La plupart des organisations affirment vouloir que leurs employés s'expriment librement. Beaucoup ont mis en place des politiques, des systèmes de signalement et des formations. Mais comme The Employee Voice , la réalité est plus complexe – et plus urgente.
Basé sur les témoignages de plus de 2 000 employés issus de différents secteurs, ce rapport révèle un décalage inquiétant entre ce que les organisations pensent avoir mis en place et ce que vivent réellement leurs employés.
Créer une culture de la franchise ne consiste pas à mettre en place une politique de dénonciation. Il s'agit plutôt d'instaurer un climat de confiance, de sécurité psychologique et de s'engager clairement à donner suite aux informations communiquées par les employés.
Alors, que faut-il vraiment pour y parvenir ?
1. La confiance doit être gagnée, elle ne va pas de soi.
L'une des conclusions les plus frappantes de The Employee Voice est que seuls 18 % des employés pensent que le signalement d'un comportement répréhensible conduira à un changement positif. Si 38 % pensent que leur signalement fera l'objet d'une enquête appropriée, cela reflète tout de même un manque de confiance important dans les résultats et le suivi.
Ce manque de confiance constitue un obstacle majeur. Si les employés ne croient pas que leur voix sera entendue, ils ne s'exprimeront pas. Et lorsque le silence devient la norme, les risques ne sont pas contrôlés.
Pour instaurer la confiance, les organisations doivent :
- Répondre de manière cohérente et transparente aux préoccupations
- Partager les résultats anonymisés lorsque cela est approprié
- Montrez que le fait de s'exprimer mène à l'action, et non à des représailles.
2. Les responsables hiérarchiques sont en première ligne, mais sont-ils prêts ?
Le rapport Employee Voice montre que 50 % des employés signaleraient d'abord tout comportement répréhensible à leur supérieur hiérarchique. Cela fait des managers le premier point de contact le plus courant, mais aussi l'un des maillons les plus vulnérables de la chaîne de signalement.
De nombreux managers manquent de formation, de confiance ou de clarté pour gérer les questions sensibles. Et lorsqu'un rapport est mal géré, la confiance dans l'ensemble du système peut s'effondrer.
Les organisations doivent :
- Former les responsables à réagir avec empathie et professionnalisme
- Fournir des voies d'escalade claires
- Renforcer le rôle du soutien externe lorsque la confiance interne est faible
3. Les canaux externes ne sont plus facultatifs
Les employés veulent avoir le choix. Ils veulent savoir que s'ils ne peuvent pas signaler un problème en interne, il existe une alternative sûre et indépendante.
En effet, 62 % des employés affirment qu'ils feraient davantage confiance à un service d'alerte externe qu'à un service interne. Cela est particulièrement vrai pour les télétravailleurs et les employés des secteurs où la confiance interne est moindre.
- Les chaînes indépendantes proposent :
- Une plus grande impartialité perçue
- Protections renforcées de l'anonymat
- Un sentiment de sécurité lorsque la culture interne semble incertaine
Les organisations qui souhaitent sérieusement instaurer une culture de la liberté d'expression doivent veiller à ce que ces canaux soient visibles, accessibles et soutenus par des actions concrètes.
4. Les groupes vulnérables ont besoin d'un soutien ciblé
Le rapport souligne que les employés plus jeunes et travaillant à distance sont nettement moins susceptibles de recevoir une formation sur la manière de signaler les comportements répréhensibles, et moins enclins à le faire.
Cela expose des segments entiers de la main-d'œuvre à des risques et à l'incertitude.
Pour combler cet écart, les organisations devraient :
- Adapter la formation aux différents profils démographiques et styles de travail
- Utilisez une combinaison de formats en ligne et en personne.
- Réviser et mettre à jour régulièrement les documents afin de refléter l'évolution des besoins.
5. La culture se construit dans les moments quotidiens
La culture de la franchise ne se crée pas à partir d'une seule politique ou campagne. Elle se construit au quotidien, dans les interactions entre les employés et les dirigeants. Elle se façonne selon la manière dont les préoccupations sont traitées, dont les commentaires sont reçus et dont les gens se sentent en sécurité pour être honnêtes.
La sécurité psychologique est essentielle. Les employés doivent avoir la certitude qu'ils peuvent faire part de leurs préoccupations sans craindre d'être embarrassés, punis ou exclus.
Cela nécessite :
- Un leadership qui incarne l'ouverture et la responsabilité
- Encourager la curiosité et le défi respectueux
- Reconnaître et récompenser ceux qui osent s'exprimer
Le coût du silence
Lorsque les employés gardent le silence, les conséquences sont réelles. Les fautes professionnelles ne sont pas traitées. Le moral en pâtit. Les risques juridiques et pour la réputation augmentent. Et l'organisation perd l'occasion d'apprendre, de s'améliorer et de protéger ses employés.
La voix des employés est claire : le silence n'est pas seulement une absence de bruit, c'est aussi un signal. Il est temps que nous commencions à l'écouter.
Lire le rapport complet
Si vous êtes prêt à aller au-delà des politiques et à instaurer une culture où l'expression libre est encouragée, soutenue et mène à l'action, The Employee Voice est une lecture incontournable.