Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025

Wenn Sie Beratung dazu wünschen, wie Safecall Sie bei der Vorbereitung auf die Einhaltung des Arbeitsrechtsgesetzes von 2025 unterstützen kann, rufen Sie uns unter +44 (0) 191 516 7720 an oder senden Sie eine E-Mail an info@safecall.co.uk.

Zurück zur Übersicht über die Gesetzgebung

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 ist die umfassendste Neugestaltung des britischen Arbeitsrechts seit einer Generation – und seine Auswirkungen auf die Whistleblower-Regelungen sind erheblich.

Was ist das Arbeitsrechtsgesetz von 2025?

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 (ERA 2025) erhielt am 18. Dezember 2025 die königliche Zustimmung. Es ist das Kernstück der „Make Work Pay“-Agenda der britischen Labour-Regierung und führt weitreichende Reformen in den Bereichen ungerechtfertigte Kündigung, Null-Stunden-Verträge, Gewerkschaftsrechte, Familienurlaub, Krankengeld, Belästigung und Whistleblowing ein.

Das Gesetz ändert und erweitert eine Vielzahl bestehender Rechtsvorschriften, darunter das Arbeitsrechtsgesetz von 1996, das Gleichstellungsgesetz von 2010 und das Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse von 1998 (PIDA). Die Änderungen treten schrittweise im Laufe der Jahre 2026 und 2027 in Kraft. Die meisten Bestimmungen sind noch nicht in Kraft getreten, doch Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt darauf vorbereiten.

Für Organisationen, deren Schwerpunkt auf der Einhaltung von Vorschriften am Arbeitsplatz, einer Kultur der offenen Kommunikation sowie der Prävention von Belästigung und Fehlverhalten liegt, enthält ERA 2025 Änderungen, die nicht außer Acht gelassen werden dürfen.

Was bedeutet ERA 2025 für die Whistleblower-Praxis?

Dies ist der Bereich, der für Whistleblowing-Experten, Personalverantwortliche und Compliance-Teams von unmittelbarer Bedeutung ist.

Sexuelle Belästigung gilt ab dem 6. April 2026 als meldepflichtiger Vorfall

Derzeit muss ein Arbeitnehmer, der sexuelle Belästigung beobachtet oder erlebt und Whistleblower-Schutz in Anspruch nehmen möchte, sein Anliegen so formulieren, dass es unter eine der im PIDA festgelegten Kategorien fällt – meist handelt es sich dabei um die Nichteinhaltung einer gesetzlichen Verpflichtung. Dies ist unnötig technisch und stellt ein Hindernis für den Schutz dar.

Ab dem 6. April 2026 beseitigt das ERA 2025 diese Hürde. Meldungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung – unabhängig davon, ob diese bereits stattgefunden hat, gerade stattfindet oder voraussichtlich stattfinden wird – gelten ausdrücklich als geschützte Meldungen im Sinne des PIDA, sofern der Arbeitnehmer eine begründete Annahme hat und die Meldung im öffentlichen Interesse erfolgt.

Das bedeutet, dass Mitarbeiter, die sexuelle Belästigung melden, Anspruch auf umfassenden Whistleblower-Schutz haben: Schutz vor Benachteiligung und Schutz vor Kündigung. Jede Kündigung, die auf eine solche Meldung zurückzuführen ist, gilt automatisch als ungerechtfertigt. Die Entschädigung für automatisch ungerechtfertigte Kündigungen aufgrund von Whistleblowing ist nach oben unbegrenzt.

Was dies in der Praxis bedeutet: Arbeitgeber müssen sowohl ihre Whistleblowing-Richtlinie als auch ihre Richtlinie zu sexueller Belästigung überprüfen, um sicherzustellen, dass diese aufeinander abgestimmt sind. Die Mitarbeiter müssen verstehen, dass die Meldung sexueller Belästigung nun ausdrücklich als Whistleblowing-Handlung gelten kann. Ihr Meldesystem muss so eingerichtet sein, dass diese Meldungen korrekt entgegengenommen und bearbeitet werden können.

Geheimhaltungsvereinbarungen – Klauseln zu Belästigung und Diskriminierung sind unwirksam

Mit dem ERA 2025 wird ein Verbot eingeführt, Vertraulichkeitsvereinbarungen (NDAs) dazu zu nutzen, Arbeitnehmer daran zu hindern, Fälle von Belästigung oder Diskriminierung anzuzeigen. Jede Klausel in einer Vereinbarung, die darauf abzielt, einen Arbeitnehmer daran zu hindern, arbeitsbezogene Belästigung oder Diskriminierung geltend zu machen oder offenzulegen, ist nicht durchsetzbar. Der genaue Zeitpunkt des Inkrafttretens steht noch nicht fest, doch die Bestimmung ist im Gesetz enthalten.

Dies hat direkte Auswirkungen auf derzeit geltende Vergleichsvereinbarungen und Vergleichsklauseln. Rechtsabteilungen sollten ihre Standardvorlagen für Vertraulichkeitsvereinbarungen (NDA) nun überprüfen.

Die Wartezeit für eine ungerechtfertigte Kündigung wird auf sechs Monate verkürzt – ab Januar 2027

Derzeit müssen Arbeitnehmer zwei Jahre ununterbrochene Betriebszugehörigkeit nachweisen, um eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung einzureichen (es sei denn, die Kündigung ist von vornherein ungerechtfertigt, wie beispielsweise in Fällen von Whistleblowing, in denen keine Wartezeit gilt). Mit dem ERA 2025 wird die allgemeine Wartezeit ab Januar 2027 auf sechs Monate verkürzt.

Die Regierung schätzt, dass dadurch der Kündigungsschutz auf weitere 6,3 Millionen Arbeitnehmer ausgeweitet wird. Die Obergrenze für Entschädigungszahlungen bei ungerechtfertigter Kündigung wurde zudem vollständig aufgehoben, wodurch die allgemeinen Entschädigungszahlungen bei ungerechtfertigter Kündigung nun der derzeitigen Regelung ohne Obergrenze für Diskriminierungs- und Whistleblowing-Fälle angeglichen wurden.

Dies erhöht das Risikoprofil für Arbeitgeber bei allen Kündigungen erheblich – einschließlich solcher, bei denen der Eindruck entstehen könnte oder argumentiert werden könnte, dass sie einen Vergeltungscharakter haben.

Was bedeutet ERA 2025 für die Prävention sexueller Belästigung?

„Alle angemessenen Maßnahmen“ ersetzt „angemessene Maßnahmen“ – ab Oktober 2026

Mit dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz von 2023 wurde für Arbeitgeber die Pflicht eingeführt, „angemessene Maßnahmen“ zur Verhinderung sexueller Belästigung zu ergreifen. Das ERA 2025 verschärft diese Pflicht erheblich. Ab Oktober 2026 wird der Maßstab auf „alle angemessenen Maßnahmen“ angehoben – eine deutlich höhere Anforderung.

Darüber hinaus werden Arbeitgeber verpflichtet sein, alle angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, um Belästigungen durch Dritte zu verhindern – darunter fallen Belästigungen durch Kunden, Auftraggeber, Auftragnehmer, Lieferanten und andere Nicht-Beschäftigte. Entscheidend ist, dass dies für alle geschützten Merkmale gilt, nicht nur für sexuelle Belästigung. Die Regierung wird befugt sein, in Verordnungen festzulegen, welche konkreten Maßnahmen als „angemessen“ gelten; diese Verordnungen werden voraussichtlich 2027 in Kraft treten.

Die Auswirkungen sind insgesamt erheblich. Organisationen, die den derzeitigen Standard der „angemessenen Maßnahmen“ erfüllen, werden den verschärften Standard der „aller angemessenen Maßnahmen“ nicht automatisch erfüllen. Eine neue Bewertung wird erforderlich sein.

Was „alle angemessenen Maßnahmen“ voraussichtlich erfordern werden

Auch wenn die konkreten Vorschriften noch ausstehen, ist die Richtung klar. Arbeitgeber sollten darauf vorbereitet sein, Folgendes nachzuweisen:

• Regelmäßige, dokumentierte Risikobewertungen, die auf ihren jeweiligen Arbeitsplatz und ihre Branche zugeschnitten sind
• Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigung, die ausdrücklich das Verhalten Dritter abdecken
• Schulungen auf allen Ebenen, einschließlich der Geschäftsleitung, die regelmäßig aktualisiert werden und für die Anwesenheitslisten geführt werden
• Ein unabhängig betriebener, vertraulicher Meldekanal, der allen Mitarbeitern zur Verfügung steht
• Ein nachweislich unparteiisches Verfahren zur Untersuchung von Beschwerden
• Beweise für konsequentes Handeln – nicht nur Politik, sondern Taten

Der wesentliche Unterschied zu „angemessenen Maßnahmen“ besteht darin, dass der Begriff „alle angemessenen Maßnahmen“ kaum Spielraum für Lücken lässt. Wenn eine Maßnahme vernünftigerweise hätte ergriffen werden können, dies aber nicht geschehen ist, ist die Einrede nicht stichhaltig.

Auf welche weiteren wesentlichen Änderungen müssen sich Arbeitgeber vorbereiten?

ERA 2025 ist sehr umfassend. Abgesehen von den Themen Whistleblowing und Belästigung sind die wichtigsten Änderungen folgende:

Ab April 2026 treten die Ansprüche auf gesetzliches Krankengeld, Vaterschaftsurlaub und unbezahlten Elternurlaub ab dem ersten Tag in Kraft. Die „Fair Work Agency“ – eine neue Durchsetzungsbehörde, die bestehende Funktionen zur Durchsetzung der Arbeitsmarktvorschriften bündelt – wird am 7. April 2026 gegründet und verfügt über Befugnisse, Arbeitgeber zu untersuchen, Informationen anzufordern, Räumlichkeiten zu betreten, Geldstrafen zu verhängen und im Namen der Arbeitnehmer Ansprüche geltend zu machen. Gleichstellungsaktionspläne (die das geschlechtsspezifische Lohngefälle und die Wechseljahre abdecken) sind ab April 2026 freiwillig und ab 2027 verpflichtend.

Ab Oktober 2026: Die Pflicht zur Verhinderung sexueller Belästigung wird auf „alle angemessenen Maßnahmen“ ausgeweitet, einschließlich der Haftung Dritter. „Fire and rehire“ – die Entlassung von Beschäftigten und deren Wiedereinstellung zu schlechteren Bedingungen – gilt automatisch als ungerechtfertigte Kündigung, es sei denn, der Arbeitgeber befindet sich in schwerwiegenden finanziellen Schwierigkeiten. Verlängerte Fristen für Arbeitsgerichtsverfahren treten in Kraft. Gestärkte Gewerkschaftsrechte treten in Kraft.

Ab Januar 2027: Die Wartezeit für eine ungerechtfertigte Kündigung verkürzt sich auf sechs Monate. Die Obergrenze für die Entschädigungszahlung wird aufgehoben. Die Verpflichtungen bei Massenentlassungen werden ausgeweitet, sodass Entlassungen nun unter Berücksichtigung der gesamten Organisation und nicht nur einzelner Betriebsstätten zu prüfen sind. Die Rechtsvorschriften zur flexiblen Arbeitsgestaltung werden gestärkt.

Termin wird noch bekannt gegeben: Geheimhaltungsvereinbarungen, die Klauseln enthalten, die die Offenlegung von Belästigung oder Diskriminierung verhindern, sind nichtig.

Wie können sich Organisationen darauf vorbereiten?

Angesichts des Umfangs von ERA 2025 dürfen die Vorbereitungen nicht erst dann in Angriff genommen werden, wenn die einzelnen Bestimmungen in Kraft treten. Die Organisationen, die am besten in der Lage sind, ab Oktober 2026 den Standard „alle zumutbaren Maßnahmen“ zu erfüllen, sind diejenigen, die bereits jetzt solide Prozesse aufbauen.

Überprüfen und aktualisieren Sie Ihre Whistleblowing-Richtlinie

Ihre Whistleblowing-Richtlinie muss die Änderung vom April 2026 ausdrücklich widerspiegeln. Darin sollte klar festgelegt sein, dass die Meldung sexueller Belästigung eine berechtigte Meldung darstellt, für die der volle Whistleblower-Schutz gilt. Sofern sich Ihre Richtlinie derzeit auf die im PIDA festgelegten Kategorien bezieht, muss sie aktualisiert werden.

Einrichtung einer unabhängigen Whistleblowing-Hotline

Ein unabhängig betriebener Meldekanal ist einer der deutlichsten Belege für die Einhaltung „aller angemessenen Maßnahmen“. Ein ausschließlich interner Weg – etwa über den direkten Vorgesetzten, den Posteingang der Personalabteilung oder ein internes Portal – hat nicht das gleiche Beweiskraft, insbesondere wenn die Bedenken einen Vorgesetzten oder eine Führungskraft betreffen.

Der unabhängige Whistleblowing-Dienst von Safecall bietet eine sichere, vertrauliche und über verschiedene Kanäle zugängliche Meldeplattform – rund um die Uhr verfügbar, in über 175 Sprachen und betreut von erfahrenen ehemaligen britischen Polizeibeamten. Jede Meldung wird mit der gebotenen Ernsthaftigkeit behandelt.

Erfahren Sie mehr über die Whistleblowing-Lösungen von Safecall

Stellen Sie sicher, dass die Ermittlungen unparteiisch sind

Wenn eine Meldung eingeht – sei es wegen sexueller Belästigung, Belästigung durch Dritte oder einer anderen Form von Fehlverhalten –, wird die Art und Weise, wie diese untersucht wird, ebenso genau unter die Lupe genommen wie die Art und Weise, wie sie aufgenommen wurde. Eine unparteiische und kompetente Untersuchung ist kein optionaler Schritt.

Die Ermittlungsdienste von Safecall umfassen vollständig ausgelagerte Untersuchungen am Arbeitsplatz, die von ehemaligen hochrangigen britischen Polizeibeamten durchgeführt werden. Darüber hinaus bieten wir Fallanalysen durch „kritische Freunde“, unparteiische Zeugenbefragungen sowie Dokumentenprüfungen für Organisationen an, die Ermittlungen intern durchführen.

Erfahren Sie mehr über die Ermittlungsdienste von Safecall

Mitarbeiter, Führungskräfte und den Vorstand schulen

Schulungen sind ein sichtbarer, dokumentierbarer Bestandteil einer Verteidigung auf der Grundlage „angemessener Maßnahmen“ – und „aller angemessenen Maßnahmen“. Sie sollten auf Ihren Arbeitsplatz zugeschnitten sein, auf allen Ebenen durchgeführt werden, regelmäßig aktualisiert werden und durch Anwesenheitslisten belegt werden.

Safecall bietet CPD-akkreditierte Schulungen zu den Themen Umgang mit sexueller Belästigung, Whistleblowing für Führungskräfte und Ermittlungsmethoden am Arbeitsplatz an – sowohl online als auch vor Ort.

Erfahren Sie mehr über die Schulungsangebote von Safecall

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrechtsgesetz von 2025

Wann tritt das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 in Kraft? Das Gesetz erhielt am 18. Dezember 2025 die königliche Zustimmung. Seine Bestimmungen treten schrittweise in Kraft: Die erste größere Etappe ist im April 2026, gefolgt von Oktober 2026 und schließlich Januar 2027, wobei einige Bestimmungen von weiteren Durchführungsvorschriften abhängen.

Ab wann gilt sexuelle Belästigung als meldepflichtige Offenlegung im Sinne des PIDA? Ab dem 6. April 2026. Ab diesem Zeitpunkt fallen Offenlegungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung ausdrücklich unter den Whistleblower-Schutz des PIDA, sofern der Arbeitnehmer eine begründete Annahme hat und die Offenlegung im öffentlichen Interesse erfolgt.

Ab wann gilt die Pflicht, „alle angemessenen Maßnahmen“ zu ergreifen? Ab Oktober 2026. Die derzeitige Pflicht – „angemessene Maßnahmen“ gemäß dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz von 2023 – wird auf „alle angemessenen Maßnahmen“ ausgeweitet, und es wird eine Haftung für Belästigungen durch Dritte in Bezug auf alle geschützten Merkmale eingeführt.

Hat die Änderung der Wartefrist bei ungerechtfertigten Kündigungen Auswirkungen auf Whistleblowing-Klagen? Kündigungen aufgrund von Whistleblowing gelten bereits automatisch als ungerechtfertigt und unterlagen nie einer Wartefrist. Die Verkürzung der allgemeinen Wartefrist auf sechs Monate ab Januar 2027 erweitert jedoch den Kreis der Arbeitnehmer, die Klagen wegen ungerechtfertigter Kündigung einreichen können, erheblich – was das Risiko für jede Kündigung erhöht, die als Vergeltungsmaßnahme eingestuft werden könnte.

Wie sollen wir mit unseren bestehenden Geheimhaltungsvereinbarungen verfahren? Überprüfen Sie alle Vergleichsvereinbarungen oder Vergleichsklauseln, die Vertraulichkeitsbestimmungen im Zusammenhang mit Belästigung oder Diskriminierung enthalten. Durch das ERA 2025 werden solche Klauseln ungültig. Der Zeitpunkt des Inkrafttretens steht noch nicht fest – holen Sie sich lieber jetzt schon rechtlichen Rat, anstatt abzuwarten.

Gilt das ERA 2025 für alle Arbeitgeber? Die meisten Bestimmungen gelten für alle Arbeitgeber in England, Wales und Schottland. Einige Verpflichtungen – wie beispielsweise Gleichstellungsaktionspläne – gelten nur für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten. Der Straftatbestand der „unterlassenen Betrugsverhinderung“ (gemäß ECCTA, nicht gemäß ERA 2025) gilt für große Organisationen, die bestimmte Größenschwellenwerte erfüllen. Lassen Sie sich stets konkret rechtlich beraten, wie die einzelnen Bestimmungen auf Ihre Organisation anzuwenden sind.

Was ist die Fair Work Agency? Eine neue öffentliche Durchsetzungsbehörde, die am 7. April 2026 eingerichtet wird und die Zuständigkeiten der HMRC für die Durchsetzung des nationalen Mindestlohns, die Employment Agency Standards Inspectorate sowie die Gangmasters and Labour Abuse Authority zusammenführt. Sie wird über weitreichende Durchsetzungsbefugnisse verfügen, darunter die Befugnis, Ermittlungen gegen Arbeitgeber durchzuführen, Räumlichkeiten zu betreten, Geldstrafen zu verhängen und im Namen der Arbeitnehmer Klagen einzureichen.