La loi sur les droits du travail (2025) introduit certains des changements les plus importants apportés au droit du travail britannique depuis des années. Bien que cette loi couvre un large éventail de questions liées à l'emploi, trois changements en particulier ont déjà une incidence – ou sont sur le point d'avoir une incidence – sur la manière dont les organisations gèrent le harcèlement sexuel au travail.
Si vous êtes responsable des ressources humaines, des affaires juridiques, de la conformité ou de la gouvernance au sein de votre organisation, voici ce que vous devez savoir.
Les changements sont déjà en cours
On pourrait facilement penser qu'il s'agit d'un problème qui se posera en octobre 2026. Ce n'est pas le cas.
Depuis octobre 2024, les employeurs ont l'obligation légale de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel. Cette obligation est déjà en vigueur et impose aux organisations de mettre en place des politiques, des formations et des procédures de signalement, ainsi que d'être en mesure d'en apporter la preuve en cas de contestation.
Depuis avril 2026, le harcèlement sexuel fait partie des faits protégés dans le cadre de la dénonciation. Les employés qui signalent des cas de harcèlement sexuel bénéficient désormais des mêmes protections juridiques que les autres lanceurs d'alerte. Les organisations qui traitent ces signalements de manière inappropriée – par inaction, représailles ou procédures insuffisantes – s'exposent à des risques nettement plus importants qu'auparavant.
Quels changements en octobre 2026 ?
Deux autres changements entreront en vigueur en octobre.
C'est la première mesure qui retient le plus l'attention. L'obligation qui incombe aux employeurs passe de la prise de mesures raisonnables à celle de prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel. Ce simple mot – « toutes » – relève considérablement la barre.
Selon la norme actuelle, les tribunaux examinent si l'employeur a déployé des efforts sincères. Selon la nouvelle norme, ils évalueront si les mesures étaient exhaustives, à jour, appliquées de manière cohérente et efficaces dans la pratique. Il ne suffit pas d'avoir une politique. Ce qui comptera, c'est de pouvoir démontrer qu'elle fonctionnait – et d'être en mesure d'en apporter la preuve.
Le deuxième changement est moins souvent évoqué, mais tout aussi important. À partir du mois d'octobre, les employeurs seront tenus responsables des actes de harcèlement commis à l'encontre de leurs employés par des tiers – clients, consommateurs, sous-traitants, visiteurs – au titre de toutes les caractéristiques protégées par la loi de 2010 sur l'égalité. Pour toute organisation disposant d'équipes en contact avec la clientèle, il s'agit là d'un nouveau risque important.
Le manque d'orientation
Il y a une complication supplémentaire. Les directives réglementaires précisant ce que l'on entend concrètement par « toutes les mesures raisonnables » ne seront pas publiées avant 2027, soit après l'entrée en vigueur de cette obligation. Les organisations qui attendent ces précisions avant d'agir prennent un risque inutile.
Les recommandationstechniques actuelles de l'EHRC, associées à la jurisprudence établie des tribunaux, donnent déjà une idée précise de ce que les autorités de régulation attendront. Les organisations les mieux préparées pour octobre 2026 seront celles qui agissent dès maintenant en fonction de ces indications, et non celles qui attendent une confirmation officielle.
Concrètement, cela signifie
Les autorités de régulation et les instances judiciaires examineront de près cinq domaines en particulier : les mesures de prévention, les procédures de signalement, la gestion des dossiers, la qualité des enquêtes et la supervision exercée par le conseil d'administration. Chacun de ces éléments doit non seulement être mis en place, mais aussi être étayé par des preuves et fonctionner dans la pratique.
Cela prend du temps. La formation doit être planifiée et mise en œuvre. Les procédures de signalement doivent être intégrées. Les enquêteurs doivent être formés. Le rôle de supervision du conseil d'administration doit être clairement défini. Rien de tout cela ne se fait du jour au lendemain.
Par où commencer
Notre guide – « Ce que les employeurs britanniques doivent savoir sur la loi de 2025 sur les droits du travail » – présente l'ensemble des changements et explique en détail comment bien se préparer dans chacun des cinq domaines concernés.
En mars, nous avons organisé un webinaire en collaboration avec Linklaters et Kier afin d'examiner ce que recouvre concrètement la notion de « toutes les mesures raisonnables » : à quoi ressemblent les preuves dans la pratique, où les organisations commettent le plus souvent des lacunes, et comment mettre en place un cadre capable de résister à un examen minutieux. L'enregistrement est disponible si vous l'avez manqué.
[Regarder l'enregistrement]
Si vous souhaitez discuter directement de la position de votre organisation, n'hésitez pas à nous contacter dès maintenant.