Les supérieurs hiérarchiques sont souvent les premières personnes vers lesquelles les employés se tournent lorsqu'ils sont témoins ou victimes d'un comportement répréhensible.
Selon une étude menée par Safecall, plusde 75 % des employés préfèrent signaler leurs préoccupations liées au lieu de travail à leur supérieur hiérarchique. Cette confiance reflète positivement la culture d'entreprise, mais elle impose également aux managers une responsabilité importante, celle de réagir de manière appropriée.
Cependant, nos dernières recherches avec People Management révèlent un écart entre cette responsabilité et le soutien dont bénéficient les managers.
La réalité : fiable, mais insuffisamment préparé
Les responsables hiérarchiques sont généralement bien considérés par leurs équipes. Ils sont perçus comme accessibles, solidaires et essentiels au bon déroulement des opérations quotidiennes. Mais lorsqu'il s'agit de dénoncer des irrégularités, beaucoup d'entre eux ne sont pas suffisamment préparés.
Notre enquête menée auprès de 249 professionnels seniors des ressources humaines issus de diverses organisations a révélé que :
- 68 % des responsables hiérarchiques traitent au moins un cas de mauvaise conduite chaque année.
- 17 % traitent ces problèmes chaque semaine.
- Pourtant, seuls 28 % des professionnels des ressources humaines ont déclaré que leurs responsables avaient suivi une formation spécifique sur la législation relative à la dénonciation.
- Parmi les personnes formées, seulement 35 % actualisent leurs connaissances chaque année.
Cette déconnexion présente un risque sérieux. Si les préoccupations sont mal gérées, les organisations s'exposent à des tribunaux du travail, à des sanctions financières et à une atteinte à leur réputation.
Que doivent savoir les responsables hiérarchiques ?
Pour gérer efficacement les signalements, les responsables hiérarchiques doivent comprendre :
- Qu'est-ce qui constitue une divulgation protégée ?
- Les principes fondamentaux de la législation sur la dénonciation et les obligations légales de leur organisation
- Comment encourager les employés à s'exprimer
- Comment réagir de manière appropriée lorsque des préoccupations sont soulevées
- Comment protéger les lanceurs d'alerte contre les représailles ou les préjudices
Cependant, nos conclusions montrent que :
- Seuls 55 % des personnes interrogées pensent que leurs responsables savent comment encourager les employés à s'exprimer.
- Seuls 41 % sont convaincus que les responsables savent comment répondre aux préoccupations.
- Moins de 30 % pensent que leurs responsables savent comment protéger les lanceurs d'alerte contre les représailles.
Le déficit de confiance
Lorsqu'on leur a demandé dans quelle mesure ils étaient convaincus que les dirigeants comprenaient les aspects clés de la dénonciation :
| Zone | % confiant ou très confiant |
| Encourager les employés à s'exprimer | 55% |
| Répondre aux préoccupations | 41% |
| Comprendre les divulgations protégées | <50% |
| Comprendre la législation | 46% |
| Protection des lanceurs d'alerte | <30% |
Ces chiffres suggèrent un manque généralisé de préparation, malgré la fréquence à laquelle les responsables sont sollicités.
Renforcer la confiance pour consolider la culture de la prise de parole
Si de nombreux responsables hiérarchiques jouissent de la confiance de leurs équipes, il reste encore des progrès à faire pour que les employés se sentent totalement en sécurité lorsqu'ils font part de leurs préoccupations. Dans notre enquête, un tiers des professionnels des ressources humaines ont déclaré ne pas savoir avec certitude si les employés se sentaient à l'aise pour signaler des problèmes à leur responsable.
En investissant dans la formation, la communication et le soutien continu, les organisations peuvent briser le cycle de la sous-déclaration et de la faible sensibilisation. Lorsque les employés se sentent en sécurité pour s'exprimer, cela conduit à :
- Meilleure visibilité des problèmes liés au lieu de travail
- Des réponses plus fortes et plus proactives
- Une culture d'ouverture et de responsabilité
- Confiance accrue dans les valeurs et les processus de l'organisation
Avec un soutien adéquat, les responsables hiérarchiques peuvent devenir de puissants défenseurs de l'intégrité, contribuant ainsi à créer un lieu de travail où chaque voix est entendue.
Comme l'explique Sarah Vause, responsable de la gouvernance, des risques et de l'assurance chez NG Bailey :
« Conscients que les managers sont les premiers interlocuteurs des employés pour leurs préoccupations, nous mettons activement en place des formations afin de leur fournir les compétences, les connaissances et la confiance nécessaires pour traiter efficacement les problèmes. »
Que peuvent faire les organisations ?
Pour créer un environnement propice à la dénonciation, résilient et fiable, il faut commencer par responsabiliser les personnes qui en sont au cœur : vos supérieurs hiérarchiques. Voici comment les organisations peuvent prendre des mesures significatives pour instaurer et maintenir une culture de la dénonciation forte :
- Investissez dans la formation des responsables hiérarchiques : proposez une formation complète et continue couvrant la législation relative à la dénonciation, ce qui constitue une divulgation protégée et comment répondre efficacement et avec empathie aux préoccupations.
- Instaurer la confiance grâce à un dialogue ouvert – encourager une communication régulière et transparente. Donner aux managers les moyens de créer des espaces sûrs et favorables où les employés se sentent à l'aise pour faire part de leurs préoccupations.
- Rendez les politiques pratiques et visibles : veillez à ce que les politiques de dénonciation ne soient pas seulement des documents écrits, mais des outils vivants, discutés lors de réunions, mentionnés lors de formations et intégrés dans les conversations quotidiennes.
- Célébrez la prise de parole – mettez en avant les résultats positifs qui découlent des préoccupations exprimées par les employés. Renforcez le message selon lequel la prise de parole conduit à des changements significatifs et est valorisée par l'organisation.
- Surveillez et améliorez en permanence : utilisez les commentaires des RH, des responsables hiérarchiques et des employés pour évaluer l'efficacité de votre programme de signalement. Des examens réguliers permettent d'identifier ce qui fonctionne et les points à améliorer.
- Combler les lacunes en matière de connaissances – adapter la formation afin d'aborder les domaines spécifiques dans lesquels les responsables peuvent avoir besoin d'un soutien supplémentaire. Veiller à ce qu'ils comprennent leurs responsabilités permet de renforcer la confiance et la cohérence au sein de l'organisation.
Dernières réflexions
Les responsables hiérarchiques sont en première ligne de votre programme de dénonciation. Ils jouissent de la confiance de leurs collaborateurs, mais sont souvent mal préparés. En investissant dans leur formation et leur accompagnement, les organisations peuvent réduire les risques, instaurer un climat de confiance et créer une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité pour s'exprimer.
Une culture positive d'expression ouverte ne se développe pas par hasard. Elle nécessite une volonté, des investissements et des efforts continus, tant de la part des dirigeants que des cadres intermédiaires.
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