La loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l'égalité) impose aux employeurs l'obligation positive de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel dont pourraient être victimes leurs salariés.

En vigueur depuis octobre 2024, cette obligation est contrôlée par la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) et par les tribunaux du travail, qui peuvent majorer l’indemnisation jusqu’à 25 % en cas de non-respect par l’employeur. La question centrale pour les équipes des ressources humaines, de la conformité et des affaires juridiques est d’ordre pratique : qu’est-ce qui constitue réellement des mesures raisonnables ?

Pourquoi l’expression « mesures raisonnables » ne correspond pas à une liste de critères figée

La loi sur la protection des travailleurs s'abstient délibérément de prescrire une liste fixe de mesures qui exonèrent automatiquement l'employeur de cette obligation. Les directives d'application de la loi émises par la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) précisent clairement que ce qui est raisonnable est évalué en fonction de la situation spécifique de l'employeur : sa taille et ses ressources, la nature de son activité, les environnements de travail dans lesquels il opère, ainsi que les risques de harcèlement qu'il a identifiés dans le cadre de sa propre évaluation.

Cela signifie qu’un petit cabinet de services professionnels et un grand groupe hôtelier seront évalués selon des critères différents. Mais cela signifie également que chaque employeur – quelle que soit sa taille – doit avoir déployé des efforts réels et documentés pour identifier ses risques et prendre des mesures proportionnées en conséquence. L’absence de toute mesure n’est jamais justifiable.

Les six domaines identifiés dans les recommandations de l'EHRC

Les recommandations techniques de l’EHRC en matière de harcèlement sexuel identifient six domaines que les employeurs doivent prendre en compte dans le cadre de leur approche fondée sur les mesures raisonnables. Chacun d’entre eux a des implications directes pour la formation des responsables.

1. Élaborer une politique efficace de lutte contre le harcèlement

Une politique qui reflète la situation juridique actuelle – notamment l’obligation positive, l’amendement de 2025 à la loi ERA qui fait du harcèlement une catégorie de divulgation éligible, et l’interdiction du harcèlement par des tiers – constitue un minimum requis. Cependant, une politique à elle seule ne constitue pas une mesure raisonnable. Les tribunaux et la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) examineront si les responsables ont connaissance de l’existence de cette politique, s’ils comprennent ce qu’elle exige d’eux et s’ils ont reçu une formation pour l’appliquer.

2. Impliquer le personnel dans la mise en œuvre de cette politique

Les recommandations de l’EHRC mentionnent expressément que l’implication du personnel – et pas seulement la diffusion de la politique – fait partie des mesures raisonnables à prendre. Pour les responsables, cela implique de suivre une formation qui va au-delà de la simple lecture d’un document. Une formation interactive et animée, qui évalue la compréhension et permet aux responsables de se confronter à des scénarios réalistes, voilà à quoi ressemble concrètement cette implication.

3. Évaluer les risques et prendre des mesures pour les réduire

Les employeurs sont tenus de réaliser une évaluation des risques de harcèlement, afin d’identifier les situations où le harcèlement est le plus susceptible de se produire, les groupes de salariés les plus exposés à ce risque, ainsi que les facteurs environnementaux ou structurels qui y contribuent. Les postes impliquant des contacts avec des tiers, le travail en isolation, les fonctions en contact avec la clientèle et les environnements caractérisés par d’importants déséquilibres de pouvoir figurent systématiquement dans les évaluations des risques. L’identification de ces risques ne permet de s’acquitter de cette obligation que si des responsables formés sont en place pour donner suite aux conclusions de l’évaluation.

4. Signaler les cas de harcèlement et y réagir

Les mesures raisonnables exigent des employeurs qu’ils mettent en place une procédure claire et accessible pour signaler les cas de harcèlement – y compris des voies qui ne nécessitent pas de s’adresser à un supérieur hiérarchique direct, étant donné que ce dernier peut être la personne visée par la plainte. Les responsables doivent suivre une formation sur la manière de recevoir correctement un signalement : préserver la confidentialité, prendre immédiatement des mesures de protection si nécessaire, engager la procédure appropriée et éviter toute réaction susceptible de constituer une mesure de représailles ou de dissuader la personne ayant signalé les faits de donner suite à sa plainte.

5. Formation du personnel et des cadres

Les lignes directrices de l’EHRC identifient la formation comme un élément central des mesures raisonnables – et établissent une distinction entre la formation de sensibilisation destinée à l’ensemble du personnel et celle destinée aux responsables. Ces derniers sont censés suivre une formation qui leur permette d’agir, et non pas simplement d’être informés. Les lignes directrices précisent que la formation doit être régulière et mise à jour, afin de refléter les évolutions législatives. Les formations dispensées avant l’entrée en vigueur de la loi sur la protection des travailleurs (Worker Protection Act), ou qui ne tiennent pas compte de l’extension, prévue par l’ERA 2025, des protections en matière de dénonciation aux révélations de harcèlement, sont obsolètes.

6. Suivi et évaluation de l'approche

Les mesures raisonnables doivent être continues et non ponctuelles. Les employeurs sont tenus de vérifier l’efficacité de leur approche : ils doivent s’assurer que les signalements sont effectués et traités correctement, vérifier que les formations sont suivies et mises à jour, et actualiser les évaluations des risques à mesure que les modes de travail ou les environnements évoluent. Un employeur qui a formé ses cadres en 2023 et n’a pris aucune mesure supplémentaire a peu de chances de satisfaire au critère de caractère raisonnable en 2026.

Ce que recherchent les tribunaux et la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC)

Pour déterminer si un employeur a pris des mesures raisonnables, les tribunaux et la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) examinent notamment trois éléments :

La qualité, pas seulement l'existence

Le simple fait de disposer d'une politique et d'avoir dispensé une formation ne revient pas à avoir pris des mesures raisonnables si la politique est insuffisante ou si la formation est superficielle. Un module de sensibilisation en ligne de 15 minutes, qui confirme que le salarié a lu la politique en matière de harcèlement, a manifestement beaucoup moins de valeur probante qu'une formation animée d'une demi-journée dispensée par un expert en la matière, avec une feuille de présence et une évaluation post-formation. Les tribunaux sont de plus en plus conscients de cette différence.

Devise

Toute formation qui ne tient pas compte de l’obligation positive prévue par la loi sur la protection des travailleurs, de l’amendement de 2025 à la loi ERA relatif à la dénonciation, ou des directives d’application de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) est obsolète. Un employeur dont le contenu de formation date d’avant octobre 2024 ne peut pas faire valoir de manière crédible qu’il a pris des mesures raisonnables au titre d’une obligation entrée en vigueur à cette date. L’actualité du contenu est une question de preuve, et pas seulement une question de bonnes pratiques.

Documentation

Les registres indiquant qui a suivi une formation, sur quel sujet, à quelle date et si la formation a fait l'objet d'une mise à jour constituent les principaux éléments de preuve dans le cadre d'une procédure devant un tribunal ou d'une enquête de la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC). Les formations en ligne conformes à la norme SCORM et intégrées à un système de gestion de l'apprentissage (LMS) génèrent automatiquement ces informations pour l'apprentissage numérique. Les formations animées par un formateur nécessitent des registres de présence et, dans l'idéal, des certificats de fin de formation. Les formations accréditées dans le cadre du développement professionnel continu (DPC) constituent un gage de qualité supplémentaire qui porte son poids dans les procédures réglementaires et judiciaires.

Le harcèlement par des tiers et le critère des mesures raisonnables

L’obligation positive prévue par la loi sur la protection des travailleurs s’étend au harcèlement commis par des tiers – clients, consommateurs, sous-traitants, membres du public. Il s’agit là d’un élargissement significatif de la responsabilité de l’employeur. Dans ce contexte, les mesures raisonnables exigent des employeurs qu’ils identifient les fonctions et les environnements où le risque de harcèlement par des tiers est présent, qu’ils mettent en œuvre des mesures préventives telles que la définition d’attentes claires en matière de comportement des clients, et qu’ils forment les responsables à reconnaître et à traiter les signalements de harcèlement par des tiers de la même manière qu’ils le feraient pour des incidents internes.

Pour les secteurs fortement en contact avec la clientèle – services financiers, commerce de détail, hôtellerie, services juridiques et professionnels –, cet aspect de la norme relative aux « mesures raisonnables » mérite une attention particulière dans le contenu des formations destinées aux responsables.

La majoration de 25 % : ce que cela implique pour le calcul des mesures raisonnables

La majoration de l'indemnisation pouvant aller jusqu'à 25 % s'applique lorsque le tribunal constate que l'employeur a manqué à son obligation positive de prévention. Dans les affaires de discrimination, où le montant de l'indemnisation n'est pas plafonné, les enjeux financiers sont considérables. L'EHRC a également indiqué qu'elle ferait usage de ses pouvoirs d'exécution – notamment en menant des enquêtes, en émettant des avis d'acte illégal et en concluant des accords contraignants – lorsque les employeurs ne respectent pas leurs obligations.

Le coût de la mise en œuvre de mesures raisonnables – notamment l’organisation d’une formation animée de qualité, certifiée CPD, à l’intention d’un groupe de cadres – ne représente qu’une fraction du risque financier potentiel lié à une plainte pour harcèlement contestée, compte tenu d’une majoration. Le calcul des mesures raisonnables revient donc également à évaluer le risque financier. Les équipes RH chargées d’élaborer l’analyse de rentabilité de la formation des cadres disposent ainsi d’un argument direct et quantifiable à présenter à la direction générale.

Ressources connexes

Obligations légales relatives à la formation des cadres au Royaume-Uni (plateforme) : https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/

Loi de 2023 sur la protection des travailleurs – Guide de formation des responsables : https://www.safecall.co.uk/resource/what-counts-as-reasonable-steps-under-the-worker-protection-act-for-employers/

Lutter contre le harcèlement sexuel – Formation destinée aux responsables : https://www.safecall.co.uk/service/prevention-of-sexual-harassment-training/

Loi de 2023 sur la protection des travailleurs – Ce que les responsables doivent savoir : https://www.safecall.co.uk/resource/what-counts-as-reasonable-steps-under-the-worker-protection-act-for-employers/

Formation « Lutter contre le harcèlement sexuel » de Safecall destinée aux cadres

Le guide « Lutter contre le harcèlement sexuel – Un guide à l’intention des responsables » de Safecall est une formation animée certifiée CPD, conçue pour doter les responsables des connaissances et des compétences nécessaires afin de s’acquitter de l’obligation positive prévue par la loi de 2023 sur la protection des travailleurs. Elle aborde directement la norme relative aux mesures raisonnables – en couvrant la politique, les risques, le signalement, la réponse et la documentation – et a été mise à jour pour tenir compte de l’ERA 2025 et des directives d’application de l’EHRC. Disponible en ligne (2,5 heures) ou en présentiel (une demi-journée), avec une adaptation sur mesure pour les organisations présentant des profils de risque spécifiques ou soumises à des exigences sectorielles particulières.

Pour en savoir plus sur les formations proposées par Safecall, rendez-vous sur safecall.co.uk/service/compliance-training/ ou contactez notre équipe à l'adresse [email protected] | +44 (0) 191 516 7720

Sources et lectures complémentaires

Loi de 2023 relative à la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l'égalité): legislation.gov.uk/ukpga/2023/51

Commission pour l'égalité et les droits de l'homme – Guide technique sur le harcèlement sexuel et le harcèlement au travail : equalityhumanrights.com/guidance/sexual-harassment-and-harassment-work-technical-guidance

Commission pour l'égalité et les droits de l'homme – Guide à l'intention des employeurs : prévenir le harcèlement sexuel au travail : equalityhumanrights.com/guidance/employer-guidance-preventing-sexual-harassment-work

Loi de 2025 sur les droits du travail: legislation.gov.uk/ukpga/2025

Loi de 2010 sur l'égalité: legislation.gov.uk/ukpga/2010/15

ACAS – Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail : acas.org.uk/sexual-harassment