L'une des conclusions les plus révélatrices tirées de The Employee Voice est que la confiance nécessaire pour signaler un comportement répréhensible n'est pas répartie de manière égale parmi les employés. Si de nombreux employés affirment savoir quoi faire s'ils sont témoins d'un acte répréhensible, les données montrent que les jeunes employés et les télétravailleurs sont nettement moins susceptibles de se sentir confiants, informés ou soutenus lorsqu'il s'agit de s'exprimer.
C'est important, car le silence n'est pas seulement lié à la peur. Il est souvent lié à l'incertitude. Et c'est quelque chose que les organisations peuvent corriger.
Le déficit de confiance est bien réel
Selon le rapport :
- 21 % des employés déclarent n'avoir jamais reçu de formation sur la manière de signaler un comportement répréhensible.
- Parmi les jeunes employés (16-24 ans), plus d'un tiers déclarent n'avoir reçu aucune formation.
- Les télétravailleurs sont moins susceptibles de savoir où trouver les instructions relatives à la déclaration et moins confiants dans leur capacité à rester anonymes.
Ces écarts ne sont pas seulement statistiques, ils sont aussi culturels. Ils reflètent un problème plus large d'accès, d'inclusion et de confiance. Lorsque les employés ne se sentent pas informés ou en sécurité, ils sont moins enclins à s'exprimer. Et lorsqu'ils ne s'expriment pas, les comportements répréhensibles passent inaperçus.
Pourquoi ces groupes sont-ils plus vulnérables ?
Les jeunes employés et les télétravailleurs se trouvent souvent en marge de la culture organisationnelle :
- Ils sont peut-être nouveaux sur le marché du travail, ne connaissent pas bien les politiques ou hésitent à remettre en question l'autorité.
- Ils sont souvent moins proches de la direction et ont moins d'occasions d'avoir des conversations informelles ou de bénéficier d'un mentorat.
- Les télétravailleurs dépendent fortement des moyens de communication numériques, ce qui peut rendre plus difficile de poser des questions, de faire part de ses préoccupations ou de se sentir intégré à l'équipe.
Cette combinaison de facteurs crée une situation explosive : les employés sont plus susceptibles d'être témoins ou victimes d'inconduite, mais moins enclins à la signaler.
La confiance ne consiste pas seulement à savoir quoi faire.
Le rapport révèle que 72 % des employés affirment savoir quoi faire s'ils étaient témoins d'une faute professionnelle au travail. Mais près d'un sur cinq est incertain ou en désaccord. Il s'agit d'une minorité importante, surtout si l'on considère que la confiance est la plus élevée chez les employés plus âgés travaillant au bureau, et la plus faible chez les employés plus jeunes et travaillant à distance.
La confiance varie également selon les secteurs. Par exemple, les employés des secteurs de l'informatique et de l'électronique ainsi que des services financiers sont plus susceptibles de bénéficier d'une formation en ligne, tandis que ceux des secteurs médical et pharmaceutique et du secteur public ont tendance à suivre davantage de sessions en présentiel. Mais les jeunes employés de tous les secteurs sont systématiquement moins susceptibles d'avoir suivi une formation, quelle qu'elle soit.
Les lacunes en matière de formation créent des risques
La formation n'est pas seulement une formalité administrative, c'est aussi le fondement de la confiance. Lorsque les employés ne savent pas comment signaler un comportement inapproprié ou ne savent pas exactement ce qui constitue un problème, ils sont peu enclins à agir. Cela expose les organisations à des risques.
Le rapport souligne que :
- 13 % des employés trouvent que les instructions de leur organisation en matière de reporting ne sont pas claires.
- 11 % déclarent n'avoir vu aucune instruction.
- La clarté des politiques est la plus faible dans des secteurs tels que l'exploitation minière et l'énergie, ainsi que dans le secteur public, et parmi les employés qui travaillent à distance ou seulement occasionnellement au bureau.
Ce manque de clarté engendre la confusion, et la confusion conduit au silence.
L'anonymat et la confiance sont essentiels
Seuls 59 % des employés sont convaincus que leur signalement restera anonyme. C'est un problème, car l'anonymat est souvent le facteur déterminant qui incite une personne à se manifester.
Les télétravailleurs, en particulier, ont moins confiance dans l'anonymat et sont plus enclins à préférer des canaux de signalement indépendants. En effet, 62 % des employés déclarent qu'ils feraient davantage confiance à un service de signalement externe qu'à un service interne. Cette préférence est particulièrement marquée chez les jeunes employés et les télétravailleurs, qui se sentent déjà moins impliqués dans les processus internes.
Le coût du silence
Lorsque les employés ne s'expriment pas, les risques se multiplient :
- Les fautes professionnelles ne sont pas sanctionnées.
- Le moral en pâtit.
- Les risques juridiques et réputationnels augmentent.
- La confiance dans le leadership s'érode.
Et ce silence n'est pas toujours intentionnel. Parfois, il s'explique simplement par le fait que les employés ne savent pas quoi faire, ne se sentent pas en sécurité ou ne croient pas que cela changera quoi que ce soit.
Seuls 18 % des employés s'attendent à un changement significatif après avoir signalé un comportement répréhensible. Ce chiffre est extrêmement faible et montre clairement que les organisations doivent faire davantage pour renforcer la confiance dans leurs processus.
Combler le déficit de confiance
Pour instaurer une culture dans laquelle chaque employé se sent en sécurité et encouragé à s'exprimer, les organisations doivent prendre des mesures ciblées. Cela signifie :
1. Offrir une formation accessible et adaptée
Les employés plus jeunes et ceux travaillant à distance ont besoin d'une formation adaptée à leur expérience. Cela comprend :
- Explications claires sur ce qui constitue une faute professionnelle.
- Guide étape par étape sur la manière de signaler vos préoccupations.
- Garantie d'anonymat et protection contre les représailles.
2. Utilisez une combinaison de formats en ligne et en personne.
Différents styles de travail nécessitent différentes approches. Les modules en ligne peuvent convenir aux équipes à distance, mais les sessions en présentiel permettent de renforcer la confiance et l'engagement. Une approche mixte garantit que personne n'est laissé pour compte.
3. Rendre les politiques en matière de signalement visibles et claires
Les politiques ne devraient pas être enfouies dans des manuels ou des pages intranet. Elles devraient être :
- Facile à trouver.
- Facile à comprendre.
- Régulièrement promu par le biais de communications internes, de réunions d'équipe et d'intégration.
4. Créer des espaces sûrs pour le dialogue
Encouragez les managers à parler ouvertement des comportements répréhensibles, des signalements et des valeurs organisationnelles. Le ton donné par les cadres intermédiaires est tout aussi important que celui donné par la direction.
5. Célébrez les résultats positifs
Montrez aux employés que s'exprimer mène à l'action. Partagez des études de cas anonymisées, des exemples de réussite et les améliorations apportées grâce à la voix des employés. Cela permet de lutter contre l'idée selon laquelle signaler un problème ne changera rien.
En résumé
La confiance n'est pas répartie de manière égale, ce qui constitue un risque. Les jeunes employés et les télétravailleurs sont moins enclins à s'exprimer, non pas parce qu'ils s'en moquent, mais parce qu'ils ne se sentent pas suffisamment armés ou soutenus pour le faire.
La voix des employés le montre clairement : le silence n'est pas seulement lié à la peur, il est souvent lié à l'incertitude. Et l'incertitude est quelque chose que nous pouvons corriger.
En comblant le déficit de confiance, les organisations ne se contentent pas de se protéger : elles responsabilisent leurs employés, renforcent leur culture et créent un lieu de travail où chaque voix compte vraiment.