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La loi de 2023 sur la protection des travailleurs impose à tous les employeurs britanniques l'obligation légale de prévenir activement le harcèlement sexuel au travail — et les règles sont sur le point d'être renforcées.
Qu'est-ce que la loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l'égalité) ?
La loi de 2023 sur la protection des travailleurs est un amendement à la loi de 2010 sur l'égalité, adopté afin de renforcer les mesures de protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle a reçu la sanction royale en octobre 2023 et est entrée en vigueur le 26 octobre 2024.
La loi impose aux employeurs une nouvelle obligation positive et proactive de prendre des « mesures raisonnables » pour prévenir le harcèlement sexuel dont pourraient être victimes leurs employés. Il s’agit d’un changement majeur : la loi ne se contente plus de demander ce qui s’est passé après un incident, mais demande ce que vous avez fait pour empêcher qu’il ne se produise.
L'application de la loi incombe à la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC), qui a mis à jour ses recommandations techniques en septembre 2024 afin d'aider les employeurs à comprendre ce que recouvrent concrètement ces « mesures raisonnables ».
Quels sont les changements par rapport à la loi initiale de 2010 sur l'égalité ?
En vertu de la loi de 2010 sur l'égalité, les employeurs pouvaient se défendre contre une plainte pour harcèlement sexuel en démontrant qu'ils avaient pris « toutes les mesures raisonnables » pour l'empêcher. Ce moyen de défense s'appliquait a posteriori.
La loi de 2023 sur la protection des travailleurs change complètement la donne. Elle instaure une obligation d'anticipation, ce qui signifie que les employeurs doivent évaluer les risques et prendre des mesures préventives de manière continue, et non plus de manière réactive. Il ne suffit plus d'attendre qu'un incident se produise pour agir.
La loi confère également à la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) le pouvoir d'enquêter et de veiller au respect de la législation, indépendamment de toute plainte individuelle. Un employeur peut faire l'objet de sanctions réglementaires même si aucune plainte pour harcèlement n'a été déposée.
Quelles sont les implications actuelles de la loi sur la protection des travailleurs pour les employeurs ?
Tout employeur britannique est désormais légalement tenu de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel sur son lieu de travail. Les directives actualisées de l’EHRC précisent clairement que ces « mesures raisonnables » ne se résument pas à une simple liste de cases à cocher. Elles impliquent :
- Réaliser régulièrement des évaluations des risques adaptées à votre lieu de travail et à votre personnel
- Élaborer et diffuser une politique claire de lutte contre le harcèlement
- Proposer des formations aux employés à tous les niveaux, y compris aux cadres et aux dirigeants
- Mettre en place des canaux sûrs et confidentiels permettant de faire part de ses préoccupations
- Veiller à ce que les réclamations soient traitées rapidement, en toute impartialité et avec sérieux
- Intervenir activement face à des comportements sexistes ou discriminatoires avant qu'ils ne s'aggravent
Les mesures à prendre varient en fonction de la taille de votre organisation, de votre secteur d'activité et de la nature de l'environnement de travail. L'EHRC attend une approche ciblée et fondée sur les risques, et non une réponse standardisée.
Quelles sont les implications financières de cette loi ?
L'exposition financière est considérable et se manifeste à deux niveaux.
Lorsqu'un salarié obtient gain de cause dans une affaire de harcèlement sexuel devant un tribunal du travail, celui-ci doit déterminer si l'employeur a respecté son obligation de prévention. S'il conclut à un manquement à cette obligation, il peut majorer le montant de l'indemnisation jusqu'à 25 %. L'indemnisation pour discrimination n'étant pas plafonnée, cette majoration peut s'avérer considérable.
Par ailleurs, l'EHRC peut prendre des mesures coercitives à l'encontre des employeurs lorsqu'il existe des preuves d'une défaillance systémique, qu'une plainte ait été déposée ou non devant un tribunal. Cela peut donner lieu à des accords contraignants, à des modifications obligatoires des politiques, à des obligations de formation et à d'éventuelles amendes.
Prochaines évolutions : la loi de 2025 sur les droits du travail
La loi de 2023 sur la protection des travailleurs ne constitue pas le dernier mot en matière de législation sur le harcèlement sexuel. La loi de 2025 sur les droits du travail, qui a reçu la sanction royale le 18 décembre 2025, renforce considérablement les obligations existantes.
Parmi les principaux changements qui entreront en vigueur à partir d'octobre 2026, on peut citer :
- L'obligation de l'employeur passera de « mesures raisonnables » à « toutes les mesures raisonnables », ce qui représente une exigence nettement plus stricte
- Les employeurs seront tenus responsables en cas de harcèlement commis par des tiers (clients, prestataires et autres personnes extérieures à l'entreprise), quel que soit le motif de discrimination concerné — et pas seulement le sexe
- Des dispositions réglementaires spécifiques seront adoptées en 2027 afin de définir concrètement ce que l'on entend par « toutes les mesures raisonnables »
De plus, à compter d'avril 2026, la législation relative à la dénonciation sera modifiée de sorte qu'un salarié signalant un cas de harcèlement sexuel — qu'il se soit produit, qu'il soit en cours ou qu'il soit susceptible de se produire — effectuera une divulgation protégée au titre de la PIDA. Cela signifie que ces signalements bénéficieront de l'ensemble des protections accordées aux lanceurs d'alerte, y compris la protection contre le licenciement et les préjudices.
Pour les organisations qui traitent les signalements d'alerte, ce changement a des répercussions opérationnelles directes.
Comment les organisations peuvent-elles démontrer qu'elles ont pris des « mesures raisonnables » pour protéger leurs employés ?
Mettre en place une ligne téléphonique indépendante pour les dénonciations
Les lignes directrices de l'EHRC indiquent clairement que la mise en place d'un canal de signalement confidentiel constitue un élément essentiel de la défense fondée sur les mesures raisonnables. Les employés doivent disposer d'un moyen sûr et indépendant pour faire part de leurs préoccupations, en particulier lorsque l'auteur présumé est un responsable hiérarchique ou un cadre supérieur.
C'est exactement ce qu'offre la ligne d'alerte indépendante de Safecall. Les signalements sont pris en charge par des opérateurs expérimentés et formés — et non par des agents vocaux basés sur l'IA —, ce qui garantit que chaque signalement est traité avec le soin et la délicatesse qu'il mérite.
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Veiller à ce que les enquêtes soient impartiales et menées avec compétence
Recevoir un signalement n'est qu'un début. La manière dont l'enquête est menée est tout aussi importante que le processus de signalement lui-même. Les enquêtes internes sur les allégations de harcèlement sexuel comportent des risques inhérents : les conflits d'intérêts, le manque d'expérience et le sentiment d'injustice peuvent tous compromettre les résultats.
Les services d'enquête de Safecall proposent des enquêtes professionnelles entièrement externalisées et impartiales, menées par d'anciens hauts responsables de la police britannique. Nous proposons également des analyses de dossiers par un « ami critique », des entretiens impartiaux avec des témoins et des examens documentaires pour les organisations qui gèrent leurs enquêtes en interne.
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Former les employés et les cadres — et en conserver une trace écrite
La formation est l'une des manifestations les plus visibles des mesures raisonnables. Les recommandations de l'EHRC préconisent une formation spécifique, régulière et suivie à tous les niveaux de l'organisation, y compris au sein du conseil d'administration.
Safecall propose une formation sur la lutte contre le harcèlement sexuel, certifiée CPD, destinée aux employés et aux cadres, disponible en ligne et en présentiel. Cette formation doit être renouvelée régulièrement, et les registres de présence doivent être conservés comme preuve de conformité.
Que nous apprend l'intensification des mesures de contrôle ?
Depuis l'entrée en vigueur de la loi en octobre 2024, les demandes adressées à l'Acas concernant le harcèlement sexuel ont augmenté de près de 40 %. L'EHRC intensifie ses actions de contrôle, en mettant particulièrement l'accent sur les employeurs de premier plan. Les affaires commencent à être traitées par le système des tribunaux du travail.
Il ne s'agit pas d'un domaine de conformité dans lequel les organisations peuvent se permettre d'attendre. La loi de 2025 sur les droits du travail (Employment Rights Act 2025) renforçant encore les exigences à partir d'octobre 2026, c'est maintenant qu'il faut mettre en place des procédures solides et étayées par des preuves.
Foire aux questions sur la loi de 2023 relative à la protection des travailleurs
Un salarié peut-il introduire une plainte distincte pour manquement à l'obligation de prévention ? Non. L'obligation de prévention ne peut faire l'objet d'une plainte indépendante. Elle n'est examinée par un tribunal que lorsqu'une plainte pour harcèlement sexuel a déjà été établie. Toutefois, la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) peut prendre des mesures coercitives indépendamment de toute plainte individuelle.
La loi couvre-t-elle le harcèlement commis par des clients ou des sous-traitants ? Pas encore, en vertu de la législation actuelle. La responsabilité civile en matière de harcèlement par des tiers sera introduite par la loi de 2025 sur les droits du travail, avec effet à compter d'octobre 2026.
La loi couvre-t-elle le harcèlement lié à d'autres caractéristiques protégées ? Non. La loi de 2023 sur la protection des travailleurs s'applique spécifiquement au harcèlement sexuel. Toutefois, la loi de 2025 sur les droits en matière d'emploi étendra la responsabilité en matière de harcèlement par des tiers à toutes les caractéristiques protégées à compter d'octobre 2026.
À partir de quand le signalement d'un cas de harcèlement sexuel constitue-t-il une dénonciation protégée ? À compter d'avril 2026, en vertu des modifications apportées à la PIDA par la loi de 2025 sur les droits du travail, un salarié qui signale qu'un cas de harcèlement sexuel s'est produit, est en train de se produire ou est susceptible de se produire effectuera une dénonciation protégée.
Que signifie concrètement l'expression « mesures raisonnables » ? L'EHRC a publié des directives techniques mises à jour en septembre 2024. Les mesures raisonnables sont évaluées en fonction du contexte : parmi les facteurs pris en compte figurent la taille de votre organisation, votre secteur d'activité, la nature de votre personnel, ainsi que la probabilité et la nature des contacts que vos employés ont avec des tiers. Il est attendu que vous adoptiez une approche fondée sur l'évaluation des risques, et non une politique générique.
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