Welche gesetzlichen Verpflichtungen gelten im Vereinigten Königreich für die Meldung von Missständen?

Die rechtlichen Verpflichtungen im Rahmen des britischen Whistleblowing-Systems werden in erster Linie durch den Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA) geregelt, mit dem der Employment Rights Act 1996 geändert wurde.

Als eines der ersten umfassenden Gesetze zum Schutz von Hinweisgebern in Europa hat das PIDA das Vereinigte Königreich zu einem Vorreiter auf diesem Gebiet gemacht. 26 Jahre nach seiner Einführung gilt das britische Regelwerk jedoch weithin als veraltet und unzureichend. Britische Organisationen – insbesondere solche, die in EU-Mitgliedstaaten tätig sind – müssen sich in einem komplexen Umfeld aus geltenden Rechtsvorschriften, geplanten Reformen und doppelten Compliance-Anforderungen im Zusammenhang mit der EU-Whistleblower-Richtlinie zurechtfinden.

Für britische Unternehmen mit Aktivitäten in Europa ist es unerlässlich, beide Rechtsrahmen zu verstehen. In unserem Compliance-Hub zur EU-Whistleblowing-Richtlinie finden Sie umfassende Leitlinien dazu, wie Sie sowohl die EU-Anforderungen als auch die britischen Verpflichtungen erfüllen können.

Der derzeitige britische Rechtsrahmen: PIDA 1998

Das PIDA bildet die Grundlage für den Schutz von Hinweisgebern im Vereinigten Königreich, indem es Bestimmungen in das Arbeitsrechtsgesetz von 1996 (Employment Rights Act 1996) aufnimmt. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer, die „geschützte Offenlegungen“ über Fehlverhalten vornehmen, vor Benachteiligungen oder Entlassungen.

Wer ist geschützt?

Das PIDA-Gesetz gilt nicht nur für herkömmliche Arbeitnehmer, sondern umfasst eine breite Kategorie von „Arbeitnehmern“, darunter:

• Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag
• Leiharbeitnehmer und über Vermittler bereitgestellte Arbeitskräfte
• Auftragnehmer, die die Arbeiten persönlich ausführen
• Heimarbeiter
• Angehörige des NHS, Krankenpfleger und Hebammen in der Ausbildung
• Polizeibeamte (aufgenommen durch das Polizeireformgesetz von 2002)
• Mitarbeiter der Krone (mit Ausnahme der Streitkräfte und der Sicherheitsdienste)

Insbesondere folgende Punkte sind nicht abgedeckt:

• Echte Selbstständige
• Freiwillige
• Nicht geschäftsführende Verwaltungsratsmitglieder (in den meisten Fällen)
• Bewerber

Der Gesetzentwurf zum Whistleblower-Gesetz, der derzeit im Parlament beraten wird, sieht vor, den Schutz auf viele dieser bisher ausgeschlossenen Gruppen auszuweiten.

Was gilt als geschützte Offenlegung?

Damit eine Offenbarung unter den Schutz des PIDA fällt, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Offenlegung von Informationen: Der Arbeitnehmer muss Informationen über Fehlverhalten vorlegen (und nicht nur Behauptungen aufstellen). Die Gerichte haben feine Unterschiede zwischen „Ich glaube, dass Betrug vorliegt“ (Behauptung) und „Ich habe diese konkreten Transaktionen beobachtet, die betrügerisch erscheinen“ (Offenlegung von Informationen) gemacht.

2. Begründeter Verdacht: Der Arbeitnehmer muss den begründeten Verdacht haben, dass die Informationen auf eine der folgenden Arten von Fehlverhalten hindeuten:

• Eine Straftat
• Nichteinhaltung gesetzlicher Verpflichtungen
• Justizirrtümer
• Gefahr für Gesundheit und Sicherheit
• Umweltschäden
• Vorsätzliche Verschleierung einer der oben genannten Tatsachen

3. Öffentliches Interesse: Die Offenlegung muss im öffentlichen Interesse erfolgen und darf nicht ausschließlich dem persönlichen Vorteil dienen. Diese Anforderung wurde 2013 hinzugefügt, um zu verhindern, dass persönliche Arbeitskonflikte als Whistleblowing eingestuft werden.

An wen dürfen Informationen weitergegeben werden?

PIDA sieht ein mehrstufiges System für die Offenlegung vor:

Interne Offenlegungen: Diese erfolgen gegenüber dem Arbeitgeber oder im Rahmen von Verfahren, die der Arbeitgeber genehmigt hat. Sie genießen den umfassendsten Schutz.

Offenlegungen gegenüber vorgeschriebenen Stellen: Diese erfolgen gegenüber Aufsichtsbehörden oder Stellen, die für die betreffende Angelegenheit zuständig sind (wie beispielsweise die Health and Safety Executive, die Financial Conduct Authority oder die Environment Agency). Die britische Regierung führt eine Liste der vorgeschriebenen Stellen.

Umfassendere Offenlegungen: An Dritte wie Polizei, Medien oder Abgeordnete. Diese genießen nur dann Schutz, wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise davon ausgeht, dass die Informationen im Wesentlichen der Wahrheit entsprechen, und wenn zusätzliche Kriterien erfüllt sind, die prüfen, ob eine interne Meldung oder eine Meldung an eine vorgeschriebene Stelle angemessen gewesen wäre.

Gewährter Schutz

Arbeitnehmer, die geschützte Meldungen machen, dürfen rechtlich nicht:

• Entlassung wegen Whistleblowing (Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung ist ab dem ersten Arbeitstag möglich)
• Nachteilige Behandlung (Herabstufung, Belästigung, Nichtberücksichtigung bei Beförderungen usw.)

Im Falle von Vergeltungsmaßnahmen können Arbeitnehmer vor Arbeitsgerichten Klage erheben, wobei die Höhe des Schadenersatzes nicht begrenzt ist. Die Beweislast liegt jedoch beim Arbeitnehmer, der nachweisen muss, dass eine geschützte Meldung erfolgte und dass etwaige Nachteile auf diese Meldung zurückzuführen sind.

Im Gegensatz dazu sieht die EU-Whistleblower-Richtlinie vor, dass die Arbeitgeber nachweisen müssen, dass eine nachteilige Behandlung keine Vergeltungsmaßnahme war. Wie können Unternehmen Whistleblower vor Vergeltungsmaßnahmen schützen? In diesem Beitrag werden sowohl die britischen als auch die EU-Ansätze zur Verhinderung von Vergeltungsmaßnahmen beleuchtet.

Kritische Lücken im geltenden britischen Recht

Das PIDA weist erhebliche Mängel auf, die Forderungen nach einer Reform laut werden ließen:

Keine Meldepflichten

Im Gegensatz zur EU-Richtlinie verpflichtet das PIDA Arbeitgeber nicht dazu, Whistleblowing-Kanäle oder -Verfahren einzurichten. Zwar richten viele Organisationen freiwillig Hotlines und Richtlinien ein (und in einigen Branchen bestehen gesetzliche Vorschriften), doch besteht keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung zur Bereitstellung von Meldemechanismen.

Das bedeutet, dass Mitarbeiter nach einer Meldung rechtlich geschützt sind, es ihnen jedoch möglicherweise an zugänglichen Kanälen mangelt, über die sie Bedenken sicher äußern können.

Anfechtungen vor dem Arbeitsgericht

Statistiken zeigen beunruhigende Tendenzen:

• Whistleblower gewinnen weniger als 10 % der Verfahren vor dem Arbeitsgericht
• Die Klärung solcher Fälle dauert Jahre, und während dieser Zeit sind die Hinweisgeber oft arbeitslos
• Im kontradiktorischen Schiedsverfahren steht der Nachweis von Vergeltungsmaßnahmen im Vordergrund, anstatt auf den Inhalt der Bedenken einzugehen
• Arbeitnehmer müssen die Kosten für einen Rechtsbeistand selbst tragen oder sich gegen finanzstarke Arbeitgeber selbst verteidigen

„Protect“, die führende britische Wohltätigkeitsorganisation für Whistleblower, berichtet, dass 70 % der Whistleblower Schikanen oder Entlassungen ausgesetzt sind oder sich gezwungen sehen, zu kündigen. Ein Drittel der Whistleblower wird völlig ignoriert.

Reaktiv statt präventiv

Das PIDA sieht Rechtsbehelfe erst vor, nachdem es bereits zu Vergeltungsmaßnahmen gekommen ist. Es trägt weder dazu bei, zu verhindern, dass Whistleblower überhaupt erst Schaden erleiden, noch stellt es sicher, dass die von ihnen gemeldeten Missstände untersucht oder behoben werden.

Eingeschränkter Kreis der geschützten Personen

Der Ausschluss von Freiwilligen, selbstständigen Auftragnehmern, nicht geschäftsführenden Direktoren und Bewerbern führt zu Lücken, durch die schwerwiegende Bedenken möglicherweise nie zur Sprache kommen. Moderne Arbeitsmodelle beziehen zunehmend Personen aus diesen Gruppen ein, die möglicherweise Fehlverhalten beobachten, aber keinen Schutz genießen.

Branchenspezifische Anforderungen

Während das PIDA den allgemeinen Rahmen vorgibt, gelten für bestimmte Branchen zusätzliche Verpflichtungen:

Finanzdienstleistungen

Die Financial Conduct Authority (FCA) erlegt den von ihr beaufsichtigten Unternehmen bestimmte Anforderungen im Bereich der Meldung von Missständen auf. Dazu gehören:

• Verpflichtung zur Einrichtung geeigneter Whistleblowing-Regelungen
• Ernennung eines Whistleblower-Beauftragten (für größere Unternehmen)
• Jährliche Berichterstattung an die FCA über Whistleblowing-Regelungen
• Schutz von Hinweisgebern vor Benachteiligung

Jüngste Untersuchungen, darunter die Untersuchung des Finanzausschusses des Unterhauses zum Thema „Sexismus in der City“, haben ergeben, dass Whistleblowing-Verfahren in Finanzdienstleistungsunternehmen oft unwirksam sind. Die FCA hat darauf reagiert und die Überprüfung der entsprechenden Regelungen der Unternehmen verschärft. Was macht eine Whistleblowing-Lösung für regulierte Branchen geeignet? befasst sich eingehend mit den Anforderungen im Finanzdienstleistungssektor.

Gesundheitswesen

NHS-Trusts und andere Gesundheitsdienstleister müssen über Whistleblowing-Regelungen verfügen, die den Leitlinien von NHS England zur „Freedom to Speak Up“ entsprechen. Dazu gehört auch die Ernennung von „Freedom to Speak Up“-Beauftragten, die die Mitarbeiter dabei unterstützen, Bedenken zu äußern.

Bildung

Das Office for Students verlangt von den Hochschulen in England die Erfüllung der Auflage E6, die sich mit Belästigung und sexuellem Fehlverhalten befasst. Auch wenn es dabei nicht ausschließlich um Whistleblowing geht, werden dadurch Erwartungen hinsichtlich Meldemechanismen und Untersuchungsverfahren geweckt.

Öffentlicher Sektor

Viele öffentliche Einrichtungen unterliegen aufgrund ihrer rechtlichen Rahmenbedingungen besonderen Anforderungen. Inwiefern tragen Whistleblowing-Lösungen zur Erfüllung dieser Anforderungen bei? Hier werden diese Verpflichtungen im Detail beleuchtet.

Reformvorschläge

Mehrere Gesetzesinitiativen zielen darauf ab, den Schutz von Hinweisgebern im Vereinigten Königreich zu stärken:

Amt für den Gesetzentwurf zum Whistleblower-Schutz

Der Gesetzentwurf zur Einrichtung einer Whistleblower-Stelle, der im Dezember 2024 vom Labour-Abgeordneten Gareth Snell eingebracht wurde, sieht eine grundlegende Reform vor:

Unabhängige Whistleblower-Behörde: Eine neue gesetzliche Einrichtung soll die Whistleblower-Landschaft im Vereinigten Königreich überwachen und über folgende Befugnisse verfügen:

• Festlegung verbindlicher Mindeststandards für Whistleblowing-Verfahren
• Meldungen direkt entgegennehmen und untersuchen
• Vollstreckungsbescheide erlassen und bei Nichteinhaltung Sanktionen verhängen
• Whistleblowern Beratung und Unterstützung bieten

Erweiterter Schutz: Der Versicherungsschutz würde auf selbstständige Auftragnehmer, Freiwillige, Bewerber und andere Personen ausgeweitet, die derzeit davon ausgeschlossen sind.

Vorgeschriebene Meldekanäle: Alle Arbeitgeber wären verpflichtet, interne Whistleblowing-Verfahren einzurichten, die den vorgeschriebenen Standards entsprechen.

Verschärfte Strafen: Zivile Strafen können bis zu 10 % des Jahreseinkommens einer natürlichen Person (maximal 50.000 £) oder 10 % des weltweiten Umsatzes eines Unternehmens betragen, wenn Verstöße wie die Behinderung von Meldungen, die Verletzung der Vertraulichkeit oder Vergeltungsmaßnahmen gegen Hinweisgeber vorliegen.

Die zweite Lesung des Gesetzentwurfs ist für den 11. Juli 2025 (während der Woche zur Sensibilisierung für Whistleblowing) angesetzt. Da es sich um einen Gesetzentwurf eines Abgeordneten handelt, ist die Unterstützung der Regierung erforderlich, damit er vorankommt. Während frühere Reformversuche ins Stocken geraten sind, hat die derzeitige Labour-Regierung ihre Unterstützung für eine Stärkung des Whistleblower-Schutzes signalisiert.

Gesetzentwurf zu Arbeitnehmerrechten

Der Gesetzentwurf zu Arbeitnehmerrechten, der derzeit das parlamentarische Verfahren durchläuft und dessen Inkrafttreten für April 2026 vorgesehen ist, enthält Bestimmungen, die das Whistleblowing betreffen:

Meldung sexueller Belästigung: Ausdrücklicher Schutz für Arbeitnehmer, die Fälle sexueller Belästigung melden, wodurch eine Lücke im derzeitigen Geltungsbereich des PIDA geschlossen wird.

Untersuchungspflicht: Neue Anforderungen an Arbeitgeber, geschützte Meldungen angemessen zu untersuchen, die über den rein reaktiven Ansatz des PIDA hinausgehen.

Verbesserte Verfahren vor den Arbeitsgerichten: Reformen der Verfahren vor den Arbeitsgerichten, um einige der systemischen Probleme anzugehen, die es Whistleblowern erschwert haben, Ansprüche nach dem PIDA geltend zu machen.

Sonstige einschlägige Rechtsvorschriften

Gesetz über Wirtschaftskriminalität und Unternehmenstransparenz von 2023 (ECCTA): Führt den Straftatbestand der „unterlassenen Betrugsverhinderung“ ein (mit Wirkung zum 1. September 2025), wodurch solide Whistleblowing-Regelungen für die Unternehmensverteidigung noch wichtiger werden. Wie können Whistleblowing-Hotlines Initiativen zur Betrugsbekämpfung unterstützen? untersucht diesen Zusammenhang.

Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023: Erlegt Arbeitgebern Pflichten zur Verhinderung sexueller Belästigung auf, wobei Whistleblowing-Kanäle als wichtige Meldemechanismen dienen.

Britische Unternehmen mit Niederlassungen in der EU: Doppelte Compliance

Britische Unternehmen mit Tochtergesellschaften, Niederlassungen oder Mitarbeitern in EU-Mitgliedstaaten stehen vor der Herausforderung, sowohl die britischen als auch die EU-Vorschriften zu erfüllen:

Die wichtigsten Unterschiede, die es zu beachten gilt

Anforderungen an Meldekanäle: Die EU-Richtlinie schreibt interne Kanäle vor; das PIDA tut dies nicht (außer in regulierten Sektoren).

Fristen für die Beantwortung: Die EU-Richtlinie sieht sieben Tage für die Empfangsbestätigung und drei Monate für die Rückmeldung vor; das PIDA enthält keine derartigen Vorgaben.

Geschützte Personen: Die EU-Richtlinie gilt auch für Freiwillige, Anteilseigner und andere Personen, die nicht unter die Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ im Sinne des PIDA fallen.

Geltungsbereich: Das PIDA-Gesetz gilt für jeden begründeten Verdacht auf Fehlverhalten; die EU-Richtlinie konzentriert sich auf konkrete Verstöße gegen EU-Recht.

Beweislast bei Vergeltungsmaßnahmen: Die EU-Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber nachzuweisen, dass eine Benachteiligung keine Vergeltungsmaßnahme war; das PIDA legt die Beweislast bei den Arbeitnehmern.

Praktische Auswirkungen

Zentralisierte vs. lokale Systeme: Britische Unternehmen bevorzugen häufig zentralisierte Whistleblowing-Regelungen auf Konzernebene. Die Leitlinien der Europäischen Kommission zur EU-Richtlinie verlangen jedoch, dass EU-Tochtergesellschaften mit 50 oder mehr Beschäftigten über eigene Meldekanäle verfügen und sich nicht ausschließlich auf konzernweite Systeme verlassen.

Untersuchungskompetenz: Untersuchungen in EU-Mitgliedstaaten müssen den lokalen arbeitsrechtlichen Vorschriften, den Datenschutzbestimmungen (DSGVO) und gegebenenfalls den Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrats entsprechen. Untersuchungsteams mit Sitz im Vereinigten Königreich verfügen möglicherweise nicht über die erforderlichen rechtlichen Kenntnisse, um diese Anforderungen zu erfüllen.

Speicherort der Daten: Die DSGVO schränkt die Übermittlung personenbezogener Daten außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums ein. Britische Organisationen müssen unter Umständen sicherstellen, dass Whistleblowing-Daten von EU-Einrichtungen innerhalb des EWR verbleiben, oder geeignete Schutzmaßnahmen für die Datenübermittlung treffen.

Sprache und Barrierefreiheit: EU-Tochtergesellschaften müssen Meldemöglichkeiten in Sprachen anbieten, die ihre Belegschaft versteht. Eine britische Hotline, die ausschließlich auf Englisch betrieben wird, erfüllt nicht die Anforderungen der EU-Richtlinie für nicht englischsprachige Arbeitnehmer.

Umfassende Informationen zur Erfüllung der EU-Anforderungen finden Sie in unserem Compliance-Hub zur EU-Whistleblowing-Richtlinie.

Bewährte Verfahren für britische Organisationen

Angesichts der Einschränkungen der geltenden Rechtslage und der Wahrscheinlichkeit einer Reform sollten britische Organisationen:

Freiwillige Standards umsetzen

Anstatt auf gesetzliche Vorschriften zu warten, sollten Sie solide Whistleblowing-Regelungen einführen, die:

• Stellen Sie mehrere leicht zugängliche Meldewege bereit (telefonisch, online, schriftlich)
• Gewährleisten Sie Vertraulichkeit und bieten Sie an, Meldungen anonym zu machen, sofern dies gesetzlich zulässig ist
• Verpflichten Sie sich zu zeitnaher Bestätigung und Rückmeldung
• Schützen Sie Hinweisgeber vor Vergeltungsmaßnahmen durch klare Verfahren und sichtbare Konsequenzen bei Verstößen

Für eine professionelle Abwicklung sorgen

Die Qualität der Reaktion auf Whistleblowing-Meldungen hat erheblichen Einfluss auf das Ergebnis. Bei Safecall werden Meldungen von ehemaligen britischen Polizeibeamten mit mehr als 25 Jahren Erfahrung bearbeitet, wodurch sichergestellt wird, dass die Bedenken von Anfang an richtig verstanden und angemessen dokumentiert werden.

In die Compliance-Kultur integrieren

Whistleblowing funktioniert am besten, wenn es in umfassendere Governance- und Compliance-Programme eingebettet ist. „Welche Rolle spielt Whistleblowing in der Unternehmens-Compliance?“ beleuchtet diese Integration im Detail.

Schulungen anbieten

Regelmäßige Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter sorgen dafür, dass diese über die Meldemöglichkeiten, die verfügbaren Schutzmaßnahmen und das Engagement des Unternehmens für eine faire Untersuchung von Bedenken informiert sind.

Überprüfung der Einhaltung von Vorschriften durch EU-Unternehmen

Britische Unternehmen mit Niederlassungen in der EU sollten die Einhaltung der Richtlinie durch jede EU-Niederlassung überprüfen und dabei sicherstellen, dass lokale Meldekanäle, geeignete Reaktionsverfahren und ein DSGVO-konformer Umgang mit Daten vorhanden sind.

Bereiten Sie sich auf die Reform im Vereinigten Königreich vor

Den Fortschritt des Gesetzesentwurfs zur Einrichtung einer Whistleblower-Stelle und des Gesetzesentwurfs zu Arbeitnehmerrechten überwachen. Mit der Umsetzung der Elemente beginnen, die voraussichtlich verbindlich werden (Meldekanäle, Untersuchungspflichten, erweiterter Schutz), um den Übergang zu erleichtern, wenn die Reformen in Kraft treten.

Wie Safecall die Einhaltung der Vorschriften in Großbritannien und der EU unterstützt

Safecall unterstützt britische Organisationen bei der Umsetzung beider Rahmenwerke durch:

Kompetenz aus Großbritannien mit globaler Reichweite

Safecall wurde 1999 gegründet und hat seinen Hauptsitz im Vereinigten Königreich. Das Unternehmen verfügt über fundierte Kenntnisse der britischen Vorschriften und der Kultur im Bereich der Whistleblowing-Meldungen. Wir sind weltweit tätig und bieten Whistleblowing-Lösungen in über 175 Sprachen in mehr als 150 Ländern an.

Professionelle Anrufbearbeitung

Jeder telefonische Hinweis wird von ehemaligen britischen Polizeibeamten mit mehr als 25 Jahren Ermittlungserfahrung entgegengenommen, wodurch eine professionelle Bearbeitung gewährleistet ist, bei der schwerwiegende Bedenken ernst genommen und umfassende Informationen gesammelt werden.

Unterstützung bei der doppelten Compliance

Unsere Systeme und Verfahren entsprechen sowohl den Vorgaben des PIDA als auch den verbindlichen Anforderungen der EU-Richtlinie, sodass britische Organisationen einheitliche Whistleblowing-Regelungen für ihre Niederlassungen im Vereinigten Königreich und in der EU anwenden und gleichzeitig die lokalen Compliance-Anforderungen erfüllen können.

Einhaltung der Datenschutzbestimmungen

Alle Systeme erfüllen die Anforderungen der DSGVO und speichern Daten bei Bedarf innerhalb des EWR. In dem Artikel „Wie lauten die Richtlinien zur Datenaufbewahrung für Whistleblowing-Systeme?“ wird unser Ansatz für einen datenschutzkonformen Umgang mit Daten erläutert.

Unterstützung bei Ermittlungen

In komplexen Fällen, die eine unabhängige Untersuchung erfordern, können Unternehmen unsere Dienstleistungen im Bereich der betrieblichen Untersuchungen in Anspruch nehmen. Diese werden von erfahrenen Fachleuten durchgeführt, die sowohl mit dem britischen Arbeitsrecht als auch mit den Anforderungen einer Tätigkeit in verschiedenen europäischen Rechtsordnungen vertraut sind.

Nächste Schritte

Britische Organisationen sollten:

1. Überprüfung der derzeitigen Whistleblowing-Regelungen sowohl im Hinblick auf die Anforderungen des PIDA als auch auf bewährte Praktiken
2. Prüfung der Einhaltung der EU-Whistleblowing-Richtlinie durch EU-Unternehmen
3. Freiwillige Verbesserungen umsetzen, um auf voraussichtliche Reformen im Vereinigten Königreich vorzugreifen
4. Stellen Sie sicher, dass die mit der Bearbeitung und Untersuchung von Meldungen betrauten Personen über die erforderlichen Fachkenntnisse verfügen
5. Beobachtung gesetzgeberischer Entwicklungen, einschließlich des Fortschritts des Gesetzentwurfs zur Einrichtung einer Ombudsstelle für Hinweisgeber

Wenn Sie fachkundige Beratung zur Erfüllung der Whistleblowing-Verpflichtungen im Vereinigten Königreich und in der EU benötigen, wenden Sie sich bitte an Safecall unter +44 (0) 191 516 7720 oder besuchen Sie unsere Übersicht über die Whistleblowing-Gesetzgebung.

Weitere Informationen zu den EU-Vorschriften finden Sie in unserem Compliance-Hub zur EU-Whistleblowing-Richtlinie.