Der „Whistleblowing Benchmark Report 2026“ von Safecall ist erschienen und liefert den bislang klarsten Überblick darüber, wie Mitarbeiter unabhängige, externe Meldekanäle nutzen, um Bedenken zu äußern. Die Ergebnisse zeigen, dass das System sowohl hinsichtlich seines Umfangs als auch seiner Ausgereiftheit weiter reift: Mitarbeiter melden Bedenken häufiger, bei der Wahl der Identität verhalten sie sich weiterhin vorsichtig, aber bewusst, und das Verhalten in Bezug auf die Meldekanäle wird immer ausgeprägter.
Das zeigen die Daten – und welche Schlussfolgerungen Führungskräfte daraus ziehen sollten.
Zunehmendes Engagement und was dies über das Vertrauen aussagt
Das externe Engagement hat einen neuen Höchststand erreicht: Im Durchschnitt fällt ein externer Bericht auf 365 Mitarbeiter. Dieser anhaltende Anstieg spiegelt das wachsende Vertrauen in unabhängige Wege sowie eine größere Klarheit hinsichtlich deren Nutzung wider.
Entscheidend ist, dass eine hohe Zahl externer Meldungen nicht gleichbedeutend mit mehr Fehlverhalten ist. Vielmehr deutet dies häufig darauf hin, dass die Meldewege transparent und vertrauenswürdig sind, dass die Mitarbeiter davon überzeugt sind, dass unabhängige Kanäle ihre Bedenken fair behandeln, und dass sie sich wohler dabei fühlen, sich außerhalb der lokalen Hierarchien zu äußern.
Natasha Williamson, Leiterin der Personalabteilung bei Poundland, erkennt dieses Muster ganz deutlich:
„Etwa 20 % unserer Meldungen gehen über Safecall ein, der Rest wird intern gemeldet. Diese Aufteilung zeigt uns, dass die Mitarbeiter im Großen und Ganzen wissen, wie sie unsere internen Meldewege nutzen können, aber sie macht auch deutlich, dass das Vertrauen in einigen Bereichen nicht so groß ist, wie wir es uns wünschen. Anhand dieser Daten können wir genau feststellen, wo die Kommunikation auf Filialebene möglicherweise ins Stocken gerät, und sobald wir das klar erkennen, sind wir in der Lage, einzugreifen und das Problem anzugehen.“
Debbie King, Leiterin der Whistleblowing-Abteilung bei Royal Mail, betrachtet die hohe Inanspruchnahme durch externe Personen als positiven Indikator für die Unternehmenskultur:
„Unsere Zahlen liegen deutlich über dem Referenzwert, aber das liegt daran, dass unsere Mitarbeiter unsere von Safecall bereitgestellte ‚Speak Up‘-Plattform nutzen, um alle möglichen Anliegen zu melden, darunter auch viele, die nicht unter die Definition von Whistleblowing fallen. Das zeigt mir auch, dass unsere Mitarbeiter sich sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern und Fehlverhalten anzusprechen. Die Möglichkeit, anonym Meldung zu erstatten, spielt dabei eine große Rolle, da sich nicht jeder wohl dabei fühlt, Probleme intern anzusprechen – insbesondere in einer großen, geografisch verstreuten Belegschaft.“
In vielen Organisationen sind unabhängige Kanäle zunehmend der Ort, an dem sich die Mitarbeiter am sichersten fühlen, offen ihre Meinung zu äußern.
Das Internet dominiert zwar, doch bei heiklen Themen bleibt das Telefon unverzichtbar
Die digitale Berichterstattung nimmt weiter stark zu: Mittlerweile erfolgen 71 % der externen Meldungen über das Internet. Online-Kanäle bieten Komfort und Barrierefreiheit, insbesondere für Mitarbeiter, die sicher im Umgang mit digitalen Medien sind.
Natalie Jacques, zuständig für Risiko und Compliance bei S Three, sieht eine deutliche Kluft zwischen den Generationen:
„Wir haben ein sehr junges Vertriebsteam, und unsere Untersuchungen zeigen, dass rund 95 % von ihnen die Online-Berichterstattung bevorzugen. Ältere Kollegen tendieren nach wie vor zum Telefon. Das ist eine deutliche Generationskluft, die wir nicht ignorieren können.“
Doch trotz der Dominanz der digitalen Berichterstattung bleibt der Telefonkontakt von entscheidender Bedeutung. Bei sensiblen, persönlichen oder komplexen Angelegenheiten wird nach wie vor stark auf den menschlichen Kontakt gesetzt. Telefonische Meldungen sind in der Regel ausführlicher, klarer und vollständiger – und werden weitaus häufiger namentlich genannt. Viele Anrufer beginnen zunächst anonym, entscheiden sich jedoch dafür, sich zu identifizieren, sobald sie sich durch einen geschulten Mitarbeiter am Telefon beruhigt fühlen.
Ein führender Vertreter des Einzelhandels drückte es so aus:
„Es wäre toll, wenn es mehr namentlich genannte Meldungen gäbe, aber wenn jemand damit einverstanden ist, namentlich genannt zu werden, würde ich es immer vorziehen, dass dieses Gespräch intern stattfindet. Die Wahlmöglichkeit ist enorm wichtig – die Wahl des Kanals und die Entscheidung, ob man namentlich genannt werden möchte oder nicht –, und deshalb sind unabhängige Wege wie Safecall nach wie vor so wertvoll. Wir stellen fest, dass Menschen oft zunächst anonym beginnen, sich aber mehr öffnen, sobald sie mit einem Call-Handler sprechen. Der Aufbau dieser Vertrauensbeziehung hilft, Ängste abzubauen, und zeigt, wie wichtig die zwischenmenschliche Interaktion in diesem Prozess ist.“
Die wirksamsten „Speak-up“-Programme messen beiden Kanälen die gleiche Bedeutung bei – denn jeder von ihnen erfüllt ganz unterschiedliche Anforderungen.
Anonymitätsmuster – beabsichtigt und unverzichtbar
Anonyme Meldungen sind nach wie vor die häufigste Wahl hinsichtlich der Identität bei externen Meldungen. Anonymität ist keineswegs ein Zeichen von Misstrauen, sondern oft eine praktische Schutzmaßnahme, die eine frühzeitige Offenlegung ermöglicht, ohne dass man Konsequenzen befürchten muss.
In allen Organisationen lassen sich mehrere Muster feststellen: Anonyme Meldungen machen nach wie vor den Großteil der Eingaben aus; halb-anonyme Optionen werden sehr geschätzt, da sie eine Nachverfolgung ermöglichen; bei telefonischen Meldungen wird deutlich häufiger der Name genannt; und das Vertrauen wächst im Laufe von Echtzeitgesprächen mit geschulten Mitarbeitern.
Die Royal Mail beobachtet dieses Muster regelmäßig:
„Wir erleben oft, dass Menschen einen Anruf tätigen und zunächst anonym bleiben wollen, aber sobald sie mit einem Safecall-Mitarbeiter sprechen, fühlen sie sich sicher genug, ihren Namen zu nennen. Diese zwischenmenschliche Interaktion und die Erfahrung der Mitarbeiter in diesem Bereich schaffen Vertrauen und helfen uns, angemessen nachzufassen.“
S Drei unterstreicht die Bedeutung des halb-anonymen Weges:
„Wenn sich jemand auch nur für die halb-anonyme Variante entscheidet, verändert sich die Qualität der Recherche grundlegend. Wir können Fragen stellen, Lücken schließen und aussagekräftige Updates liefern. Das ist von enormem Nutzen, und wir würden uns wirklich wünschen, dass mehr Menschen davon Gebrauch machen.“
Das Prinzip ist klar: Die Wahl der Identität muss flexibel bleiben, und die Mitarbeiter dürfen sich niemals unter Druck gesetzt fühlen, mehr preiszugeben, als ihnen lieb ist.
Veränderungen bei den Mustern von Fehlverhalten – wo sich das Risiko konzentriert
Zwar bleibt die Gesamtzusammensetzung der Probleme im Großen und Ganzen stabil, doch sind einige bemerkenswerte Verschiebungen zu beobachten. Betrug innerhalb der Kategorie „unehrliches Verhalten“ hat im Vergleich zum Vorjahr deutlich zugenommen. Mobbing und Belästigung nehmen weiter zu. Der Substanzmissbrauch ist nach wie vor ein großes Problem in betrieblichen Umgebungen, darunter Rettungsdienste, Flughäfen, Versorgungsunternehmen und der Sport.
Poundland verdeutlicht, wie Betrug kulturell widerhallt:
„Die Zahl der Betrugsmeldungen ist bei uns relativ konstant geblieben. Unsere Kollegen haben im Allgemeinen keine Scheu, Probleme in diesem Bereich anzusprechen, und ich denke, das steht in engem Einklang mit unserem Unternehmenswert ‚Protect the Pound‘. Es handelt sich um ein Problem, das die Mitarbeiter schnell erkennen und dessen Bedeutung sie verstehen.“
In den meisten Branchen dominieren weiterhin personalbezogene Anliegen die externe Berichterstattung. Diese Fälle bergen oft zwischenmenschliche Risiken, und Mitarbeiter bevorzugen häufig die Neutralität und Diskretion eines unabhängigen Gesprächspartners.
Was Führungskräfte aus den Trends für 2026 lernen sollten
Der „Whistleblowing Benchmark Report 2026“ liefert Organisationen mehrere klare Erkenntnisse:
- Die externe Berichterstattung ist ein Vertrauenssignal: Eine hohe Nutzungsrate zeigt, dass die Mitarbeiter davon überzeugt sind, dass das System funktioniert.
- Das Internet und das Telefon müssen gleichermaßen beworben werden: Das Internet sorgt für Reichweite, das Telefon für Vertrauen, Klarheit und ausführlichere Informationen.
- Die Wahl der Identität muss flexibel bleiben: Anonyme und halb-anonyme Optionen sind für eine frühzeitige Offenlegung unerlässlich.
- Bestimmte Muster zeigen, wo Kompetenzen benötigt werden: Die steigende Zahl von Fällen in den Bereichen Personalwesen, Betrug und Drogenmissbrauch erfordert fundierte Ermittlungsfähigkeiten und klare Eskalationswege.
- Interne Kommunikation und Führung an der Basis sind entscheidend: Externe Daten zeigen oft auf, wo interne Kommunikationswege oder die Kompetenzen der Führungskräfte gestärkt werden müssen.
- Transparenz schafft Vertrauen: Unternehmen, die anonymisierte Beispiele für die Bearbeitung von Meldungen veröffentlichen, verzeichnen in der Regel ein gesteigertes Engagement.
Das große Ganze: „Speak-up“ ist mittlerweile ein kultureller Gradmesser
Der diesjährige Whistleblowing-Benchmark-Bericht macht eines unmissverständlich deutlich: Die externe Meldung ist keine Randerscheinung mehr – sie spielt mittlerweile eine zentrale Rolle dabei, wie Mitarbeiter sich dazu entschließen, Missstände anzusprechen.
Es erfasst die Bedenken, die Mitarbeiter intern nicht äußern würden, macht auf aufkommende Risiken aufmerksam, bevor diese eskalieren, und bietet Führungskräften einen direkten, ungefilterten Einblick in den Zustand ihrer Unternehmenskultur.
Die Mitarbeiter wählen die Kanäle, denen sie vertrauen. Sie melden Vorfälle früher. Und sie erwarten von den Unternehmen, dass diese nicht nur einen Weg zur Meldung bieten, sondern bei jeder Meldung Glaubwürdigkeit, Unabhängigkeit und Konsequenz unter Beweis stellen.
Für Führungskräfte ist die bevorstehende Herausforderung klar, aber strategisch wichtig: Meldewege sichtbar machen; sowohl in digitale als auch in menschliche Kanäle investieren; die Ermittlungsfähigkeiten stärken; durch Transparenz Vertrauen aufbauen; und Daten zu Meinungsäußerungen als eine der wertvollsten Kennzahlen zur Unternehmenskultur betrachten.
Eine starke Kultur der offenen Meinungsäußerung entsteht nicht von selbst. Sie wird bewusst geschaffen – durch gezielte Gestaltung, Sichtbarkeit, Vertrauen und konkretes Handeln. Und im Jahr 2026 werden jene Organisationen erfolgreich sein, in denen sich die Mitarbeiter wirklich sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern, und deren Führungskräfte die Wahrheit schneller erkennen.