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La loi de 2023 sur la protection des travailleurs (Worker Protection Act 2023) marque un changement important dans la réglementation britannique en matière de discrimination sur le lieu de travail.
Qu'est-ce que la loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l'égalité) ?
La loi sur la protection des travailleurs 2023 est une mise à jour législative récente, approuvée en octobre 2023 et dont l'entrée en vigueur est prévue pour octobre 2024. Elle introduit de nouvelles obligations pour les employeurs en ce qui concerne la prévention du harcèlement sexuel parmi les employés. En vertu de cette loi, les employeurs sont tenus de mettre en œuvre des "mesures raisonnables" pour prévenir le harcèlement sexuel.
Quels sont les changements apportés par rapport à la loi initiale de 2010 ?
Par rapport à la loi de 2010 sur l'égalité, la loi de 2023 sur la protection des travailleurs introduit une nouvelle norme pour les entreprises en matière de prévention du harcèlement sexuel. La loi de 2010 stipulait que les employeurs devaient prendre "toutes les mesures raisonnables" pour protéger les employés contre le harcèlement sexuel. Toutefois, cette exigence a été révisée et les employeurs sont désormais tenus de prendre des "mesures raisonnables". Ce changement de formulation supprime la disposition relative à la protection contre le harcèlement par des tiers, ce qui pourrait avoir une incidence sur la responsabilité de l'employeur en vertu des lois existantes.
Les employeurs qui ne respectent pas le devoir de prévention peuvent désormais faire l'objet de mesures d'application de la part de la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme, qui pourraient se traduire par des amendes. Cela représente un risque financier supplémentaire pour les employeurs qui ne respectent pas les règles.
Qu'est-ce que cela signifie pour les employeurs ?
Bien qu'aucune plainte individuelle ne puisse être déposée en vertu de la loi 2023, les employeurs doivent faire preuve de prudence lorsqu'ils évaluent leurs efforts pour protéger les employés contre le harcèlement sexuel. Toute plainte pour harcèlement sexuel déposée avec succès devant un tribunal constituera également une violation de cette nouvelle obligation.
Bien que des exemples spécifiques de "mesures raisonnables" n'aient pas été explicitement décrits dans la loi 2023, les actions potentielles attendues des employeurs pourraient être les suivantes :
- procéder à un examen approfondi des politiques et procédures de l'entreprise
- organiser des sessions de formation régulières pour les employés à tous les niveaux
- offrir des moyens confidentiels de faire part de ses préoccupations
- assurer un traitement rapide et sérieux des plaintes
- traiter activement les cas de comportement sexiste ou discriminatoire sur le lieu de travail ou enquêter à leur sujet
On estime que cette nouvelle responsabilité imposée aux employeurs servira de mesure préventive, réduisant à terme la fréquence des incidents et favorisant un environnement de travail plus sain et plus positif.
Quelles sont les implications financières de la loi ?
Les salariés victimes de harcèlement sexuel qui peuvent démontrer que leur employeur n'a pas pris de mesures raisonnables pour l'empêcher peuvent bénéficier d'une augmentation de 25 % de leur indemnisation par les tribunaux du travail. Par conséquent, les employeurs pourraient encourir des responsabilités financières substantielles, non seulement en raison d'éventuelles amendes, mais aussi en raison d'éventuelles actions en justice, s'ils ne mettent pas en œuvre des mesures préventives suffisantes.
Comment les organisations peuvent-elles prouver qu'elles ont pris des "mesures raisonnables" pour protéger leurs employés ?
Mise en place d'un service d'assistance téléphonique indépendant pour les dénonciations
La loi sur la protection des travailleurs indique qu'offrir une sécurité à vos employés commence dès le moment où ils font une déclaration.
Safecall, en tant que fournisseur indépendant de services de dénonciation, veille à ce que les employés disposent d'un moyen sûr de signaler les actes répréhensibles.
Veillez à l'impartialité de vos procédures
Les services degestion des dossiers et d'enquête, proposés par des prestataires externes spécialisés, garantissent la compétence et l'impartialité.
Si les enquêtes doivent être menées en interne, la formation des cadres est essentielle. La dénonciation est une situation unique. Les responsables de la dénonciation qui n'ont pas reçu de formation peuvent se sentir dépassés ou dépassés par les événements lorsqu'un cas de dénonciation se présente. L'organisation de sessions de formation pour vos travailleurs, créées sur mesure pour votre entreprise, peut contribuer à éviter les retombées d'une non-conformité aux nouvelles mesures réglementaires.
Former les employés, les sensibiliser
On attend des employés qu'ils soient formés et informés sur la manière d'identifier la discrimination et sur la meilleure façon de signaler un problème. Afin de cultiver une culture de travail positive, il est essentiel que les employés sachent comment faire une dénonciation. En informant vos travailleurs de votre politique de dénonciation et de leurs droits en la matière, vous contribuez à développer une culture d'ouverture, de transparence et d'intégrité.
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