Was ist eine geschützte Offenlegung?

Leitfaden für Führungskräfte zum Thema geschützte Offenlegungen

Wenn Mitarbeiter sich über etwas am Arbeitsplatz Sorgen machen, sprechen sie oft mit ihrem Vorgesetzten darüber. Das zeugt zwar von großem Vertrauen, kann aber dazu führen, dass Manager sich Gedanken darüber machen, wie sie reagieren oder was sie als Nächstes tun sollen.

Der erste Schritt besteht darin, dass Führungskräfte erkennen, was eine geschützte Offenlegung ausmacht und wie sich diese von einer Beschwerde unterscheidet. Obwohl Führungskräfte beide Arten von Anliegen ernst nehmen sollten, genießen Mitarbeiter, die geschützte Offenlegungen machen, einen größeren rechtlichen Schutz vor Entlassung oder Benachteiligung.

Was ist eine geschützte Offenlegung?

Eine geschützte Offenlegung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter Fehlverhalten oder Vergehen innerhalb einer Organisation meldet, die unter eine der folgenden Kategorien fallen: kriminelle Aktivitäten, Gesundheit und Sicherheit, Umweltschäden, Verletzung einer gesetzlichen Verpflichtung, Justizirrtum oder Vertuschung einer der zuvor genannten Kategorien von Fehlverhalten.

Der Arbeitnehmer muss davon überzeugt sein, dass seine Offenlegung im öffentlichen Interesse liegt. Dies unterscheidet eine geschützte Offenlegung von einer Beschwerde. Bei einer Beschwerde meldet ein Arbeitnehmer in der Regel etwas, das seine Beschäftigung betrifft, wie beispielsweise eine unfaire Behandlung. Eine geschützte Offenlegung betrifft jedoch mehr als eine Person.

Die geschützte Offenlegung muss auch spezifische Informationen oder Beweise enthalten, sie muss mehr als eine Meinung oder Behauptung sein, um als solche zu gelten.

Gesetz zum Schutz von Whistleblowern im Vereinigten Königreich

Personen, die Missstände melden, werden als Whistleblower bezeichnet. Whistleblower spielen eine entscheidende Rolle bei der Aufdeckung und Meldung von Missständen in Unternehmen. So hat beispielsweise die Association of Certified Fraud Examiners festgestellt, dass Whistleblower bei der Aufdeckung von Betrugsfällen besser sind als interne Revisoren. Wir möchten Menschen dazu ermutigen, ihre Bedenken zu äußern, damit Führungskräfte und Manager Maßnahmen ergreifen können, um Abhilfe zu schaffen.

Im Vereinigten Königreich schützt das Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse (Public Interest Disclosure Act, PIDA) von 1998 Whistleblower. Das PIDA schreibt vor, dass Organisationen gesetzlich verpflichtet sind, Whistleblower vor Nachteilen durch vorsätzliche Handlungen oder Unterlassungen zu schützen. Ein Nachteil liegt vor, wenn ein Whistleblower aufgrund einer geschützten Offenlegung benachteiligt wird. Dazu können Entlassung, Vergeltungsmaßnahmen, Herabstufung oder sogar der Verlust von Beförderungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten gehören.

Das Versäumnis, Whistleblower zu schützen, kann negative Folgen für ein Unternehmen haben. Wenn ein Arbeitsgericht feststellt, dass ein Arbeitnehmer aufgrund einer geschützten Offenlegung ungerechtfertigt entlassen wurde, ist die Höhe der Entschädigung, die zugesprochen werden kann, unbegrenzt. Das Unternehmen könnte außerdem einen ernsthaften Reputationsschaden riskieren. Das Versäumnis, Personen zu schützen, die Missstände melden, kann das Vertrauen in das Unternehmen untergraben und sich negativ auf Mitarbeiter und Kunden auswirken. Vertrauen ist fragil, und unerwünschte Schlagzeilen können schwer wieder gutgemacht werden.

Was können Manager tun?

Whistleblower haben oft Angst davor, Missstände anzusprechen, und befürchten möglicherweise negative Folgen, wenn sie Bedenken melden. Wenn jemand seine Bedenken dennoch seinem Vorgesetzten mitteilt, ist dies ein positives Zeichen. Es bedeutet, dass der Mitarbeiter seinem Vorgesetzten vertraut und davon überzeugt ist, dass dieser auf seine Meldung reagieren wird. Vorgesetzte müssen dieses Vertrauen aufrechterhalten, indem sie Whistleblower unterstützen und schützen.

Wenn Führungskräfte Vertrauen innerhalb ihrer Teams aufbauen und Möglichkeiten schaffen, dass Mitarbeiter ihre Bedenken ohne Angst äußern können, schaffen sie ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Meinung zu sagen. Indem sie den Bedenken der Mitarbeiter aktiv zuhören und umgehend handeln, vermitteln sie das Vertrauen, dass Führungskräfte und das Unternehmen Whistleblower ermutigen wollen, sich zu äußern.

Nach einer geschützten Meldung sollten Führungskräfte sich um Whistleblower kümmern und sie an interne und externe Unterstützungsstellen verweisen. Das Melden von Bedenken kann unglaublich stressig sein, daher ist es für Führungskräfte empfehlenswert, sich regelmäßig bei Whistleblowern zu erkundigen und sicherzustellen, dass sie die Hilfe und Unterstützung erhalten, die sie benötigen. Führungskräfte sind auch gut positioniert, um Veränderungen im Team zu beobachten und auf Anzeichen dafür zu achten, dass ein Whistleblower Nachteile erleidet, z. B. wenn er von anderen schikaniert wird. Die Führungskraft und das Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um Nachteile für Whistleblower zu verhindern oder zu beenden. Wenn sie dies nicht tun, verstoßen sie gegen die gesetzlichen Verpflichtungen des Unternehmens.

Was können Unternehmen tun?

Klare Richtlinien und Verfahren: Verfügen Sie über klare, leicht zugängliche Richtlinien für die Meldung von Missständen und kommunizieren Sie diese regelmäßig, einschließlich der Vorgehensweise bei der Meldung von Fehlverhalten.

Schulung: Führungskräfte können von Schulungen und Unterstützung profitieren, um sicherzustellen, dass das Unternehmen seiner gesetzlichen Verpflichtung nachkommt, Whistleblower vor Nachteilen zu schützen und Teams zu bilden, in denen die Mitarbeiter ohne Angst über Probleme am Arbeitsplatz sprechen können.

Sensibilisierung: Überlegen Sie, wie Sie das Bewusstsein für Whistleblowing und die Meldung von Fehlverhalten in Ihrem Unternehmen durch Mitarbeiterversammlungen, Teambesprechungen, Veranstaltungen und interne Kommunikationsmittel wie Newsletter schärfen und aufrechterhalten können.

Vertrauliche Meldewege: Manche Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise nicht wohl dabei, mit ihrem Vorgesetzten über Fehlverhalten zu sprechen. Erwägen Sie die Einrichtung vertraulicher Meldewege wie einer Whistleblowing-Hotline oder einer Online-Meldestelle, damit Mitarbeiter ihre Bedenken vertraulich melden können. Zusätzliche Meldewege können auch die Wahrscheinlichkeit erhöhen, Fehlverhalten aufzudecken. In ihrem Bericht für 2024stellte die Association of Certified Fraud Examiners fest, dass Unternehmen mit einer vertraulichen Whistleblowing-Hotline fast doppelt so häufig Betrugsfälle aufdecken wie Unternehmen ohne vertrauliche Hotlines.