La loi de 2025 sur les droits du travail (ERA 2025) constitue la refonte la plus importante du droit du travail britannique depuis une génération. Après avoir reçu la sanction royale en décembre 2025, sa première série de dispositions est entrée en vigueur le 6 avril 2026.
Pour les professionnels des ressources humaines, de la conformité et de la formation et du développement, la loi sur les droits du travail ont des implications qui vont bien au-delà des changements les plus médiatisés concernant le licenciement abusif et les contrats « zéro heure ». Deux de ses dispositions ont une incidence directe sur le contenu que doivent désormais couvrir les formations en entreprise, et en particulier celles destinées aux cadres.
Les deux modifications apportées par la loi de 2025 sur les droits du travail qui ont le plus d'impact sur la formation des cadres
Le harcèlement sexuel en tant que divulgation relevant de la protection des lanceurs d'alerte
La loi ERA 2025 a modifié la loi de 1998 sur la divulgation d’informations d’intérêt public (Public Interest Disclosure Act) afin d’ajouter explicitement le harcèlement sexuel à la liste des catégories de divulgations éligibles. À compter du 6 avril 2026, tout salarié qui signale un cas de harcèlement sexuel – qu’il en soit la victime, le témoin ou qu’il dénonce un comportement récurrent – est considéré comme un lanceur d’alerte protégé au sens de la loi PIDA.
Cette modification comble une lacune qui plaçait auparavant certaines personnes signalant des cas de harcèlement dans une situation juridique incertaine. Elle introduit également une nouvelle complexité pour les responsables : un même signalement peut simultanément relever de la législation sur le harcèlement prévue par la loi de 2010 sur l’égalité (Equality Act 2010), de l’obligation de prévention prévue par la loi de 2023 sur la protection des travailleurs (Worker Protection Act 2023) et des mesures de protection des lanceurs d’alerte prévues par la loi PIDA, telle que modifiée par la loi ERA de 2025. Un responsable qui traite la situation comme un simple grief – sans reconnaître la dimension de dénonciation – risque d’exposer le salarié à un préjudice illégal en vertu d’un cadre dont il ignorait l’applicabilité.
L'Agence pour le travail équitable
La loi ERA 2025 a institué l’Agence pour le travail équitable (Fair Work Agency), qui a débuté ses activités le 6 avril 2026, regroupant ainsi les fonctions de contrôle auparavant exercées par l’équipe chargée du salaire minimum national au sein du HMRC, l’Autorité de lutte contre l’exploitation des travailleurs (Gangmasters and Labour Abuse Authority) et l’Inspection des normes des agences de placement (Employment Agency Standards Inspectorate). L’Agence pour le travail équitable dispose de larges pouvoirs d’enquête et de contrôle et a pour mission de mener une action proactive plutôt que de se contenter de traiter les plaintes de manière réactive.
Pour les organisations évoluant dans des secteurs présentant un risque élevé en matière de conformité – hôtellerie, logistique, services sociaux, commerce de détail, services financiers –, l’existence de l’Agence pour le travail équitable (Fair Work Agency) crée un public réglementaire supplémentaire concerné par les pratiques en matière d’emploi. Une formation documentée et à jour des cadres fait partie des éléments de preuve qu’une organisation devrait être en mesure de présenter dans le cadre d’une enquête ou d’un audit.
Comment l'ERA 2025 s'articule avec les obligations de formation existantes
La loi ERA 2025 n'instaure pas d'obligation autonome de formation des cadres, contrairement à la loi de 2023 sur la protection des travailleurs. Son incidence sur les obligations de formation est indirecte mais réelle : elle modifie le cadre juridique dans lequel évoluent les cadres, ce qui signifie que les formations dispensées avant l'entrée en vigueur de la loi ERA 2025 pourraient ne plus refléter fidèlement la législation en vigueur.
Trois zones d'entraînement existantes sont les plus directement concernées :
Formation sur le lancement d'alerte et la divulgation protégée
Toute formation abordant la notion de « divulgation protégée » – qu’il s’agisse d’une formation spécifique sur le lancement d’alerte ou d’un module plus général sur la conformité – doit désormais inclure le harcèlement sexuel parmi les catégories éligibles. Les formations qui énumèrent les six catégories initiales de la PIDA sans tenir compte de l’ajout apporté par l’ERA 2025 sont désormais obsolètes. Les responsables ayant suivi ce type de formation n’ont qu’une vision incomplète des cas dans lesquels les protections en matière de lancement d’alerte s’appliquent et des situations dans lesquelles ils risquent de commettre un préjudice illégal.
Formation sur le harcèlement et le harcèlement sexuel
Les responsables ayant suivi une formation sur la loi de 2023 relative à la protection des travailleurs – entrée en vigueur en octobre 2024 – doivent bénéficier d’une mise à jour tenant compte de l’amendement apporté par la loi ERA de 2025. Le débat sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail se situe désormais à la croisée de trois cadres juridiques distincts : l’obligation positive de prévention (WPA 2023), la législation sur l’égalité et la responsabilité du fait d’autrui (loi sur l’égalité de 2010) et la protection des lanceurs d’alerte (PIDA telle que modifiée par l’ERA 2025). Une formation qui traite ces sujets séparément engendre un cloisonnement des connaissances qui s’avère inefficace dans la pratique.
Formation aux procédures de réclamation et aux mesures disciplinaires
La loi ERA 2025 ne modifie pas directement les codes de bonnes pratiques de l’ACAS en matière de mesures disciplinaires et de réclamations, mais l’élargissement des protections accordées aux lanceurs d’alerte prévu par cette loi a une incidence sur la manière dont les responsables doivent aborder certaines situations de réclamation. Lorsqu’un grief contient ou laisse entendre une préoccupation relative à un acte répréhensible – y compris le harcèlement sexuel –, les responsables doivent savoir que la procédure de traitement des griefs et la procédure de dénonciation peuvent toutes deux être engagées, et que le fait de qualifier à tort cette divulgation de grief purement personnel prive le salarié des protections auxquelles il a légalement droit.
Implications pratiques pour la conception des formations
L'effet cumulé de la WPA 2023, de l'ERA 2025 et de la nouvelle disposition de l'ECCTA relative à l'infraction de non-prévention de la fraude (qui entrera en vigueur en septembre 2025) est que le cadre juridique applicable aux dirigeants a considérablement évolué au cours des 18 derniers mois. Les programmes de formation qui n'ont pas été révisés depuis début 2024 risquent de comporter des lacunes ou des inexactitudes dans au moins l'un de ces trois domaines.
Les organisations qui procèdent à une révision de leurs programmes de formation devraient tenir compte des éléments suivants :
- La question de savoir si le contenu des formations sur le lancement d'alerte tient compte de l'élargissement, prévu par l'ERA 2025, de la définition des divulgations éligibles
- La formation sur le harcèlement intègre-t-elle la dimension de la protection des lanceurs d'alerte parallèlement à l'obligation positive prévue par la WPA ?
- Si les cadres ont suivi, ou doivent suivre, une formation actualisée tenant compte de la situation juridique actuelle
- Les dossiers de formation sont-ils suffisamment détaillés pour attester de l'actualité de leur contenu, et pas seulement des dates d'achèvement ?
- Les besoins en formation, qu’ils soient sur mesure ou spécifiques à un secteur – en particulier dans les secteurs réglementés –, s’inscrivent-ils dans le cadre de l’ERA 2025 ?
ERA 2025 et le contexte général de la conformité
L'ERA 2025 s'inscrit dans le cadre d'une évolution plus large de la réglementation du travail au Royaume-Uni. L'enquête Freshfields Whistleblowing Survey 2023 a révélé que 43 % des salariés avaient été confrontés à une situation de dénonciation, contre 32 % en 2020. Le rapport d’impact 2025 de Protect a recensé 3 589 cas – soit une augmentation de 8 % par rapport à l’année précédente – dont 30 % concernaient la gouvernance et la conduite du personnel. Ces chiffres reflètent un environnement de travail dans lequel les dirigeants sont confrontés plus fréquemment qu’auparavant à des situations de dénonciation et s’exposent à des conséquences juridiques et réputationnelles plus importantes lorsqu’ils les gèrent mal.
Une étude menée par l’ACFE en 2024 a révélé que les signalements émanant des employés représentent 43 % des cas de fraude détectés – soit trois fois plus que toute autre méthode de détection – et que les canaux de signalement anonymes réduisent les pertes liées à la fraude de 50 %. Le renforcement des protections accordées aux lanceurs d’alerte prévu par l’ERA 2025 vise à permettre aux salariés de faire part de leurs préoccupations en toute confiance. Les organisations qui investissent dans la formation de leurs responsables afin de s’adapter à ce cadre élargi sont mieux à même de recueillir ces signalements et d’y donner suite avant qu’ils ne débouchent sur des problèmes réglementaires ou ne nuisent à leur réputation.
À quoi ressemble la formation des gestionnaires conforme à la directive ERA 2025 ?
Une formation qui tienne compte de la situation juridique issue de la loi de 2025 sur les droits des salariés ne doit pas se limiter à l’ajout d’une diapositive sur la nouvelle loi. Elle doit être intégrée, en considérant la dénonciation, le harcèlement et les procédures disciplinaires comme des domaines d’activité interdépendants, et non comme des cases de conformité distinctes. Plus précisément, elle doit aborder les points suivants :
- Les catégories actuelles de faits à divulguer en vertu de la loi PIDA telle que modifiée, y compris le harcèlement sexuel
- L'interaction entre les mesures de protection des lanceurs d'alerte prévues par l'ERA 2025 et l'obligation de prévention active prévue par la WPA 2023
- Comment traiter une divulgation qui pourrait constituer à la fois un grief et une divulgation protégée
- Le cadre juridique relatif au préjudice, y compris le préjudice involontaire, et la responsabilité du gestionnaire personnel
- Le rôle de l'Agence pour le travail équitable et le cadre réglementaire après l'ERA 2025
- Des normes de documentation et de remontée d'informations qui répondent aux exigences en matière de preuve tant des tribunaux du travail que des instances de contrôle réglementaire
Les formations dispensées par des animateurs ayant une expérience concrète de la manière dont les obligations de déclaration se concrétisent dans la pratique – plutôt que de se fonder uniquement sur le texte législatif – permettent aux responsables de gérer les situations ambiguës que présentent généralement les obligations de déclaration dans la réalité.
Ressources connexes
Obligations légales relatives à la formation des cadres au Royaume-Uni (plateforme) : https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/
Formation sur le signalement des irrégularités destinée aux cadres : https://www.safecall.co.uk/service/whistleblowing-training-for-managers-online-and-on-site/
Lutter contre le harcèlement sexuel – Formation destinée aux responsables : https://www.safecall.co.uk/service/prevention-of-sexual-harassment-training/
Formation de Safecall sur le signalement des irrégularités et le harcèlement à l'intention des cadres
Les formations animées par Safecall destinées aux cadres ont été mises à jour afin de refléter le cadre juridique actuel défini par l’ERA 2025, la loi de 2023 sur la protection des travailleurs et la PIDA. Les formations « Listen Up – Le lancement d’alerte pour les cadres » et « Lutter contre le harcèlement sexuel – Un guide pour les cadres » sont toutes deux certifiées CPD et disponibles en ligne ou en présentiel. Elles s’appuient toutes deux sur des cas réels anonymisés issus de plus de 25 ans de signalements de lanceurs d’alerte, offrant ainsi aux cadres les bases pratiques nécessaires pour gérer les situations de divulgation avec assurance et précision.
Pour en savoir plus sur les formations proposées par Safecall, rendez-vous sur safecall.co.uk/service/compliance-training/ ou contactez notre équipe à l'adresse [email protected] | +44 (0) 191 516 7720
Sources et lectures complémentaires
Loi de 2025 sur les droits du travail – Parlement britannique. Texte intégral : legislation.gov.uk/ukpga/2025/legislation
Loi de 1998 sur la divulgation d'informations d'intérêt public (telle que modifiée par la loi ERA de 2025) – Parlement britannique : legislation.gov.uk/ukpga/1998/23
Loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l'égalité) – Parlement britannique : legislation.gov.uk/ukpga/2023/51
Commission pour l'égalité et les droits de l'homme – Guide à l'intention des employeurs concernant l'obligation positive prévue par la loi sur la protection des travailleurs : equalityhumanrights.com/guidance/worker-protection-act-2023
Agence pour l'équité au travail – GOV.UK : gov.uk/government/organisations/fair-work-agency
ACAS – Code de bonnes pratiques relatif aux procédures disciplinaires et de règlement des griefs : acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures
Protect – Rapport d'impact 2025 : protect-advice.org.uk/protect-2025-impact-report/
Rapport « Report to the Nations » 2024 de l'ACFE: acfe.com/report-to-the-nations/2024
Enquête Freshfields 2023 sur la dénonciation – Freshfields Bruckhaus Deringer : freshfields.com/en-gb/our-thinking/campaigns/whistleblowing-survey-2023/