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Third-party harassment: why employees must come before commercial outcomes
Read full story: Third-party harassment: why employees must come before commercial outcomesFrom 30th October, employers are liable for harassment by clients, customers and contractors. But the real question is whether your employees believe they come first.
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Quel est l'impact de la directive européenne sur la protection des lanceurs d'alerte sur les multinationales basées au Royaume-Uni ?
La directive européenne relative à la protection des lanceurs d’alerte (directive 2019/1937) imposait à tous les États membres de l’UE de transposer dans leur législation nationale une norme minimale de protection des lanceurs d’alerte avant décembre 2021. Pour les multinationales basées au Royaume-Uni qui ont des activités, des filiales ou des salariés dans l’UE, cette directive crée des obligations légales qui s’appliquent parallèlement à la législation britannique et, à certains égards, vont au-delà de celle-ci…
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Quelles sont les conséquences juridiques du défaut de formation des cadres en matière de dénonciation ?
La plupart des organisations disposent d’une politique en matière de dénonciation. Elles sont toutefois bien moins nombreuses à pouvoir démontrer que leurs responsables ont été formés pour l’appliquer correctement. Cette lacune entraîne des conséquences juridiques et des risques bien réels. Lorsqu’une dénonciation protégée est mal gérée – par ignorance plutôt que par intention –, le tribunal du travail ne fait pas de distinction entre les deux. Cet article expose…
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En quoi la loi sur les droits du travail influe-t-elle sur les exigences en matière de formation en entreprise ?
La loi de 2025 sur les droits du travail (ERA 2025) constitue la refonte la plus importante du droit du travail britannique depuis une génération. Après avoir reçu la sanction royale en décembre 2025, sa première série de dispositions est entrée en vigueur le 6 avril 2026. Pour les professionnels des ressources humaines, de la conformité et de la formation et du développement, les implications de la loi sur les droits du travail vont bien au-delà des changements les plus médiatisés…
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Comment les organisations peuvent-elles garantir l'anonymat des signalements de comportements répréhensibles sur le lieu de travail ?
Garantir aux salariés la possibilité de signaler anonymement des comportements répréhensibles sur le lieu de travail est un engagement de gouvernance qui doit se mériter par la conception même du système, et non se contenter d’être énoncé dans une politique. La différence entre une organisation qui dispose d’un dispositif d’alerte et une autre dont le dispositif d’alerte bénéficie de la confiance des salariés et est effectivement utilisé réside dans les choix pratiques opérés quant à la manière dont ce…
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Quelles sont les normes de sécurité applicables aux solutions externalisées de signalement des irrégularités ?
L’externalisation des solutions de signalement confie à un tiers la gestion opérationnelle des préoccupations sensibles des salariés. Ce transfert engendre une obligation de diligence raisonnable que de nombreuses organisations sous-estiment. Les données traitées via un canal de signalement – identités, allégations, notes d’enquête, informations personnelles des personnes impliquées – comptent parmi les plus sensibles détenues par une organisation. La sécurité et…
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Comment un logiciel de suivi des signalements garantit-il la confidentialité ?
Lorsqu’un signalement est reçu, la question de la confidentialité ne fait que commencer. Le canal par lequel le signalement est transmis – une ligne téléphonique dédiée, un portail en ligne, un signalement écrit – détermine la manière dont il est intégré au système. La suite des événements dépend de l’infrastructure de gestion des dossiers qui le reçoit. La manière dont cette infrastructure est…