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Harcèlement, fautes professionnelles et risques réglementaires : pourquoi les problèmes de culture d'entreprise constituent désormais des risques en matière de conformité
Lire l'article complet: Harcèlement, fautes professionnelles et risques réglementaires : pourquoi les problèmes de culture d'entreprise constituent désormais des risques en matière de conformitéPour de nombreuses organisations, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail ont longtemps été considérés comme des problèmes relevant des relations avec le personnel : certes graves, mais relevant essentiellement de la compétence des ressources humaines. Cette situation est aujourd’hui en pleine évolution.
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Enquêtes sur le harcèlement sexuel : tout ce qu’il faut savoir avant octobre 2026
Regardez le webinaire à la demande de Safecall, qui explique comment les organisations peuvent mener des enquêtes sur les allégations de harcèlement sexuel de manière équitable, respectueuse et en toute confiance, en prévision des changements apportés par la loi de 2025 sur les droits du travail. Lorsqu’une allégation de harcèlement sexuel est formulée, la suite des événements est cruciale. La première réaction, les questions posées, les documents conservés et la personne désignée pour mener l’enquête peuvent tous avoir une incidence sur…
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Quels documents les organisations doivent-elles conserver concernant la formation des cadres à des fins de conformité ?
Les registres de formation constituent la principale source de preuves lorsqu’il s’agit de vérifier si un employeur respecte ses obligations légales, que ce soit devant un tribunal du travail, dans le cadre d’une enquête de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC), lors d’une visite de contrôle réglementaire ou d’un audit interne. La question n’est pas seulement de savoir si ces registres existent, mais aussi s’ils contiennent les informations pertinentes et s’ils sont suffisamment détaillés pour répondre à…
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En quoi une formation agréée par le CPD contribue-t-elle à la validité juridique ?
Lorsqu’un tribunal du travail ou une autorité de régulation examine le programme de formation d’un employeur, la question n’est pas simplement de savoir si une formation a bien eu lieu. Il s’agit de déterminer si cette formation était d’une qualité suffisante pour modifier le comportement des cadres – et s’il existe des éléments de preuve permettant d’étayer cette conclusion. L’accréditation CPD, délivrée par un organisme indépendant selon des normes définies en matière de…
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Que signifie concrètement, pour les employeurs, la prévention proactive du harcèlement ?
La loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l’égalité) a fait évoluer l’approche des employeurs en matière de conformité, passant d’une approche réactive à une approche proactive. Avant octobre 2024, la norme juridique consistait à déterminer si un employeur avait pris des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement – un moyen de défense invoqué après le dépôt d’une plainte. L’obligation positive introduite par la loi exige…
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Comment les équipes RH démontrent-elles qu'elles respectent les exigences en matière de formation à la dénonciation ?
Savoir que les cadres ont besoin d’une formation à la dénonciation des dysfonctionnements est une chose. Être en mesure de prouver devant un tribunal, une autorité de régulation ou la direction que votre organisation a rempli ses obligations en matière de formation en est une autre. Pour les professionnels des ressources humaines et de la conformité, c’est dans l’écart entre « nous avons dispensé la formation » et « nous pouvons prouver notre conformité » que réside le risque de sanctions. Cela…
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De quelle formation les responsables ont-ils besoin pour se conformer aux codes de bonnes pratiques de l'ACAS ?
Les codes de bonnes pratiques de l'ACAS ne sont pas juridiquement contraignants au même titre que les textes législatifs. Ils revêtent toutefois une importance juridique considérable : les tribunaux du travail sont tenus d'en tenir compte lorsqu'ils évaluent si un employeur a agi de manière raisonnable, et peuvent ajuster le montant de l'indemnisation à hauteur de 25 % lorsque l'une des parties a manqué de manière déraisonnable à ces codes. Pour les responsables…