Loi de 2025 sur les droits du travail

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La loi de 2025 sur les droits du travail constitue la plus grande refonte du droit du travail britannique depuis une génération — et ses implications en matière de dénonciation sont considérables.

Qu'est-ce que la loi de 2025 sur les droits du travail ?

La loi de 2025 sur les droits du travail (ERA 2025) a reçu la sanction royale le 18 décembre 2025. Elle constitue la pièce maîtresse du programme « Make Work Pay » (Rendre le travail rentable) du gouvernement travailliste britannique et introduit des réformes de grande envergure dans les domaines du licenciement abusif, des contrats « zéro heure », des droits syndicaux, des congés familiaux, des indemnités de maladie, du harcèlement et de la dénonciation.

Cette loi modifie et étend un large éventail de textes législatifs existants, notamment la loi de 1996 sur les droits du travail, la loi de 2010 sur l'égalité et la loi de 1998 sur la divulgation d'informations d'intérêt public (PIDA). Ses modifications entreront en vigueur par étapes au cours des années 2026 et 2027. La plupart des dispositions ne sont pas encore entrées en vigueur, mais les employeurs doivent s'y préparer dès maintenant.

Pour les organisations qui accordent une importance particulière à la conformité sur le lieu de travail, à la culture de la parole libre et à la prévention du harcèlement et des comportements répréhensibles, la norme ERA 2025 comporte des changements qu’il ne faut pas négliger.

Que signifie l'ERA 2025 pour le lancement d'alerte ?

C'est le domaine qui concerne le plus directement les professionnels de la dénonciation, les responsables des ressources humaines et les équipes chargées de la conformité.

Le harcèlement sexuel devient un motif valable de divulgation — à compter du 6 avril 2026

À l'heure actuelle, un salarié qui est témoin ou victime de harcèlement sexuel et qui souhaite bénéficier de la protection prévue en matière de dénonciation doit présenter son signalement comme relevant d'une catégorie existante définie par la PIDA — le plus souvent, un manquement à une obligation légale. Cette approche est inutilement technique et constitue un obstacle à la protection.

À compter du 6 avril 2026, la loi ERA 2025 supprimera cet obstacle. Les signalements relatifs au harcèlement sexuel — qu’il ait eu lieu, qu’il soit en cours ou qu’il soit susceptible de se produire — seront explicitement considérés comme des signalements protégés au titre de la loi PIDA, à condition que le salarié ait des motifs raisonnables de croire à ces faits et que le signalement soit effectué dans l’intérêt général.

Cela signifie que les salariés qui signalent un cas de harcèlement sexuel bénéficieront de l'ensemble des protections prévues pour les lanceurs d'alerte : protection contre les préjudices et protection contre le licenciement. Tout licenciement résultant d'un tel signalement sera automatiquement considéré comme abusif. L'indemnisation en cas de licenciement abusif pour avoir lancé une alerte n'est pas plafonnée.

Concrètement, cela signifie que les employeurs doivent revoir à la fois leur politique en matière de dénonciation et celle relative au harcèlement sexuel afin de s'assurer qu'elles sont cohérentes. Les salariés doivent comprendre que le fait de signaler un cas de harcèlement sexuel peut désormais être explicitement considéré comme un acte de dénonciation. Votre dispositif de signalement doit être en mesure de recevoir et de traiter correctement ces signalements.

Accords de confidentialité — les clauses relatives au harcèlement et à la discrimination seront nulles et non avenues

La loi ERA 2025 interdit le recours aux accords de confidentialité (NDA) pour empêcher les salariés de dénoncer des cas de harcèlement ou de discrimination. Toute clause d'un accord visant à empêcher un salarié de signaler ou de révéler des faits de harcèlement ou de discrimination liés au travail sera inapplicable. La date exacte d'entrée en vigueur n'a pas encore été confirmée, mais cette disposition figure dans la loi.

Cela a des implications directes sur les accords de règlement et les clauses de compromis actuellement en vigueur. Les équipes juridiques devraient dès à présent revoir leurs modèles standard d'accords de confidentialité.

Réduction à six mois de la période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif — à compter de janvier 2027

Actuellement, les salariés doivent justifier de deux ans d'ancienneté ininterrompue pour pouvoir introduire une action en justice pour licenciement abusif (sauf si le licenciement est automatiquement abusif, comme dans les cas de dénonciation, où aucun délai d'ancienneté n'est requis). La loi ERA 2025 réduit ce délai d'ancienneté général à six mois, avec effet à compter de janvier 2027.

Le gouvernement estime que cette mesure permettra d'étendre la protection contre le licenciement abusif à 6,3 millions de salariés supplémentaires. Le plafond des indemnités accordées en cas de licenciement abusif a également été purement et simplement supprimé, ce qui aligne les indemnités générales pour licenciement abusif sur celles, actuellement illimitées, accordées dans le cadre des plaintes pour discrimination et pour dénonciation.

Cela accroît considérablement le profil de risque pour les employeurs en ce qui concerne tous les licenciements — y compris ceux qui pourraient être perçus, ou présentés, comme comportant un élément de représailles.

Que signifie l'ERA 2025 pour la prévention du harcèlement sexuel ?

L’expression « toutes les mesures raisonnables » remplace « mesures raisonnables » — à compter d’octobre 2026

La loi de 2023 sur la protection des travailleurs a instauré l’obligation pour les employeurs de prendre des « mesures raisonnables » pour prévenir le harcèlement sexuel. La loi ERA 2025 renforce considérablement cette obligation. À compter d’octobre 2026, la norme passe à « toutes les mesures raisonnables », ce qui représente un seuil nettement plus élevé.

En outre, les employeurs seront tenus de prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement commis par des tiers — qu’il s’agisse de clients, de prestataires, de fournisseurs ou de toute autre personne n’appartenant pas à l’entreprise. Il est essentiel de noter que cette obligation s’appliquera à toutes les caractéristiques protégées, et pas uniquement au harcèlement sexuel. Le gouvernement disposera des pouvoirs nécessaires pour définir, par voie réglementaire, quelles mesures spécifiques seront considérées comme « raisonnables » ; ces règlements devraient entrer en vigueur en 2027.

L'effet combiné est considérable. Les organisations qui satisfont actuellement à la norme des « mesures raisonnables » ne satisferont pas automatiquement à la nouvelle norme des « toutes les mesures raisonnables ». Une nouvelle évaluation sera nécessaire.

Ce que l'expression « toutes les mesures raisonnables » est susceptible d'impliquer

Même si les dispositions réglementaires précises ne sont pas encore définies, la ligne directrice est claire. Les employeurs devront être en mesure de démontrer :

• Des évaluations des risques régulières et documentées, spécifiques à leur lieu de travail et à leur secteur d'activité
• Politiques de lutte contre le harcèlement qui couvrent explicitement les comportements de tiers
• Des formations à tous les niveaux, y compris au sein du conseil d'administration, renouvelées régulièrement et accompagnées d'un registre des présences
• Un canal de signalement confidentiel, géré de manière indépendante et accessible à tous les salariés
• Une procédure manifestement impartiale d'examen des plaintes
• Des preuves d'une mise en œuvre concrète — pas seulement des politiques, mais aussi des actions

La principale différence par rapport à l’expression « mesures raisonnables » réside dans le fait que l’expression « toutes les mesures raisonnables » ne laisse pratiquement aucune marge d’erreur. Si une mesure aurait pu raisonnablement être prise et ne l’a pas été, la défense ne tiendra pas.

Quels sont les autres changements majeurs auxquels les employeurs doivent se préparer ?

L'ERA 2025 couvre un large éventail de domaines. Au-delà de la dénonciation et du harcèlement, les principaux changements sont les suivants :

À partir d'avril 2026 : les droits, applicables dès le premier jour, à l'indemnité légale de maladie, au congé de paternité et au congé parental non rémunéré entrent en vigueur. L'Agence pour le travail équitable (Fair Work Agency) — nouvel organisme chargé de faire respecter la législation, regroupant les fonctions existantes en matière d'application de la réglementation du marché du travail — est créée le 7 avril 2026. Elle est habilitée à mener des enquêtes auprès des employeurs, à exiger des informations, à pénétrer dans des locaux, à infliger des sanctions financières et à intenter des actions en justice au nom des travailleurs. Les plans d'action en faveur de l'égalité (portant sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et la ménopause) deviennent facultatifs à partir d'avril 2026 et obligatoires à partir de 2027.

À partir d'octobre 2026 : l'obligation de prévenir le harcèlement sexuel sera renforcée et impliquera désormais de prendre « toutes les mesures raisonnables », y compris en matière de responsabilité civile. Le « licenciement suivi d'une réembauche » — consistant à licencier des salariés puis à les réembaucher à des conditions moins favorables — sera automatiquement considéré comme un licenciement abusif, sauf si l'employeur est confronté à de graves difficultés financières. Les délais prolongés pour saisir les tribunaux du travail entreront en vigueur. Le renforcement des droits syndicaux prendra effet.

À compter de janvier 2027 : la période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif est ramenée à six mois. Le plafond des indemnités de licenciement est supprimé. Les obligations en matière de licenciements collectifs sont étendues afin d'exiger que les licenciements soient envisagés à l'échelle de l'ensemble de l'organisation, et non plus uniquement au niveau de chaque établissement. La législation relative à la flexibilité du travail est renforcée.

Date à confirmer : les accords de confidentialité (NDA) contenant des clauses interdisant la divulgation de faits de harcèlement ou de discrimination seront nuls et non avenus.

Comment les organisations peuvent-elles s'y préparer ?

Compte tenu de l’ampleur du cadre ERA 2025, la préparation ne peut pas être reportée jusqu’à l’entrée en vigueur des différentes dispositions. Les organisations les mieux placées pour respecter la norme des « mesures raisonnables » à compter d’octobre 2026 sont celles qui mettent en place dès maintenant des processus solides.

Réexaminez et mettez à jour votre politique en matière de signalement d'irrégularités

Votre politique en matière de dénonciation doit refléter explicitement la modification d'avril 2026. Elle doit indiquer clairement que le signalement d'un cas de harcèlement sexuel constitue une divulgation éligible bénéficiant de l'ensemble des protections prévues pour les lanceurs d'alerte. Si votre politique fait actuellement référence aux catégories prévues par la PIDA, elle doit être mise à jour.

Mettre en place une ligne téléphonique indépendante pour les dénonciations

Un canal de signalement géré de manière indépendante constitue l’une des preuves les plus évidentes que « toutes les mesures raisonnables » ont été prises. Une voie exclusivement interne — un supérieur hiérarchique, une boîte de réception des RH ou un portail interne — n’aura pas la même valeur probante, en particulier lorsque le signalement concerne un responsable ou un cadre supérieur.

Le service indépendant de signalement de Safecall offre une plateforme sécurisée, confidentielle et multicanal, accessible 24 h/24 et 7 j/7, dans plus de 175 langues, et gérée par d'anciens policiers britanniques expérimentés. Chaque signalement est traité avec tout le sérieux qu'il mérite.

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Veiller à ce que les enquêtes soient impartiales

Lorsqu’un signalement est effectué — qu’il s’agisse de harcèlement sexuel, de harcèlement par un tiers ou de toute autre forme d’inconduite —, la manière dont l’enquête est menée fait l’objet d’un examen aussi minutieux que la manière dont le signalement a été reçu. Une enquête impartiale et compétente n’est pas facultative.

Les services d'enquête de Safecall proposent des enquêtes en milieu professionnel entièrement externalisées, menées par d'anciens officiers supérieurs de la police britannique. Nous proposons également des analyses de dossiers par un « ami critique », des entretiens impartiaux avec des témoins et des examens documentaires pour les organisations qui gèrent leurs enquêtes en interne.

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Former les employés, les cadres et le conseil d'administration

La formation constitue un élément visible et vérifiable de la défense fondée sur les « mesures raisonnables » — et sur « toutes les mesures raisonnables ». Elle doit être adaptée à votre lieu de travail, dispensée à tous les niveaux, régulièrement mise à jour et justifiée par des registres de présence.

Safecall propose des formations certifiées CPD portant sur la lutte contre le harcèlement sexuel, le signalement des irrégularités à l'intention des responsables hiérarchiques et les compétences en matière d'enquêtes sur le lieu de travail — disponibles en ligne et en présentiel.

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Foire aux questions sur la loi de 2025 relative aux droits du travail

Quand la loi de 2025 sur les droits du travail entrera-t-elle en vigueur ? La loi a reçu la sanction royale le 18 décembre 2025. Ses dispositions entreront en vigueur par étapes : la première vague importante est prévue pour avril 2026, suivie d'octobre 2026, puis de janvier 2027, certaines dispositions étant soumises à l'adoption ultérieure de textes réglementaires.

À partir de quand le harcèlement sexuel est-il considéré comme une dénonciation éligible au titre de la PIDA ? À compter du 6 avril 2026. À partir de cette date, les dénonciations relatives au harcèlement sexuel bénéficieront explicitement des protections prévues par la PIDA pour les lanceurs d'alerte, à condition que le salarié ait des motifs raisonnables de croire à la véracité des faits et que la dénonciation soit faite dans l'intérêt général.

À partir de quand l'obligation de prendre « toutes les mesures raisonnables » entrera-t-elle en vigueur ? À partir d'octobre 2026. L'obligation actuelle — celle de prendre des « mesures raisonnables » prévue par la loi de 2023 sur la protection des travailleurs — sera renforcée pour devenir celle de prendre « toutes les mesures raisonnables », et la responsabilité en matière de harcèlement par des tiers sera introduite pour toutes les caractéristiques protégées.

La modification de la période de référence en matière de licenciement abusif a-t-elle une incidence sur les plaintes pour dénonciation ? Les licenciements liés à une dénonciation sont déjà automatiquement considérés comme abusifs et n’ont jamais nécessité de période de référence. Cependant, la réduction de la période de référence générale à six mois à compter de janvier 2027 élargit considérablement le nombre de salariés pouvant intenter une action pour licenciement abusif, ce qui accroît le risque de poursuites pour tout licenciement susceptible d’être qualifié de mesure de représailles.

Que devons-nous faire concernant nos accords de confidentialité existants ? Il convient de passer en revue tous les accords de règlement ou clauses de compromis comportant des dispositions de confidentialité relatives au harcèlement ou à la discrimination. La loi ERA 2025 rendra ces clauses nulles et non avenues. La date d'entrée en vigueur n'ayant pas encore été confirmée, il est préférable de solliciter dès maintenant un avis juridique plutôt que d'attendre.

La loi ERA 2025 s'applique-t-elle à tous les employeurs ? La plupart des dispositions s'appliquent à tous les employeurs d'Angleterre, du Pays de Galles et d'Écosse. Certaines obligations — telles que les plans d'action en faveur de l'égalité — ne s'appliquent qu'aux employeurs comptant au moins 250 salariés. L'infraction de « manquement à l'obligation de prévenir la fraude » (prévue par l'ECCTA, et non par la loi ERA 2025) s'applique aux grandes organisations répondant à des critères de taille spécifiques. Demandez toujours un avis juridique spécifique sur la manière dont chaque disposition s'applique à votre organisation.

Qu'est-ce que la Fair Work Agency ? Il s'agit d'un nouvel organisme public chargé de faire respecter la législation, créé à compter du 7 avril 2026, qui regroupe les services du HMRC chargés de veiller au respect du salaire minimum national, l'Inspection des normes des agences de placement (Employment Agency Standards Inspectorate) et l'Autorité de lutte contre l'exploitation des travailleurs et les pratiques abusives des recruteurs (Gangmasters and Labour Abuse Authority). Elle disposera de larges pouvoirs en matière d'application de la loi, notamment la possibilité d'enquêter sur les employeurs, de pénétrer dans des locaux, d'infliger des sanctions financières et d'intenter des actions en justice au nom des travailleurs.