Les supérieurs hiérarchiques sont souvent les premières personnes vers lesquelles les employés se tournent lorsqu'ils sont témoins ou victimes d'une mauvaise conduite.
Selon une étude menée par Safecall, plus de 75 % des employés préfèrent faire part de leurs préoccupations sur le lieu de travail à leur supérieur hiérarchique. Cette confiance est un reflet positif de la culture du lieu de travail, mais elle confère également aux responsables une responsabilité importante, celle de répondre de manière appropriée.
Pourtant, notre dernière étude avec People Management révèle un fossé entre cette responsabilité et le soutien que les managers reçoivent.
La réalité : confiance, mais manque de préparation
Les supérieurs hiérarchiques sont généralement bien perçus par leurs équipes. Ils sont considérés comme accessibles, d'un grand soutien et essentiels aux activités quotidiennes. Mais lorsqu'il s'agit de dénoncer un dysfonctionnement, beaucoup ne sont pas suffisamment préparés.
Notre enquête auprès de 249 professionnels seniors des ressources humaines dans un large éventail d'organisations a révélé que
- 68% des responsables hiérarchiques traitent chaque année au moins un cas de mauvaise conduite.
- 17% traitent ces questions chaque semaine.
- Pourtant, seuls 28 % des professionnels des ressources humaines ont déclaré que leurs cadres avaient reçu une formation spécifique sur la législation relative à la dénonciation.
- Parmi les personnes formées, seules 35 % actualisent leurs connaissances chaque année.
Cette déconnexion présente un risque sérieux. Si les problèmes sont mal gérés, les organisations s'exposent à des poursuites devant les tribunaux du travail, à des sanctions financières et à une atteinte à leur réputation.
Que doivent savoir les responsables hiérarchiques ?
Pour gérer efficacement les dénonciations, les supérieurs hiérarchiques doivent comprendre :
- Qu'est-ce qu'une divulgation protégée ?
- Les bases de la législation sur la dénonciation et les obligations légales de leur organisation
- Comment encourager les employés à s'exprimer
- Comment réagir de manière appropriée lorsque des inquiétudes sont soulevées ?
- Comment protéger les dénonciateurs contre les représailles ou les préjudices ?
Cependant, nos résultats montrent que :
- Seulement 55% des personnes interrogées pensent que leurs managers savent comment encourager les employés à s'exprimer.
- Seuls 41% sont convaincus que les managers savent comment répondre à leurs préoccupations.
- Moins de 30 % pensent que leurs responsables savent comment protéger les dénonciateurs contre les représailles.
Le déficit de confiance
Lorsqu'on leur a demandé dans quelle mesure ils étaient convaincus que les managers comprenaient les aspects clés de la dénonciation :
| Zone | % confiant ou très confiant |
| Encourager les employés à s'exprimer | 55% |
| Répondre aux préoccupations | 41% |
| Comprendre les divulgations protégées | <50% |
| Comprendre la législation | 46% |
| Protéger les lanceurs d'alerte | <30% |
Ces chiffres suggèrent un manque de préparation généralisé, malgré la fréquence à laquelle les gestionnaires sont sollicités.
Renforcer la confiance pour consolider la culture de la prise de parole
Si de nombreux responsables hiérarchiques jouissent de la confiance de leurs équipes, il reste encore des progrès à faire pour que les salariés se sentent totalement à l'aise pour faire part de leurs préoccupations. Dans notre enquête, un tiers des professionnels des ressources humaines ont exprimé leur incertitude quant au fait que les employés se sentent en confiance pour signaler des problèmes à leur supérieur.
En investissant dans la formation, la communication et le soutien continu, les organisations peuvent briser le cycle de la sous-déclaration et de la méconnaissance. Lorsque les employés se sentent en sécurité pour s'exprimer, cela conduit à :
- Une plus grande visibilité des questions liées au lieu de travail
- Des réponses plus fortes et plus proactives
- Une culture d'ouverture et de responsabilité
- Confiance accrue dans les valeurs et les processus de l'organisation
Avec le soutien adéquat, les supérieurs hiérarchiques peuvent devenir de puissants défenseurs de l'intégrité et contribuer à créer un lieu de travail où chaque voix est entendue.
Comme le dit Sarah Vause, responsable de la gouvernance, du risque et de l'assurance chez NG Bailey :
"Reconnaissant que les cadres sont le premier point de contact pour les préoccupations des employés, nous mettons activement en œuvre des formations pour leur fournir les compétences, les connaissances et la confiance nécessaires pour trier efficacement les problèmes".
Que peuvent faire les organisations ?
La création d'un environnement de dénonciation résilient et fiable commence par la responsabilisation des personnes qui sont au cœur de cet environnement, à savoir vos supérieurs hiérarchiques. Voici comment les organisations peuvent prendre des mesures significatives pour créer et maintenir une forte culture de la dénonciation :
- Investir dans la formation des responsables hiérarchiques - fournir une formation complète et continue qui couvre la législation sur la dénonciation, ce qui constitue une divulgation protégée, et comment répondre de manière efficace et empathique aux préoccupations.
- Instaurer la confiance par un dialogue ouvert - encourager une communication régulière et transparente. Donner aux cadres les moyens de créer des espaces sûrs et favorables où les employés se sentent à l'aise pour faire part de leurs préoccupations.
- Rendre les politiques pratiques et visibles - veiller à ce que les politiques de dénonciation ne soient pas de simples documents écrits mais des outils vivants - discutés lors des réunions, référencés dans les formations et intégrés dans les conversations de tous les jours.
- Célébrer la prise de parole - mettre en évidence les résultats positifs qui découlent de la prise de parole des employés. Renforcez le message selon lequel le fait de s'exprimer conduit à des changements significatifs et est apprécié par l'organisation.
- Contrôler et améliorer en permanence - utilisez les commentaires des RH, des supérieurs hiérarchiques et des employés pour évaluer l'efficacité de votre programme de dénonciation. Des examens réguliers permettent d'identifier ce qui fonctionne et les points à améliorer.
- Combler les lacunes en matière de connaissances - adapter la formation aux domaines spécifiques dans lesquels les gestionnaires peuvent avoir besoin de plus de soutien. S'assurer qu'ils comprennent leurs responsabilités renforce la confiance et la cohérence au sein de l'organisation.
Dernières réflexions
Les supérieurs hiérarchiques sont en première ligne de votre programme de dénonciation. On leur fait confiance, mais ils sont souvent mal préparés. En investissant dans leur formation et leur soutien, les organisations peuvent réduire les risques, instaurer la confiance et créer une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité pour s'exprimer.
Une culture positive de la prise de parole n'est pas le fruit du hasard. Elle nécessite une intention, un investissement et des efforts continus de la part des dirigeants et des cadres.
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