Catégorie de ressource : Formation initiale

Les registres de formation constituent la principale source de preuves lorsqu’il s’agit de vérifier si un employeur respecte ses obligations légales, que ce soit devant un tribunal du travail, dans le cadre d’une enquête de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC), lors d’une visite de contrôle réglementaire ou d’un audit interne. La question n’est pas seulement de savoir si ces registres existent, mais aussi s’ils contiennent les informations pertinentes et s’ils sont suffisamment détaillés pour répondre à…

Lorsqu’un tribunal du travail ou une autorité de régulation examine le programme de formation d’un employeur, la question n’est pas simplement de savoir si une formation a bien eu lieu. Il s’agit de déterminer si cette formation était d’une qualité suffisante pour modifier le comportement des cadres – et s’il existe des éléments de preuve permettant d’étayer cette conclusion. L’accréditation CPD, délivrée par un organisme indépendant selon des normes définies en matière de…

La loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l’égalité) a fait évoluer l’approche des employeurs en matière de conformité, passant d’une approche réactive à une approche proactive. Avant octobre 2024, la norme juridique consistait à déterminer si un employeur avait pris des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement – un moyen de défense invoqué après le dépôt d’une plainte. L’obligation positive introduite par la loi exige…

Savoir que les cadres ont besoin d’une formation à la dénonciation des dysfonctionnements est une chose. Être en mesure de prouver devant un tribunal, une autorité de régulation ou la direction que votre organisation a rempli ses obligations en matière de formation en est une autre. Pour les professionnels des ressources humaines et de la conformité, c’est dans l’écart entre « nous avons dispensé la formation » et « nous pouvons prouver notre conformité » que réside le risque de sanctions. Cela…

Les codes de bonnes pratiques de l'ACAS ne sont pas juridiquement contraignants au même titre que les textes législatifs. Ils revêtent toutefois une importance juridique considérable : les tribunaux du travail sont tenus d'en tenir compte lorsqu'ils évaluent si un employeur a agi de manière raisonnable, et peuvent ajuster le montant de l'indemnisation à hauteur de 25 % lorsque l'une des parties a manqué de manière déraisonnable à ces codes. Pour les responsables…

Pour les organisations opérant dans des secteurs réglementés – services financiers, santé, droit, énergie et autres –, la formation des cadres ne se résume pas à une simple question de conformité au droit du travail. Elle se situe à la croisée des exigences réglementaires propres à chaque secteur, des obligations générales en matière d’emploi prévues par la PIDA et la loi de 2023 sur la protection des travailleurs, ainsi que des attentes en matière de preuve formulées par divers organismes de réglementation…

Au Royaume-Uni, la dénonciation est régie par un cadre juridique à plusieurs niveaux qui a considérablement évolué depuis 1998. Ce cadre repose sur la loi de 1998 relative à la divulgation d’informations d’intérêt public (Public Interest Disclosure Act 1998, PIDA), modifiée et étendue par des textes législatifs ultérieurs, notamment la loi de 2025 sur les droits du travail (Employment Rights Act 2025, ERA 2025). Il est important de bien comprendre ce cadre juridique : ce qu’il protège, qui il couvre, et ce que…

En bref, la réponse est oui – et ce, de plusieurs manières distinctes. Les responsables non formés créent les conditions propices à l’octroi d’indemnités plus élevées par les tribunaux, en raison de la majoration des indemnités prévue par la loi de 2023 sur la protection des travailleurs, de la suppression de la défense fondée sur les « mesures raisonnables » prévue par la loi sur l’égalité, de la majoration appliquée par l’ACAS en cas de vices de procédure, ainsi que du régime d’indemnisation sans plafond qui s’applique aux plaintes pour discrimination et pour dénonciation. Cet article présente…

La loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l’égalité) impose aux employeurs l’obligation positive de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel dont pourraient être victimes leurs salariés. En vigueur depuis octobre 2024, cette obligation est contrôlée par la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) et par les tribunaux du travail, qui peuvent majorer le montant des indemnités jusqu’à…

La directive européenne relative à la protection des lanceurs d’alerte (directive 2019/1937) imposait à tous les États membres de l’UE de transposer dans leur législation nationale une norme minimale de protection des lanceurs d’alerte avant décembre 2021. Pour les multinationales basées au Royaume-Uni qui ont des activités, des filiales ou des salariés dans l’UE, cette directive crée des obligations légales qui s’appliquent parallèlement à la législation britannique et, à certains égards, vont au-delà de celle-ci…

La plupart des organisations disposent d’une politique en matière de dénonciation. Elles sont toutefois bien moins nombreuses à pouvoir démontrer que leurs responsables ont été formés pour l’appliquer correctement. Cette lacune entraîne des conséquences juridiques et des risques bien réels. Lorsqu’une dénonciation protégée est mal gérée – par ignorance plutôt que par intention –, le tribunal du travail ne fait pas de distinction entre les deux. Cet article expose…

La loi de 2025 sur les droits du travail (ERA 2025) constitue la refonte la plus importante du droit du travail britannique depuis une génération. Après avoir reçu la sanction royale en décembre 2025, sa première série de dispositions est entrée en vigueur le 6 avril 2026. Pour les professionnels des ressources humaines, de la conformité et de la formation et du développement, les implications de la loi sur les droits du travail vont bien au-delà des changements les plus médiatisés…