La loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modifiant la loi de 2010 sur l'égalité) a fait évoluer l'approche des employeurs en matière de conformité, qui est passée d'une approche réactive à une approche proactive.

Avant octobre 2024, le critère juridique consistait à déterminer si un employeur avait pris des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement – un moyen de défense invoqué après le dépôt d'une plainte.

L'obligation active introduite par la loi impose aux employeurs de prendre ces mesures avant que le harcèlement ne se produise. Pour les équipes des ressources humaines et de la conformité, le passage de la question « avons-nous réagi de manière adéquate ? » à celle de « qu'avons-nous fait pour empêcher que cela ne se produise ? » exige une approche différente en matière de planification, de formation et de documentation.

Prévention proactive : ce qu'attend l'EHRC

Les recommandations réglementaires de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) concernant l’obligation positive énoncent une attente claire : la prévention proactive est une responsabilité organisationnelle permanente, et non un simple exercice ponctuel de mise en conformité. L’EHRC définit un cycle d’actions – analyser, agir, évaluer – que les employeurs doivent suivre de manière continue, plutôt que de le considérer comme un projet doté d’une date de fin.

L'EHRC a indiqué qu'elle ferait usage de ses pouvoirs d'exécution lorsque les employeurs manqueraient manifestement à cette obligation positive. Ces pouvoirs comprennent la conduite d'enquêtes, l'émission d'avis de comportement illicite, la conclusion d'accords contraignants et, en dernier recours, la demande d'une injonction auprès d'un tribunal. Les mesures d'exécution ne se limitent pas aux organisations ayant fait l'objet d'une plainte pour harcèlement : l'EHRC peut enquêter de manière proactive sur les dispositions prises par un employeur lorsqu'elle dispose de motifs raisonnables de soupçonner une violation.

Étape 1 : identifier les risques de harcèlement grâce à une évaluation

Les recommandations de l'EHRC font de l'évaluation des risques un élément central de la prévention proactive. Les employeurs sont tenus d'identifier les environnements, les fonctions et les modes de travail spécifiques qui présentent un risque accru de harcèlement, et de consigner cette évaluation par écrit afin de servir de base à des mesures ciblées.

Parmi les facteurs de risque couramment identifiés par les employeurs dans la pratique, on peut citer :

• Postes en contact avec la clientèle caractérisés par des déséquilibres de pouvoir ou des attentes fondées sur un sentiment de droit – particulièrement fréquents dans les secteurs des services financiers, de l'hôtellerie-restauration, du droit et du commerce de détail
• Les situations de travail isolé ou à distance, où le comportement est moins visible pour les collègues et les responsables
• Les structures hiérarchiques ou les relations de supériorité qui réduisent le risque de contestation face à des comportements inappropriés
• Environnements de travail de nuit ou liés à des événements
• Fonctions impliquant des contacts réguliers avec des tiers – sous-traitants, fournisseurs, membres du public – pour lesquelles l'employeur n'exerce qu'un contrôle direct limité sur le comportement des employés

La loi WPA 2023 a étendu l'obligation positive aux cas de harcèlement par des tiers. Les employeurs doivent donc évaluer non seulement le risque de harcèlement entre collègues, mais aussi celui lié au harcèlement par des clients et d'autres tiers, et prendre des mesures proportionnées à ces risques.

Étape 2 : passer à l'action – la formation comme mesure préventive essentielle

Une fois les risques de harcèlement identifiés, les employeurs doivent prendre des mesures proportionnées à ces risques. Les recommandations de l'EHRC désignent systématiquement la formation des cadres comme l'une des principales mesures préventives – et établissent une distinction entre la formation visant à sensibiliser et celle visant à modifier les comportements.

La sensibilisation ne suffit pas

Un module de formation en ligne destiné à l’ensemble du personnel, visant à confirmer que les salariés ont pris connaissance de la politique en matière de harcèlement, contribue à constituer une base factuelle. Il ne constitue toutefois pas, à lui seul, une mesure préventive raisonnable pour les responsables hiérarchiques. On attend de ces derniers qu’ils identifient les situations de harcèlement lorsqu’ils en sont témoins, qu’ils réagissent de manière appropriée lorsqu’un salarié fait part de ses préoccupations, qu’ils comprennent les exigences en matière de confidentialité, qu’ils transmettent l’information à leurs supérieurs de manière adéquate et qu’ils évitent toute réaction pouvant constituer une mesure de représailles. Ces compétences nécessitent une formation animée et basée sur des scénarios concrets, et non pas une simple prise de connaissance de la politique.

Contenu de la formation des responsables en matière de prévention proactive

Une formation qui permette véritablement aux responsables de prévenir le harcèlement de manière proactive devrait aborder les points suivants :

• La définition juridique du harcèlement sexuel au sens de la loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010) et les types de comportements qui relèvent de cette définition – y compris ceux présentés comme des plaisanteries, des blagues ou des compliments
• L'obligation positive qui incombe à l'employeur en vertu de la loi WPA 2023 et ce qu'elle exige des responsables à titre personnel
• Le harcèlement par des tiers : de quoi s'agit-il, comment le reconnaître et comment y faire face ?
• Comment créer un environnement dans lequel les travailleurs se sentent en confiance pour faire part de leurs préoccupations – la dimension culturelle de la prévention
• Comment recevoir et traiter correctement une divulgation : confidentialité, mesures de protection immédiates, procédures d'escalade
• Les mesures de protection des lanceurs d'alerte prévues par l'ERA 2025 en cas de signalement de harcèlement, et comment éviter tout préjudice involontaire
• Normes de documentation : quoi consigner, quand et comment

Formation des témoins

Certaines organisations étendent leur démarche de prévention proactive à la formation des témoins, afin de donner à l’ensemble des salariés – et pas seulement aux cadres – les moyens d’intervenir en toute sécurité lorsqu’ils sont témoins d’un cas de harcèlement. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une exigence spécifique de l’EHRC, cette formation contribue à la dimension de changement culturel inhérente à l’obligation positive et renforce l’argument selon lequel l’employeur a pris au sérieux son obligation de prévention. Pour les cadres, les compétences en matière d’intervention en tant que témoin font partie d’un ensemble plus large d’outils visant à instaurer une culture d’expression libre.

Étape 3 : politique et environnement

La formation ne fonctionne pas en vase clos. Les recommandations de l’EHRC identifient l’environnement de travail et la politique organisationnelle comme des piliers complémentaires d’une prévention proactive. Une politique actualisée qui décrit avec précision l’obligation positive prévue par la WPA 2023, prévoit des voies de signalement claires ne nécessitant pas que le salarié s’adresse à son supérieur hiérarchique direct, et définit les protections dont bénéficient les personnes qui signalent des faits constitue le contexte structurel dans lequel évoluent les responsables ayant suivi une formation.

Les équipes RH doivent revoir leurs politiques en matière de harcèlement afin de s'assurer qu'elles reflètent l'état actuel du droit à la suite de l'entrée en vigueur de la WPA 2023 et de l'ERA 2025, notamment en incluant explicitement le harcèlement sexuel parmi les faits pouvant faire l'objet d'une dénonciation à compter du 6 avril 2026. Une politique qui ne reflète pas la législation en vigueur sape l'efficacité des formations élaborées autour de celle-ci.

Étape 4 : évaluation et mise à jour de l'approche

Le cycle « évaluer-agir-analyser » de l’EHRC impose aux employeurs de vérifier si leur approche préventive porte ses fruits. Les mécanismes d’évaluation comprennent :

• Vérifier si les signalements de harcèlement sont effectués par les voies internes : une baisse significative pourrait indiquer que la culture du signalement s'est détériorée ou que les salariés ont perdu confiance dans la manière dont leurs préoccupations sont traitées
• Vérifier si les responsables ayant suivi une formation la mettent correctement en pratique – par le biais d'un suivi, d'une étude de cas ou d'une analyse a posteriori d'un incident
• Mise à jour des évaluations des risques en cas de modification des modes de travail, des environnements de travail ou de la composition du personnel
• Mise à jour des contenus de formation suite aux changements législatifs : les contenus antérieurs à l’obligation positive prévue par la WPA 2023 ou aux modifications relatives à la dénonciation prévues par l’ERA 2025 ne sont plus adaptés.
• Analyser les taux de suivi des formations et recenser les groupes de cadres qui n'ont pas encore suivi les formations les plus récentes

L'étude menée en 2024 par le CIPD a révélé que 81 % des employeurs estimaient en faire suffisamment pour lutter contre le harcèlement et les brimades, alors que seuls 36 % des salariés avaient le sentiment que leurs préoccupations étaient prises en compte. Cet écart n'est pas principalement d'ordre stratégique : la plupart des organisations disposent en effet de politiques écrites adéquates. Il s'agit d'un écart de mise en œuvre, dû à la différence entre ce que stipulent les politiques et ce que font concrètement les managers formés.

Documenter l'approche proactive

La prévention proactive génère son propre bilan en matière de conformité. Les employeurs qui suivent le cycle « évaluer-agir-analyser » de l’EHRC et documentent chaque étape disposent d’éléments de preuve nettement plus solides que ceux qui se contentent d’une politique et d’une formation ponctuelle. Les documents qui étayent une démarche de prévention proactive comprennent :

• L'évaluation des risques de harcèlement et ses éventuelles mises à jour
• Analyse des besoins en formation en fonction des risques identifiés
• Données relatives à la formation des cadres – notamment le contenu, le format, la date, le prestataire et le statut d'accréditation
• Preuves de la révision et des mises à jour des politiques, avec indication des dates
• Données relatives aux activités d'évaluation : taux de réalisation, données sur les incidents, résultats des enquêtes de culture d'entreprise, le cas échéant
• Preuve d'une formation de mise à jour suite à des modifications législatives

Les organisations capables de produire ces documents en réponse à une plainte devant un tribunal ou à une enquête de l'EHRC démontrent que la prévention proactive constituait un véritable programme pérenne, et non une simple formalité administrative menée a posteriori.

Ressources connexes

Obligations légales relatives à la formation des cadres au Royaume-Uni (plateforme) : https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/

Loi de 2023 sur la protection des travailleurs – Guide de formation à l'intention des responsables : safecall.co.uk/training/worker-protection-act-2023-manager-training-guide/

Lutter contre le harcèlement sexuel – Formation destinée aux responsables : https://www.safecall.co.uk/service/prevention-of-sexual-harassment-training/

Loi de 2023 sur la protection des travailleurs – Ce que les responsables doivent savoir : safecall.co.uk/formation/loi-sur-la-protection-des-travailleurs-2023-guide-de-formation-des-responsables/

Formation « Lutter contre le harcèlement sexuel » de Safecall destinée aux cadres

Le guide « Lutter contre le harcèlement sexuel – Un guide à l’intention des responsables » de Safecall est une formation animée certifiée CPD (formation continue), articulée autour du cadre de prévention proactive de la loi de 2023 sur la protection des travailleurs. Elle permet aux responsables d’évaluer les risques, d’intervenir lorsqu’ils sont témoins d’un cas de harcèlement, de gérer correctement les signalements et de consigner leurs actions conformément aux normes attendues par les tribunaux et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC). Disponible en ligne (2,5 heures) ou en présentiel (une demi-journée), avec une adaptation sur mesure pour les organisations présentant des profils de risque spécifiques à leur secteur ou exposées à des risques de harcèlement par des tiers.

Pour en savoir plus sur les formations proposées par Safecall, rendez-vous sur safecall.co.uk/service/compliance-training/ ou contactez notre équipe à l'adresse [email protected] | +44 (0) 191 516 7720

Sources et lectures complémentaires

Loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l'égalité): legislation.gov.uk/ukpga/2023/51

Commission pour l'égalité et les droits de l'homme – Guide technique sur le harcèlement sexuel et le harcèlement au travail : equalityhumanrights.com/guidance/sexual-harassment-and-harassment-work-technical-guidance

Commission pour l'égalité et les droits de l'homme – Guide à l'intention des employeurs : prévenir le harcèlement sexuel au travail : equalityhumanrights.com/guidance/employer-guidance-preventing-sexual-harassment-work

Loi de 2025 sur les droits du travail: legislation.gov.uk/ukpga/2025

Loi de 2010 sur l'égalité: legislation.gov.uk/ukpga/2010/15

CIPD – Harcèlement et intimidation au travail, 2024 : cipd.org/uk/knowledge/reports/harassment-bullying-work/ACAS – Harcèlement sexuel sur le lieu de travail : acas.org.uk/sexual-harassment