Anfang dieser Woche haben wir den „Whistleblowing Benchmark Report 2026“ veröffentlicht, der anonymisierte Daten zu Meldungen aus einem Jahr von über 1.200 Organisationen weltweit zusammenfasst. Um zu erörtern, was diese Ergebnisse in der Praxis bedeuten, waren Jenny Segal, Gründerin und CEO von „Speaking with Images“, sowie Victoria Spurdle, die bei Brown & Brown Europe für das Meldesystem verantwortlich ist, zu Gast in unserem Webinar.
Ihre Sichtweisen – die von der Arbeitsplatzkultur über psychologische Sicherheit bis hin zu praktischer operativer Erfahrung reichten – trugen dazu bei, die diesjährigen Daten in einen realen organisatorischen Kontext einzuordnen. Während der Benchmark-Bericht deutliche Veränderungen im Umgang mit Meinungsäußerungen aufzeigt, tauchte ein Thema im Laufe der Gespräche immer wieder auf: Die Unternehmenskultur bleibt der entscheidende Faktor.
Immer mehr Menschen melden sich zu Wort – doch Zahlen allein sagen nicht alles aus
Die Daten für 2026 zeigen einen anhaltenden Anstieg der Meldungen über externe Meldekanäle. Auf den ersten Blick deutet dies auf ein gesteigertes Bewusstsein und eine größere Bereitschaft hin, Bedenken zu äußern. Wie jedoch im Webinar erörtert wurde, bedeutet ein Anstieg der Meldungen nicht automatisch, dass auch das Fehlverhalten zugenommen hat.
Vielmehr lassen sich die Meldungszahlen am besten als Indikator verstehen – für das Vertrauen, die Zugänglichkeit und die Zuversicht in die Meldesysteme. Victoria berichtete, dass bei Brown & Brown die meisten Bedenken nach wie vor zunächst intern vorgebracht werden. Dies spiegelt die Stärke der bestehenden Beziehungen wider und zeugt von einer Kultur, in der sich die Mitarbeiter wohlfühlen, Probleme frühzeitig anzusprechen.
Dieser Unterschied ist von Bedeutung. In Organisationen mit einer starken Kultur werden oft mehr Meldungen gemacht, nicht weniger – gerade weil die Mitarbeiter darauf vertrauen, dass das Ansprechen eines Problems zu fairen und angemessenen Maßnahmen führt.
Die Auswahl an Kanälen entwickelt sich weiter – doch die zwischenmenschliche Verbindung bleibt weiterhin wichtig
Einer der deutlichsten Trends im diesjährigen Benchmark ist die anhaltende Verlagerung hin zu digitalen Meldekanälen. Während das Telefon einst der dominierende Meldekanal war – 2019 entfielen 56 % der Meldungen darauf –, macht es mittlerweile nur noch 23 % aus
Die Diskussion im Webinar machte jedoch deutlich, dass menschliche Interaktion dadurch nicht überflüssig wird. Bestimmte Arten von Anliegen – insbesondere solche, bei denen es um Mobbing, Belästigung oder Diskriminierung geht – werden nach wie vor überproportional häufig telefonisch vorgebracht. Wie Jenny Segal feststellte, möchten Menschen bei emotional aufgeladenen Themen oft Erklärungen abgeben und nicht nur Informationen übermitteln.
Aus kultureller Sicht unterstreicht dies die Bedeutung der Wahlfreiheit. Ein Rahmenwerk für die Meldung von Bedenken, das auf dem Papier zwar der Einhaltung von Vorschriften dient, aber die Möglichkeiten der Mitarbeiter einschränkt, Bedenken zu äußern, birgt in der Praxis die Gefahr, die psychologische Sicherheit zu untergraben.
Anonymität: Schutz, kein Versagen – doch die Kultur bestimmt, wie es weitergeht
Der Benchmark-Bericht zeigt zudem, dass die Anonymitätsrate seit 2019 um 9 % gestiegen ist. Dies ist für viele Organisationen eine bekannte Herausforderung, insbesondere wenn anonyme Web-Meldungen nur begrenzte Informationen enthalten.
Während des Webinars machten beide Gastredner deutlich: Anonymität ist an sich kein Zeichen für eine gestörte Unternehmenskultur. Für viele Menschen ist sie vielmehr die Garantie dafür, dass sie sich überhaupt zu Wort melden können. Gleichzeitig stellt die anonyme Meldung von Vorfällen jedoch eine praktische Herausforderung für die Untersuchungen dar – insbesondere wenn die Meldungen zu wenig Details enthalten oder die Meldenden nach der Einreichung ihres Anliegens keinen weiteren Kontakt aufnehmen.
Entscheidend ist, wie Organisationen darauf reagieren. Wie Victoria erklärte, legt Brown & Brown großen Wert auf die Schaffung einer entsprechenden Unternehmenskultur: konsequente Kommunikation, regelmäßige Schulungen, sichtbare Unterstützung durch die Führungskräfte und klare Botschaften darüber, was passiert, wenn sich jemand zu Wort meldet. Mit der Zeit baut diese kulturelle Grundlage Ängste ab – und damit auch das Bedürfnis nach Anonymität.
Die Botschaft des Webinars war eindeutig: Anonymität lässt sich nicht einfach „wegdesignen“, aber man kann beeinflussen, ob sich die Menschen sicher genug fühlen, um sie hinter sich zu lassen.
Die Unternehmenskultur wird – im Guten wie im Schlechten – auf der Ebene der Vorgesetzten geprägt
Ein immer wiederkehrendes Thema sowohl im Benchmark-Bericht als auch in der Webinar-Diskussion war die Rolle der Vorgesetzten. Die Daten zeigen durchweg, dass in den meisten Organisationen die Vorgesetzten nach wie vor die ersten Ansprechpartner sind, an die sich die Mitarbeiter mit ihren Anliegen wenden.
Jenny Segal hob die kulturellen Auswirkungen dieses Umstands hervor: Menschen verlassen selten Organisationen im Abstrakten; sie verlassen vielmehr konkrete Beziehungen. Wenn es Führungskräften an Selbstvertrauen, Einfühlungsvermögen oder Schulung mangelt, wirkt sich dies unmittelbar auf die psychologische Sicherheit aus – und darauf, ob Bedenken frühzeitig geäußert werden oder später eskalieren.
Die stärksten Unternehmenskulturen sind jene, in denen Führungskräfte nicht nur über Richtlinien verfügen, sondern auch über die Fähigkeit, zuzuhören, angemessen zu reagieren und bei Bedarf die Angelegenheit an höhere Stellen weiterzuleiten.
Die Erwartungen an die Unternehmensführung steigen – und die Unternehmenskultur bildet die Grundlage dafür
Über kulturelle Aspekte hinaus agieren Unternehmen zudem in einem zunehmend komplexen regulatorischen Umfeld. Von Vorständen und Prüfungsausschüssen wird erwartet, dass sie Unabhängigkeit, Aufsicht, Eskalation und konsequentes Nachverfolgen unter Beweis stellen, wenn Bedenken geäußert werden.
Victoria berichtete, wie Whistleblowing-Meldungen bei Brown & Brown auf Vorstandsebene geprüft werden, wobei Trends, Untersuchungsergebnisse und ergriffene Maßnahmen transparent dargestellt werden. Doch wie bereits erwähnt, funktioniert Governance nur dann, wenn sie von der Unternehmenskultur getragen wird. Daten und Dashboards sind wichtig – aber ebenso wichtig sind Vertrauen, Beständigkeit und das Verhalten der Führungskräfte.
Die wichtigste Erkenntnis: Eine Kultur der offenen Kommunikation ist nie „abgeschlossen“
Wenn es eine Botschaft gab, die sich wie ein roter Faden durch das Webinar zog, dann diese: Eine Kultur der offenen Kommunikation entsteht nicht allein durch ein System. Sie wird jeden Tag durch das Verhalten der Führungskräfte, die Kompetenz der Vorgesetzten, die Kommunikation und die Art und Weise geprägt, wie auf vorgebrachte Bedenken reagiert wird.
Der Benchmark-Bericht 2026 liefert wichtige Einblicke in neue Trends – doch wie Jenny und Victoria uns in Erinnerung riefen, lautet die eigentliche Frage für Unternehmen nicht nur, was die Daten zeigen, sondern auch, welche Erfahrungen Menschen machen, wenn sie sich dazu entschließen, ihre Meinung zu äußern.