 die königliche Zustimmung erhielt, verschärft die bestehenden Pflichten erheblich.
Zu den wichtigsten Änderungen, die ab Oktober 2026 in Kraft treten, gehören:
- Die Pflicht des Arbeitgebers wird von „angemessenen Maßnahmen“ auf „alle angemessenen Maßnahmen“ ausgeweitet – ein deutlich höherer Maßstab
- Arbeitgeber haften für Belästigungen durch Dritte wie Kunden, Auftraggeber, Auftragnehmer und andere Nicht-Mitarbeiter, wobei alle geschützten Merkmale berücksichtigt werden – nicht nur das Geschlecht
- Im Jahr 2027 werden konkrete Vorschriften erlassen, um zu definieren, was in der Praxis unter „allen angemessenen Maßnahmen“ zu verstehen ist
Darüber hinaus wird das Whistleblower-Gesetz ab April 2026 dahingehend geändert, dass ein Arbeitnehmer, der sexuelle Belästigung meldet – sei es, dass diese bereits stattgefunden hat, gerade stattfindet oder voraussichtlich stattfinden wird –, eine geschützte Meldung im Sinne des PIDA macht. Das bedeutet, dass solche Meldungen den vollen Whistleblower-Schutz genießen, einschließlich des Schutzes vor Entlassung und Benachteiligung.
Für Organisationen, die Meldungen von Missständen bearbeiten, hat diese Änderung direkte Auswirkungen auf den Betriebsablauf.
Wie können Unternehmen nachweisen, dass sie „angemessene Maßnahmen“ zum Schutz ihrer Mitarbeiter ergriffen haben?
Einrichtung einer unabhängigen Whistleblowing-Hotline
In den Leitlinien der EHRC wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Einrichtung eines vertraulichen Meldekanals ein wesentlicher Bestandteil der Verteidigung auf der Grundlage „angemessener Maßnahmen“ ist. Die Beschäftigten müssen über einen sicheren, unabhängigen Weg verfügen, um Bedenken zu äußern – insbesondere dann, wenn der mutmaßliche Täter ein Vorgesetzter oder eine Führungskraft ist.
Die unabhängige Whistleblower-Hotline von Safecall bietet genau das. Die Meldungen werden von erfahrenen, geschulten Mitarbeitern entgegengenommen – nicht von KI-Sprachassistenten –, wodurch sichergestellt wird, dass jedes Anliegen mit der gebotenen Sorgfalt und Sensibilität behandelt wird.
Erfahren Sie mehr über die Whistleblowing-Lösungen von Safecall
Stellen Sie sicher, dass die Untersuchungen unparteiisch und kompetent durchgeführt werden
Die Entgegennahme einer Meldung ist nur der Anfang. Wie der Fall untersucht wird, ist ebenso wichtig wie der Meldeprozess selbst. Interne Untersuchungen zu Vorwürfen sexueller Belästigung bergen inhärente Risiken – Interessenkonflikte, mangelnde Erfahrung und der Eindruck von Unfairness können die Ergebnisse untergraben.
Die Ermittlungsdienste von Safecall umfassen vollständig ausgelagerte, unparteiische Untersuchungen am Arbeitsplatz, die von ehemaligen hochrangigen britischen Polizeibeamten durchgeführt werden. Darüber hinaus bieten wir für Organisationen, die Ermittlungen intern durchführen, Fallanalysen durch „kritische Freunde“, unparteiische Zeugenbefragungen sowie Dokumentenprüfungen an.
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Schulen Sie Mitarbeiter und Führungskräfte – und dokumentieren Sie dies
Schulungen sind einer der sichtbarsten Beweise für angemessene Maßnahmen. Die Leitlinien der EHRC empfehlen spezifische, regelmäßige Schulungen, an denen alle Ebenen der Organisation – einschließlich des Vorstands – teilnehmen.
Safecall bietet für Mitarbeiter und Führungskräfte CPD-akkreditierte Schulungen zum Thema „Umgang mit sexueller Belästigung“ an, die sowohl online als auch vor Ort durchgeführt werden können. Die Schulungen sollten regelmäßig wiederholt werden, und es sollten Anwesenheitslisten als Nachweis für die Einhaltung der Vorschriften geführt werden.
Was sagt uns die Zunahme der Kontrollmaßnahmen?
Seit Inkrafttreten des Gesetzes im Oktober 2024 sind die Anfragen bei Acas zum Thema sexuelle Belästigung um fast 40 % gestiegen. Die Durchsetzungsmaßnahmen der EHRC nehmen zu, wobei der Schwerpunkt insbesondere auf namhaften Arbeitgebern liegt. Die Fälle durchlaufen nun nach und nach das Arbeitsgerichtssystem.
Dies ist kein Bereich der Compliance, in dem sich Unternehmen das Warten leisten können. Da das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 ab Oktober 2026 die Anforderungen weiter verschärft, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um solide, dokumentierte Prozesse aufzubauen.
Häufig gestellte Fragen zum Arbeitnehmer-Schutzgesetz 2023
Kann ein Arbeitnehmer eine eigenständige Klage wegen Verletzung der Präventionspflicht einreichen? Nein. Die Präventionspflicht kann nicht eigenständig geltend gemacht werden. Sie wird von einem Gericht nur dann geprüft, wenn bereits eine Klage wegen sexueller Belästigung festgestellt wurde. Die EHRC kann jedoch unabhängig von einer individuellen Klage Durchsetzungsmaßnahmen ergreifen.
Gilt das Gesetz auch für Belästigungen durch Kunden oder Auftragnehmer? Nach geltendem Recht noch nicht. Die Haftung für Belästigungen durch Dritte wird mit dem „Employment Rights Act 2025“ eingeführt und tritt im Oktober 2026 in Kraft.
Gilt das Gesetz auch für Belästigungen im Zusammenhang mit anderen geschützten Merkmalen? Nein. Das Arbeitnehmer-Schutzgesetz von 2023 gilt ausdrücklich für sexuelle Belästigung. Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 wird jedoch ab Oktober 2026 die Haftung für Belästigungen durch Dritte auf alle geschützten Merkmale ausweiten.
Wann gilt die Meldung sexueller Belästigung als geschützte Offenlegung? Ab April 2026 gilt gemäß den durch das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 eingeführten Änderungen des PIDA die Meldung eines Arbeitnehmers, dass sexuelle Belästigung stattgefunden hat, stattfindet oder wahrscheinlich stattfinden wird, als geschützte Offenlegung.
Was bedeutet „angemessene Maßnahmen“ eigentlich? Die EHRC hat im September 2024 aktualisierte technische Leitlinien veröffentlicht. Angemessene Maßnahmen werden im jeweiligen Kontext bewertet – zu den Faktoren zählen die Größe Ihrer Organisation, Ihre Branche, die Zusammensetzung Ihrer Belegschaft sowie die Wahrscheinlichkeit und die Art der Kontakte Ihrer Mitarbeiter zu Dritten. Es wird ein risikobasierter Ansatz erwartet, keine allgemeine Richtlinie.
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