En bref, la réponse est oui – et ce, de plusieurs manières distinctes. Les responsables non formés créent les conditions propices à l’octroi d’indemnités plus élevées par les tribunaux, en raison de la majoration des indemnités prévue par la loi de 2023 sur la protection des travailleurs, de la suppression de la défense fondée sur les « mesures raisonnables » prévue par la loi sur l’égalité, de la majoration appliquée par l’ACAS en cas de vices de procédure, ainsi que du régime d’indemnisation sans plafond qui s’applique aux plaintes pour discrimination et pour dénonciation. Cet article présente chacun de ces mécanismes et explique ce que les organisations peuvent faire pour réduire leur exposition au risque.

La loi de 2023 sur la protection des travailleurs : la majoration de 25 %

Le lien le plus direct entre la formation des cadres et l'indemnisation accordée par les tribunaux est la majoration introduite par la loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l'égalité). Lorsqu'un tribunal du travail constate qu'un employeur a manqué à son obligation positive de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel, il peut majorer jusqu'à 25 % l'indemnisation accordée dans le cadre de la plainte pour harcèlement en cause.

Cette obligation positive impose aux employeurs de prendre des mesures proactives et documentées – notamment en formant leurs cadres – avant que le harcèlement ne se produise. Un employeur qui ne peut pas démontrer que ses cadres ont été formés à reconnaître, à gérer et à prévenir le harcèlement sexuel aura du mal à satisfaire à la norme des « mesures raisonnables ». Cette majoration s'applique alors à l'indemnisation, qui n'est déjà soumise à aucun plafond dans les affaires de discrimination, ce qui signifie que les conséquences financières de ce manque de formation s'ajoutent à la valeur initiale de la demande d'indemnisation.

La Commission pour l'égalité et les droits de l'homme a confirmé qu'elle ferait usage de ses pouvoirs d'exécution lorsque les employeurs ne s'acquittent pas de leur obligation positive. Ces pouvoirs comprennent la conduite d'enquêtes, l'émission d'avis de comportement illégal et l'exigence de plans d'action contraignants – des mesures qui s'ajoutent aux procédures devant les tribunaux, sans les remplacer.

La défense fondée sur les « mesures raisonnables » prévue par la loi de 2010 sur l'égalité – et ce qui se passe lorsqu'elle échoue

En vertu de la loi de 2010 sur l'égalité (Equality Act 2010), un employeur est responsable du fait d'autrui pour les actes de discrimination et de harcèlement commis par ses salariés dans le cadre de leur travail. Le seul moyen de défense prévu par la loi est que l'employeur ait pris toutes les mesures raisonnables pour empêcher l'acte discriminatoire. Si ce moyen de défense échoue – notamment parce que les responsables n'ont pas reçu de formation –, l'employeur assume l'entière responsabilité des actes discriminatoires commis par son personnel.

Les indemnités accordées à l'issue de procédures pour discrimination couronnées de succès ne sont pas plafonnées. Les montants accordés atteignent régulièrement des sommes à six chiffres dans les affaires de harcèlement, de licenciement déguisé et d'atteinte aux sentiments relevant de la tranche supérieure de l'arrêt Vento. Un employeur qui a investi dans la formation de ses cadres et qui est en mesure de démontrer qu'il a pris des mesures raisonnables se trouve dans une situation juridique sensiblement différente de celle d'un employeur qui n'est pas en mesure de le faire.

Il convient de noter que le moyen de défense fondé sur les « mesures raisonnables » exige des employeurs qu’ils démontrent avoir pris toutes les mesures raisonnables – et pas seulement certaines d’entre elles. Un module de sensibilisation au harcèlement qui ne permet pas aux responsables de réagir correctement, de traiter les signalements de manière confidentielle ou d’éviter les représailles a peu de chances de satisfaire au critère de « toutes les mesures », même si des registres attestant de sa réalisation existent.

Plaintes pour dénonciation au titre de la loi PIDA : indemnisation illimitée et responsabilité personnelle

En vertu de la loi de 1998 sur la divulgation d'informations d'intérêt public (Public Interest Disclosure Act 1998), l'indemnisation accordée en cas de plainte recevable pour préjudice subi à la suite d'une dénonciation ou pour licenciement abusif automatique n'est soumise à aucun plafond. Il n'existe pas de période minimale d'ancienneté requise pour bénéficier de la protection contre le licenciement abusif automatique pour cause de dénonciation, ce qui signifie que même les salariés en début de contrat, dès leurs premières semaines de travail, sont protégés.

Deux caractéristiques des réclamations au titre de la PIDA accentuent le risque financier lié à l'absence de formation des dirigeants :

Indemnités pour préjudice moral

Les tribunaux peuvent accorder une indemnisation pour préjudice moral dans les affaires de préjudice subi par un lanceur d’alerte. Lorsqu’un salarié a subi un préjudice prolongé – exclusion, marginalisation, départ orchestré – à la suite d’une divulgation protégée, les indemnités pour préjudice moral peuvent être substantielles, en particulier lorsqu’il est établi que le préjudice était délibéré ou prolongé.

Responsabilité personnelle du dirigeant

La loi PIDA permet aux tribunaux de citer des cadres à comparaître en tant que défendeurs et de leur ordonner de verser personnellement une indemnisation lorsqu’il est établi qu’ils ont causé un préjudice. Un cadre qui exerce des représailles à l’encontre d’un lanceur d’alerte sans comprendre que la divulgation de ce dernier était protégée s’expose à la fois à une décision du tribunal à son encontre à titre individuel et aux conséquences qui en découlent pour sa réputation. Pour les cadres, la formation sur la loi PIDA n’est pas seulement une question de conformité organisationnelle : il s’agit d’une protection juridique personnelle.

Indemnisation versée par l'ACAS en cas de manquements procéduraux

Lorsqu'un employeur ou un salarié ne respecte pas le Code de bonnes pratiques de l'ACAS relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs, les tribunaux du travail peuvent, dans les cas qui s'y prêtent, majorer l'indemnisation de 25 % au maximum. Les lacunes en matière de formation des cadres se traduisent souvent par des vices de procédure : un cadre non formé qui ne mène pas d'enquête équitable, ne respecte pas le droit d'être accompagné ou impose une sanction disproportionnée par rapport au comportement incriminé donne au tribunal des motifs pour appliquer cette majoration.

Les majorations prévues par l’ACAS s’appliquent de manière cumulative avec d’autres mécanismes de majoration. Dans une affaire impliquant du harcèlement et un vice de procédure, un tribunal pourrait en principe appliquer à la fois la majoration prévue par la loi sur la protection des travailleurs et celle prévue par l’ACAS, ce qui augmenterait considérablement le montant total de l’indemnisation accordée. Le code de l’ACAS n’est pas juridiquement contraignant, mais tout écart par rapport à celui-ci sans motif valable fera l’objet d’un examen minutieux – et « nos responsables n’ont pas été formés » ne constitue pas un motif valable.

Comment les dossiers de formation influencent les résultats en matière de rémunération

Les dossiers de formation ont une incidence sur les décisions des tribunaux à deux égards. Premièrement, ils constituent la principale preuve à l'appui des moyens de défense fondés sur les « mesures raisonnables » ou les « toutes mesures raisonnables ». Un employeur capable de produire des dossiers de formation documentés – indiquant qui a été formé, sur quels sujets, à quelle date et si la formation a été mise à jour à la suite de modifications législatives – est mieux placé pour invoquer ces moyens de défense qu'un employeur qui n'est pas en mesure de le faire.

D'autre part, l'absence de dossiers de formation, ou l'existence de dossiers faisant état de formations obsolètes, peut être utilisée par les représentants du demandeur pour affaiblir la position de l'employeur. Un tribunal qui constate, à la lecture des dossiers de formation, que toutes les formations des cadres sont antérieures à l'entrée en vigueur de la loi de 2023 sur la protection des travailleurs tirera des conclusions quant à l'actualité des mesures de mise en conformité mises en place par l'employeur.

Les formations certifiées CPD présentent un avantage supplémentaire en termes de preuve. L'accréditation délivrée par le CPD Certification Service atteste que le contenu de la formation est exact, à jour et adapté à l'objectif visé. Dans le cadre d'une procédure devant un tribunal ou d'une enquête de la Commission des droits de l'homme et de l'égalité (EHRC), la certification CPD constitue un gage de qualité dont les formations internes génériques sont dépourvues.

L'argumentaire financier global en faveur de la formation des cadres

En combinant les mécanismes susmentionnés, le risque financier engendré par des responsables non formés dans le cadre d’un seul cas litigieux de harcèlement ou de dénonciation peut inclure :

• Indemnisation sans plafond en cas de discrimination ou de préjudice subi pour avoir dénoncé des irrégularités
• Une majoration pouvant aller jusqu'à 25 % en vertu de la loi sur la protection des travailleurs en cas de manquement à l'obligation positive
• Jusqu’à 25 % de majoration en vertu du Code de l’ACAS en cas de vices de procédure
• Indemnisation pour atteinte au moral selon la fourchette Vento applicable
• Condamnation à titre de responsabilité personnelle à l'encontre du dirigeant à titre individuel
• Frais de justice liés à la défense dans le cadre de la procédure

Face à ce risque, le coût de la mise en place d’une formation certifiée CPD et animée par un formateur pour les cadres – portant sur la prévention du harcèlement, les obligations en matière de dénonciation et les procédures disciplinaires – ne représente qu’une fraction de l’indemnité potentielle dans une seule affaire contestée. Une étude du CIPD datant de 2024 a révélé qu’un salarié sur quatre avait été victime d’intimidation ou de harcèlement, avec un écart significatif entre la confiance des employeurs dans leurs dispositifs (81 % estimaient en faire assez) et l’expérience des salariés (seuls 36 % estimaient que leurs préoccupations avaient été résolues). Le nombre de plaintes potentielles dans le monde du travail actuel signifie que l’intérêt financier de la formation n’est pas purement théorique.

Ressources connexes

Obligations légales relatives à la formation des cadres au Royaume-Uni (plateforme) : https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/

Quelles sont les conséquences juridiques du défaut de formation des cadres en matière de dénonciation : https://www.safecall.co.uk/resource/what-are-the-legal-consequences-of-failing-to-train-managers-on-whistleblowing/

Loi de 2023 sur la protection des travailleurs – Guide de formation des responsables : https://www.safecall.co.uk/resource/what-counts-as-reasonable-steps-under-the-worker-protection-act-for-employers/

Lutter contre le harcèlement sexuel – Formation destinée aux responsables : https://www.safecall.co.uk/service/prevention-of-sexual-harassment-training/

La formation de Safecall destinée aux responsables

Les formations animées par Safecall, certifiées CPD, permettent aux responsables d’acquérir les connaissances nécessaires pour respecter leurs obligations légales au titre de la loi de 2023 sur la protection des travailleurs, de la PIDA et du code de l’ACAS en matière de mesures disciplinaires et de traitement des réclamations. Les formations « Lutter contre le harcèlement sexuel – Un guide pour les responsables » (en ligne : 2,5 heures ; en présentiel : une demi-journée) et « Listen Up – Le lancement d’alerte pour les responsables » (en ligne : une demi-journée ; en présentiel : une journée complète) comblent les lacunes de formation spécifiques susceptibles d’exposer les entreprises à des poursuites devant les tribunaux. Ces deux formations donnent lieu à des attestations documentées de présence et de réussite. Une personnalisation sur mesure est proposée aux organisations ayant des exigences spécifiques liées à leur secteur d’activité ou à leur politique interne.

Pour en savoir plus sur les formations proposées par Safecall, rendez-vous sur safecall.co.uk/service/compliance-training/ ou contactez notre équipe à l'adresse [email protected] | +44 (0) 191 516 7720

Sources et lectures complémentaires

Loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l'égalité): legislation.gov.uk/ukpga/2023/51

Loi de 2010 sur l'égalité – article 109 (responsabilité des employeurs) : legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/section/109

Loi de 1998 sur la divulgation d'informations d'intérêt public: legislation.gov.uk/ukpga/1998/23

ACAS – Code de bonnes pratiques relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs : acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures

Commission pour l'égalité et les droits de l'homme – Guide à l'intention des employeurs sur la prévention du harcèlement sexuel au travail : equalityhumanrights.com/guidance/employer-guidance-preventing-sexual-harassment-work

CIPD – Harcèlement et intimidation au travail, 2024 : cipd.org/uk/knowledge/reports/harassment-bullying-work/