Les codes de bonnes pratiques de l'ACAS ne sont pas juridiquement contraignants au même titre que les textes législatifs. Ils revêtent toutefois une importance juridique considérable : les tribunaux du travail sont tenus d'en tenir compte lorsqu'ils évaluent si un employeur a agi de manière raisonnable, et peuvent ajuster le montant de l'indemnisation à hauteur de 25 % lorsque l'une des parties a manqué de manière injustifiée à ces codes.

Pour les responsables – qui sont les principaux acteurs des procédures disciplinaires et des procédures de règlement des griefs –, les codes de bonnes pratiques de l'ACAS définissent les normes procédurales auxquelles ils sont tenus de se conformer. Le respect de ces normes nécessite une formation.

Le Code de l'ACAS relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs

Le Code de bonnes pratiques de l'ACAS relatif aux procédures disciplinaires et de traitement des griefs est le plus souvent cité parmi ces codes et celui qui a l'incidence la plus directe sur la formation des cadres. Il s'applique aux situations disciplinaires – notamment les avertissements et les licenciements – ainsi qu'au traitement des griefs, y compris les plaintes pour harcèlement, intimidation et comportement inapproprié sur le lieu de travail.

Le Code définit les étapes qui constituent une procédure équitable : enquête préalable à toute mesure, notification du grief et droit de réponse, audition avec droit d’être accompagné, décision motivée et droit de recours. Chacune de ces étapes implique des décisions que les responsables doivent prendre en temps réel. Sans formation, ces décisions sont prises à l’instinct – et l’instinct s’écarte souvent du Code.

Les domaines dans lesquels les cadres non formés enfreignent généralement le Code

Les dossiers des tribunaux et les recommandations de l'ACAS mettent systématiquement en évidence les mêmes manquements procéduraux de la part de cadres non formés :

• Mener une enquête insuffisante – voire ne mener aucune enquête – avant d'engager une procédure disciplinaire
• Le fait de ne pas avoir informé le salarié, de manière claire et avant l'audience, de la nature précise des faits qui lui sont reprochés
• Ne pas accorder le droit d'être accompagné lors d'une audience ou d'une réunion informelle qui aurait dû être officielle
• Confusion entre les rôles d'enquête et de prise de décision – permettre au responsable qui a mené l'enquête d'imposer également la sanction
• Imposer une sanction disproportionnée sans tenir compte des antécédents du salarié ni de la gravité de son comportement
• Le fait de ne pas accorder un véritable droit de recours ou d'examiner le recours sans procéder à un nouvel examen

Chacune de ces irrégularités peut amener un tribunal à conclure à une irrégularité de procédure et à appliquer une majoration prévue par l'ACAS au montant de l'indemnité, même si le licenciement ou la sanction était justifié sur le fond.

Le Code de l'ACAS et le signalement des irrégularités : les recoupements que les responsables doivent comprendre

Un risque important de poursuites devant les tribunaux survient lorsqu'un responsable engage ou accélère une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié ayant récemment procédé à une divulgation protégée. En vertu de la loi PIDA, un licenciement prononcé dans ces circonstances est automatiquement considéré comme abusif. Si la procédure disciplinaire ne respecte pas non plus le Code de l'ACAS, l'employeur s'expose à la fois à une plainte pour licenciement abusif automatique et à une majoration prévue par l'ACAS.

Les responsables doivent comprendre que le Code ACAS et la loi PIDA s'appliquent en parallèle – et qu'une procédure disciplinaire respectueuse des règles de forme ne résout pas le problème sous-jacent lié à la loi PIDA si la mesure a été prise en réponse à une dénonciation. Une formation qui aborde le Code ACAS sans traiter du contexte de la dénonciation ne donne aux responsables qu'une vision partielle de la situation, ce qui s'avère particulièrement dangereux dans la pratique.

Le code de l'ACAS relatif au traitement des réclamations : harcèlement et divulgation d'informations

Le Code des réclamations de l'ACAS s'applique lorsque les salariés formulent des réclamations officielles concernant la manière dont ils sont traités. Les plaintes pour harcèlement et intimidation constituent le type de réclamation le plus courant auquel sont confrontés les responsables : une étude menée par le CIPD en 2024 a révélé qu'un salarié sur quatre avait été victime d'intimidation ou de harcèlement sur son lieu de travail.

À la suite de l’entrée en vigueur de l’ERA 2025, une réclamation portant sur des faits de harcèlement sexuel peut également constituer une divulgation protégée au titre de la PIDA. Les responsables qui traitent une telle réclamation comme une simple question de procédure RH – sans en reconnaître la dimension de dénonciation – risquent d’exposer le salarié à un préjudice dans le cadre d’une réglementation dont ils ignoraient l’application. Une formation intégrant le Code de l’ACAS relatif aux réclamations et le cadre de dénonciation post-ERA 2025 n’est plus facultative dans les organisations bien gérées.

Le Code de l'ACAS impose aux employeurs de traiter les réclamations dans les meilleurs délais, de mener une enquête en bonne et due forme, d'organiser une réunion pour examiner la réclamation et d'offrir une voie de recours. Lorsqu'une réclamation constitue également une divulgation protégée, ces étapes procédurales doivent être respectées de manière à préserver la confidentialité de la personne à l'origine de la divulgation – une exigence imposée par la PIDA et que le Code de l'ACAS ne remplace pas.

Recommandations de l'ACAS sur les mesures disciplinaires et les litiges : au-delà du Code

L'ACAS publie également des recommandations non réglementaires qui complètent le Code ; celles-ci abordent notamment la gestion des entretiens délicats, les enquêtes sur le lieu de travail, ainsi que les mesures disciplinaires et les litiges professionnels. Ces recommandations ne sont pas soumises au mécanisme réglementaire de mise à jour, mais fournissent des précisions pratiques sur la manière dont les exigences du Code doivent être respectées dans la pratique.

Dans le cadre de la formation des responsables, les recommandations de l'ACAS s'avèrent particulièrement utiles dans deux domaines : la conduite d'enquêtes sur le lieu de travail et la gestion des révélations sensibles, notamment les plaintes pour harcèlement. Une formation aux enquêtes s'appuyant à la fois sur les recommandations de l'ACAS et sur les cadres juridiques permet aux responsables de se conformer aux normes tant procédurales que pratiques exigées par le Code.

Autres codes ACAS relatifs à la formation des cadres

Code de l'ACAS relatif aux accords de règlement

Lorsqu’un responsable participe à des discussions visant à mettre fin à une relation de travail, le Code de l’ACAS relatif aux accords de règlement s’applique. Les responsables qui engagent des discussions en vue d’un accord de règlement avec un salarié ayant récemment procédé à une divulgation protégée s’exposent à la fois à un risque de préjudice au titre de la loi PIDA et, si le processus de règlement est mal géré, à une violation supplémentaire du Code relatif aux accords de règlement. Une formation sur le moment et la manière d’engager correctement ces discussions est indispensable pour les responsables ayant des responsabilités opérationnelles en matière de décisions relatives à l’emploi.

Recommandations de l'ACAS concernant la gestion des personnes souffrant de troubles mentaux

Lorsque des procédures disciplinaires ou des litiges concernent des salariés souffrant de troubles de santé mentale, les recommandations de l’EHRC relatives aux aménagements liés au handicap et celles de l’ACAS concernant la santé mentale au travail fournissent toutes deux des indications sur la manière dont les responsables hiérarchiques doivent agir. Le fait de ne pas envisager d’aménagements raisonnables dans le cadre d’une procédure disciplinaire impliquant un salarié en situation de handicap constitue à la fois une violation directe de la loi sur l’égalité et un manquement potentiel aux règles de procédure du Code de l’ACAS. Une formation abordant l’intersection entre les procédures disciplinaires et les obligations en matière de handicap permet aux responsables hiérarchiques d’éviter une catégorie de réclamations à la fois fréquente et coûteuse.

À quoi ressemble une formation des cadres conforme au code de l'ACAS ?

Une formation qui permette véritablement aux cadres de se conformer aux codes de l'ACAS devrait aborder les points suivants :

• La procédure disciplinaire en cinq étapes prévue par le Code : enquête, notification, audience, décision, recours
• Comment mener une enquête impartiale – notamment en veillant à la séparation des rôles entre l'enquêteur et la personne chargée de prendre les décisions
• Le droit d'être accompagné et dans quels cas il s'applique
• Comment traiter les réclamations relatives à des cas de harcèlement ou à des divulgations potentiellement protégées en vertu de la PIDA et de l'ERA 2025
• Le mécanisme de majoration de 25 % prévu par l'ACAS et ses conditions d'application
• L'intersection entre les procédures de l'ACAS, les mesures de protection des lanceurs d'alerte, les obligations en matière de handicap et l'obligation positive prévue par la loi WPA 2023
• Des scénarios concrets permettant de tester l'application du Code dans des situations professionnelles réelles

Une formation qui aborde le Code comme une simple série d’étapes, sans donner aux responsables les moyens de l’appliquer dans les situations ambiguës et controversées où il est le plus souvent invoqué, n’est pas à la hauteur. Une formation animée, basée sur des scénarios et s’appuyant sur des cas concrets, s’avère plus efficace qu’un simple apprentissage étape par étape des règles de conformité – et plus utile pour les responsables qui doivent appliquer le Code dans des situations de pression.

Ressources connexes

Obligations légales relatives à la formation des cadres au Royaume-Uni (plateforme) : https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/

Gestion des signalements d'irrégularités – Guide à l'intention des responsables : https://www.safecall.co.uk/resource/what-is-the-legal-framework-for-handling-whistleblowing-disclosures-in-the-uk/

Formation aux enquêtes sur le lieu de travail au Royaume-Uni : https://www.safecall.co.uk/service/investigation-training/

Formation sur le signalement des irrégularités destinée aux cadres : https://www.safecall.co.uk/service/whistleblowing-training-for-managers-online-and-on-site/

La formation de Safecall destinée aux responsables

Les formations animées par Safecall abordent directement les codes de bonnes pratiques de l’ACAS ainsi que les cadres juridiques avec lesquels ils s’articulent. La formation « Listen Up – Whistleblowing for Managers » (certifiée CPD ; demi-journée en ligne ou journée complète en présentiel) aborde les aspects liés à la dénonciation et aux réclamations. La formation « Investigations Training » (certifiée CPD ; demi-journée en ligne ou journée complète en présentiel) traite en profondeur des exigences relatives aux procédures d’enquête et disciplinaires, sous la direction d’un ancien officier de police fort de plus de 25 ans d’expérience dans le domaine des enquêtes. Ces deux formations s’appuient sur des cas concrets et peuvent être personnalisées sur mesure.

Pour en savoir plus sur les formations proposées par Safecall, rendez-vous sur safecall.co.uk/service/compliance-training/ ou contactez notre équipe à l'adresse [email protected] | +44 (0) 191 516 7720

Sources et lectures complémentaires

ACAS – Code de bonnes pratiques relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs : acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures

ACAS – Mesures disciplinaires et litiges au travail (recommandations non obligatoires) : acas.org.uk/discipline-and-grievances-acas-guide

ACAS – Code de bonnes pratiques relatif aux accords de règlement : acas.org.uk/acas-code-of-practice-settlement-agreements

ACAS – Mener des enquêtes sur le lieu de travail : acas.org.uk/conducting-workplace-investigations

CIPD – Harcèlement et intimidation au travail, 2024 : cipd.org/uk/knowledge/reports/harassment-bullying-work/

Loi de 1998 sur la divulgation d'informations d'intérêt public (telle que modifiée) : legislation.gov.uk/ukpga/1998/23

Loi de 2025 sur les droits du travail: legislation.gov.uk/ukpga/2025