Eine der aufschlussreichsten Erkenntnisse aus The Employee Voice ist, dass das Vertrauen, Fehlverhalten zu melden, nicht gleichmäßig über die Belegschaft verteilt ist. Während viele Mitarbeiter sagen, dass sie wissen, was zu tun ist, wenn sie Fehlverhalten beobachten, zeigen die Daten, dass jüngere Mitarbeiter und Remote-Mitarbeiter sich deutlich seltener sicher, informiert oder unterstützt fühlen, wenn es darum geht, sich zu äußern.
Das ist wichtig – denn Schweigen hat nicht nur mit Angst zu tun. Oft geht es auch um Unsicherheit. Und das ist etwas, was Unternehmen ändern können.
Die Vertrauenslücke ist real
Laut dem Bericht:
- 21 % der Beschäftigten geben an, dass sie nie eine Schulung zum Melden von Fehlverhalten erhalten haben.
- Unter den jüngeren Beschäftigten (16–24) gibt mehr als ein Drittel an, überhaupt keine Schulung erhalten zu haben.
- Remote-Mitarbeiter wissen seltener, wo sie Anweisungen zur Berichterstattung finden, und sind weniger zuversichtlich, dass sie anonym bleiben können.
Diese Unterschiede sind nicht nur statistischer Natur, sondern auch kulturell bedingt. Sie spiegeln ein umfassenderes Problem wider, das mit Zugang, Inklusion und Vertrauen zu tun hat. Wenn sich Mitarbeiter nicht ausreichend informiert oder sicher fühlen, sprechen sie sich seltener aus. Und wenn sie sich nicht äußern, bleibt Fehlverhalten unentdeckt.
Warum diese Gruppen besonders gefährdet sind
Jüngere Mitarbeiter und Remote-Mitarbeiter stehen oft am Rande der Unternehmenskultur:
- Sie sind möglicherweise neu in der Arbeitswelt, unsicher in Bezug auf Richtlinien oder zögern, Autoritäten in Frage zu stellen.
- Sie haben oft weniger Kontakt zur Führungsebene und weniger Möglichkeiten für informelle Gespräche oder Mentoring.
- Remote-Mitarbeiter sind stark auf digitale Kommunikation angewiesen, was es schwieriger machen kann, Fragen zu stellen, Bedenken zu äußern oder sich als Teil des Teams zu fühlen.
Diese Kombination von Faktoren führt zu einer perfekten Sturmkonstellation: Mitarbeiter, die eher Zeugen von Fehlverhalten werden oder dieses selbst erleben, es aber seltener melden.
Selbstvertrauen bedeutet nicht nur, zu wissen, was zu tun ist.
Der Bericht ergab, dass 72 % der Beschäftigten sagen, sie wüssten, was zu tun ist, wenn sie Fehlverhalten am Arbeitsplatz beobachten würden. Aber fast jeder Fünfte ist sich unsicher oder stimmt dem nicht zu. Das ist eine bedeutende Minderheit – vor allem, wenn man bedenkt, dass das Vertrauen bei älteren, im Büro tätigen Beschäftigten am höchsten und bei jüngeren und im Homeoffice arbeitenden Beschäftigten am geringsten ist.
Das Vertrauen variiert auch je nach Branche. Beispielsweise erhalten Mitarbeiter in den Bereichen IT und Elektronik sowie Finanzdienstleistungen eher Online-Schulungen, während Mitarbeiter im medizinischen und pharmazeutischen Bereich sowie im öffentlichen Sektor tendenziell mehr Präsenzveranstaltungen besuchen. Jüngere Mitarbeiter aller Branchen haben jedoch durchweg seltener überhaupt eine Schulung erhalten.
Schulungslücken schaffen Risiken
Schulungen sind nicht nur eine Pflichtübung, sondern bilden die Grundlage für Vertrauen. Wenn Mitarbeiter nicht wissen, wie sie Fehlverhalten melden sollen, oder sich nicht sicher sind, was als bedenklich gilt, werden sie wahrscheinlich nicht handeln. Und das macht Unternehmen angreifbar.
Der Bericht hebt hervor, dass:
- 13 % der Mitarbeiter finden die Berichtsanweisungen ihres Unternehmens unklar.
- 11 % geben an, überhaupt keine Anweisungen gesehen zu haben.
- Die Klarheit der Richtlinien ist in Branchen wie Bergbau und Energie sowie im öffentlichen Sektor am geringsten, ebenso wie bei Mitarbeitern, die remote oder nur gelegentlich im Büro arbeiten.
Diese Unklarheit sorgt für Verwirrung – und Verwirrung führt zu Schweigen.
Anonymität und Vertrauen sind entscheidend
Nur 59 % der Mitarbeiter sind zuversichtlich, dass ihre Meldung anonym bleibt. Das ist ein Problem – denn Anonymität ist oft der entscheidende Faktor dafür, ob sich jemand dazu entschließt, etwas zu melden.
Insbesondere Remote-Mitarbeiter vertrauen weniger auf Anonymität und bevorzugen eher unabhängige Meldewege. Tatsächlich geben 62 % der Mitarbeiter an, dass sie einem externen Whistleblowing-Dienst mehr vertrauen würden als einem internen. Diese Präferenz ist bei jüngeren und Remote-Mitarbeitern am stärksten ausgeprägt – also bei denen, die sich ohnehin schon weniger mit den internen Prozessen verbunden fühlen.
Der Preis des Schweigens
Wenn Mitarbeiter sich nicht äußern, vervielfachen sich die Risiken:
- Fehlverhalten bleibt unangesprochen.
- Die Moral leidet.
- Die rechtlichen Risiken und Reputationsrisiken steigen.
- Das Vertrauen in die Führung schwindet.
Und das Schweigen ist nicht immer beabsichtigt. Manchmal liegt es einfach daran, dass die Mitarbeiter nicht wissen, was sie tun sollen, sich unsicher fühlen oder nicht glauben, dass es etwas bewirken würde.
Nur 18 % der Mitarbeiter erwarten nach der Meldung eines Fehlverhaltens bedeutende Veränderungen. Das ist eine auffallend niedrige Zahl – und ein klares Signal dafür, dass Unternehmen mehr tun müssen, um Vertrauen in ihre Prozesse aufzubauen.
Die Vertrauenslücke schließen
Um eine Kultur zu schaffen, in der sich jeder Mitarbeiter sicher und unterstützt fühlt, seine Meinung zu äußern, müssen Unternehmen gezielte Maßnahmen ergreifen. Das bedeutet:
1. Bereitstellung von barrierefreien, maßgeschneiderten Schulungen
Jüngere und remote arbeitende Mitarbeiter benötigen Schulungen, die auf ihre Erfahrungen zugeschnitten sind. Dazu gehören:
- Klare Erläuterungen dazu, was unter Fehlverhalten zu verstehen ist.
- Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Melden von Bedenken.
- Gewissheit über Anonymität und Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen.
2. Verwenden Sie eine Mischung aus Online- und Präsenzformaten.
Unterschiedliche Arbeitsstile erfordern unterschiedliche Ansätze. Online-Module mögen für Remote-Teams gut funktionieren, aber persönliche Sitzungen können Vertrauen und Engagement aufbauen. Ein gemischter Ansatz stellt sicher, dass niemand zurückbleibt.
3. Machen Sie die Richtlinien zur Berichterstattung sichtbar und klar.
Richtlinien sollten nicht in Handbüchern oder Intranetseiten vergraben sein. Sie sollten:
- Leicht zu finden.
- Leicht verständlich.
- Regelmäßig durch interne Kommunikation, Teambesprechungen und Onboarding gefördert.
4. Schaffen Sie sichere Räume für den Dialog
Ermutigen Sie Führungskräfte, offen über Fehlverhalten, Meldungen und Unternehmenswerte zu sprechen. Der Ton aus der Mitte ist genauso wichtig wie der Ton von oben.
5. Feiern Sie positive Ergebnisse
Zeigen Sie den Mitarbeitern, dass das Ansprechen von Problemen zu Maßnahmen führt. Teilen Sie anonymisierte Fallstudien, Erfolgsgeschichten und Verbesserungen, die aufgrund von Mitarbeiterfeedback erzielt wurden. Dies hilft dabei, die Wahrnehmung zu bekämpfen, dass das Melden von Problemen nichts bewirkt.
Das Fazit
Das Selbstvertrauen ist nicht gleichmäßig verteilt – und das ist ein Risiko. Jüngere Mitarbeiter und Remote-Mitarbeiter melden sich seltener zu Wort, nicht weil es ihnen egal ist, sondern weil sie sich dazu nicht in der Lage oder nicht ausreichend unterstützt fühlen.
Die Stimme der Mitarbeiter macht deutlich: Schweigen hat nicht nur mit Angst zu tun – oft geht es auch um Unsicherheit. Und Unsicherheit ist etwas, das wir beheben können.
Durch die Überwindung der Vertrauenslücke schützen sich Unternehmen nicht nur selbst, sondern stärken auch ihre Mitarbeiter, festigen ihre Unternehmenskultur und schaffen einen Arbeitsplatz, an dem jede Stimme wirklich zählt.