Die kurze Antwort lautet: Ja – und zwar auf verschiedene Weise. Unerfahrene Führungskräfte schaffen die Voraussetzungen für höhere Entschädigungssummen durch das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023 (Worker Protection Act 2023), das den Entschädigungsansprüchen einen Aufschlag gewährt, durch den Wegfall der Einrede der „angemessenen Maßnahmen“ im Gleichstellungsgesetz (Equality Act), durch den ACAS-Aufschlag bei Verfahrensfehlern sowie durch die unbegrenzte Entschädigungsregelung, die für Diskriminierungs- und Whistleblowing-Klagen gilt. In diesem Artikel werden die einzelnen Mechanismen erläutert und aufgezeigt, was Unternehmen tun können, um ihr Risiko zu verringern.

Das Arbeitnehmerschutzgesetz 2023: die 25-prozentige Erhöhung

Der direkteste Zusammenhang zwischen der Schulung von Führungskräften und der Höhe der Entschädigung durch das Arbeitsgericht ergibt sich aus der durch das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Änderung des Gleichstellungsgesetzes von 2010) von 2023 eingeführten Erhöhungsregelung. Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass ein Arbeitgeber seiner positiven Pflicht zur Ergreifung angemessener Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung nicht nachgekommen ist, kann es die im Rahmen der zugrunde liegenden Klage wegen sexueller Belästigung zugesprochene Entschädigung um bis zu 25 % erhöhen.

Die positive Pflicht verlangt von Arbeitgebern, proaktive und dokumentierte Maßnahmen zu ergreifen – einschließlich der Schulung von Führungskräften –, bevor es zu Belästigungen kommt. Ein Arbeitgeber, der nicht nachweisen kann, dass seine Führungskräfte darin geschult wurden, sexuelle Belästigung zu erkennen, darauf zu reagieren und ihr vorzubeugen, wird Schwierigkeiten haben, den Maßstab der „angemessenen Maßnahmen“ zu erfüllen. Die Erhöhung gilt dann für den Schadensersatz, der in Diskriminierungsfällen ohnehin nicht begrenzt ist, was bedeutet, dass sich die finanziellen Folgen der Schulungslücke mit dem zugrunde liegenden Streitwert summieren.

Die Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte hat bestätigt, dass sie ihre Durchsetzungsbefugnisse nutzen wird, wenn Arbeitgeber ihrer positiven Pflicht nicht nachkommen. Zu diesen Befugnissen gehören die Durchführung von Untersuchungen, die Erteilung von Bescheiden über rechtswidrige Handlungen und die Anordnung verbindlicher Aktionspläne – Maßnahmen, die neben Gerichtsverfahren gelten und diese nicht ersetzen.

Die Einrede der „angemessenen Maßnahmen“ im Gleichstellungsgesetz von 2010 – und was passiert, wenn sie nicht greift

Gemäß dem Gleichstellungsgesetz von 2010 haftet ein Arbeitgeber stellvertretend für diskriminierende Handlungen und Belästigungen, die seine Mitarbeiter im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses begehen. Die einzige gesetzlich vorgesehene Einrede besteht darin, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um die diskriminierende Handlung zu verhindern. Scheitert diese Einrede – beispielsweise weil Führungskräfte nicht geschult wurden –, trägt der Arbeitgeber die volle Haftung für die diskriminierenden Handlungen seiner Mitarbeiter.

Die Entschädigungssummen bei erfolgreichen Diskriminierungsklagen sind nach oben offen. In Fällen von Belästigung, konstruktiver Kündigung und seelischer Verletzung im oberen Vento-Bereich belaufen sich die zugesprochenen Entschädigungen regelmäßig auf sechsstellige Beträge. Ein Arbeitgeber, der in die Schulung seiner Führungskräfte investiert hat und nachweisen kann, dass er angemessene Maßnahmen ergriffen hat, befindet sich in einer wesentlich anderen rechtlichen Lage als ein Arbeitgeber, der dies nicht kann.

Es ist anzumerken, dass die Einrede der „angemessenen Maßnahmen“ von Arbeitgebern verlangt, nachzuweisen, dass sie alle angemessenen Maßnahmen ergriffen haben – nicht nur einige. Ein Schulungsmodul zum Thema Belästigung, das Führungskräfte nicht dazu befähigt, richtig zu reagieren, Meldungen vertraulich zu behandeln oder Vergeltungsmaßnahmen zu vermeiden, wird den Anspruch „alle“ wahrscheinlich nicht erfüllen, selbst wenn Nachweise über die Teilnahme vorliegen.

PIDA-Whistleblowing-Ansprüche: unbegrenzte Entschädigung und persönliche Haftung

Die Entschädigung bei erfolgreichen Klagen wegen Nachteilserleidens durch Whistleblowing und wegen automatisch als ungerechtfertigt geltender Kündigung gemäß dem Public Interest Disclosure Act 1998 ist nach oben unbegrenzt. Für eine automatisch als ungerechtfertigt geltende Kündigung aufgrund von Whistleblowing gibt es keine Mindestbeschäftigungsdauer, was bedeutet, dass sogar Arbeitnehmer in den ersten Wochen ihrer Beschäftigung geschützt sind.

Zwei Merkmale von PIDA-Ansprüchen erhöhen das finanzielle Risiko, das durch ungeschulte Führungskräfte entsteht:

Schadensersatz wegen Verletzung von Gefühlen

Gerichte können in Fällen von Benachteiligung aufgrund von Whistleblowing Schadenersatz für seelische Belastungen zusprechen. Wenn ein Arbeitnehmer nach einer geschützten Offenlegung anhaltender Benachteiligung ausgesetzt war – Ausgrenzung, Marginalisierung, ein gesteuertes Ausscheiden –, kann der Schadenersatz für seelische Belastungen beträchtlich ausfallen, insbesondere wenn festgestellt wird, dass die Benachteiligung vorsätzlich oder über einen längeren Zeitraum erfolgte.

Persönliche Haftung des Geschäftsführers

Das PIDA ermöglicht es den Arbeitsgerichten, einzelne Führungskräfte als Beklagte zu benennen und ihnen die persönliche Zahlung von Schadensersatz aufzuerlegen, wenn festgestellt wird, dass sie den Nachteil verursacht haben. Eine Führungskraft, die Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Whistleblower ergreift, ohne zu verstehen, dass die Offenlegung des Arbeitnehmers geschützt war, muss sowohl mit einem gegen sie persönlich ergangenen Urteil des Arbeitsgerichts als auch mit den daraus resultierenden Reputationsfolgen rechnen. Für Führungskräfte ist eine Schulung zum PIDA nicht nur eine Frage der Einhaltung organisatorischer Vorschriften – sie ist auch ein persönlicher rechtlicher Schutz.

ACAS-Aufschlag bei Verfahrensfehlern

Hält sich ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht an den ACAS-Verhaltenskodex für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren, können Arbeitsgerichte die Entschädigung in entsprechenden Fällen um bis zu 25 % erhöhen. Mängel in der Schulung von Führungskräften zeigen sich häufig als Verfahrensfehler: Eine ungeschulte Führungskraft, die keine faire Untersuchung durchführt, das Recht auf Begleitung nicht gewährt oder eine Sanktion verhängt, die in keinem Verhältnis zum Verhalten steht, gibt dem Gericht Anlass, den Aufschlag anzuwenden.

Die ACAS-Erhöhungen gelten kumulativ mit anderen Erhöhungsmechanismen. In einem Fall, in dem es um Belästigung und einen Verfahrensfehler geht, könnte ein Arbeitsgericht grundsätzlich sowohl die Erhöhung gemäß dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz als auch die ACAS-Erhöhung anwenden, wodurch sich die Gesamtentschädigung erheblich erhöhen würde. Der ACAS-Kodex ist zwar nicht rechtsverbindlich, doch wird eine Abweichung davon ohne triftigen Grund genau geprüft – und „unsere Führungskräfte waren nicht geschult“ ist kein triftiger Grund.

Wie sich Ausbildungsnachweise auf die Vergütung auswirken

Schulungsunterlagen sind in zweierlei Hinsicht für den Ausgang eines Gerichtsverfahrens von Bedeutung. Erstens stellen sie das wichtigste Beweismittel für Einwände dar, die sich auf angemessene Maßnahmen oder alle angemessenen Maßnahmen stützen. Ein Arbeitgeber, der dokumentierte Schulungsunterlagen vorlegen kann – aus denen hervorgeht, wer zu welchen Inhalten wann geschult wurde und ob die Schulungen nach Gesetzesänderungen aktualisiert wurden –, ist bei der Geltendmachung solcher Einwände besser aufgestellt als ein Arbeitgeber, der dies nicht kann.

Zweitens können fehlende Schulungsunterlagen oder Unterlagen, aus denen hervorgeht, dass die Schulungen veraltet sind, von den Vertretern des Klägers genutzt werden, um die Argumentation des Arbeitgebers zu untergraben. Ein Gericht, das Schulungsunterlagen vorlegt, aus denen hervorgeht, dass alle Schulungen für Führungskräfte vor Inkrafttreten des Arbeitnehmer-Schutzgesetzes von 2023 stattfanden, wird daraus Rückschlüsse auf die Aktualität der Compliance-Maßnahmen des Arbeitgebers ziehen.

CPD-zertifizierte Schulungen bieten einen zusätzlichen Nachweisvorteil. Die Akkreditierung durch den CPD Certification Service bestätigt, dass die Kursinhalte korrekt, aktuell und zweckmäßig sind. In Gerichtsverfahren oder bei einer Untersuchung durch die EHRC ist die CPD-Zertifizierung ein Qualitätsmerkmal, das allgemeinen internen Schulungen fehlt.

Die kumulativen finanziellen Argumente für die Managerfortbildung

Unter Berücksichtigung der oben genannten Mechanismen kann das finanzielle Risiko, das durch ungeschulte Führungskräfte in einem einzelnen strittigen Fall von Belästigung oder Whistleblowing entsteht, Folgendes umfassen:

• Unbegrenzte Entschädigung bei Diskriminierung oder Benachteiligung aufgrund von Whistleblowing
• Bis zu 25 % Aufschlag gemäß dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz bei Verletzung der positiven Pflicht
• Bis zu 25 % Aufschlag gemäß dem ACAS-Kodex bei Verfahrensfehlern
• Zuerkennung einer Entschädigung wegen Verletzung der Gefühle in der entsprechenden Vento-Band
• Verurteilung des einzelnen Geschäftsführers zur persönlichen Haftung
• Rechtskosten für die Verteidigung im Verfahren

Angesichts dieses Risikos machen die Kosten für die Durchführung von CPD-zertifizierten, moderierten Schulungen für Führungskräfte – die Themen wie Prävention von Belästigung, Whistleblowing-Pflichten und Disziplinarverfahren abdecken – nur einen Bruchteil der potenziellen Entschädigungssumme in einem einzigen strittigen Fall aus. Eine CIPD-Studie aus dem Jahr 2024 ergab, dass jeder vierte Arbeitnehmer bereits Mobbing oder Belästigung erlebt hatte, wobei eine erhebliche Diskrepanz zwischen dem Vertrauen der Arbeitgeber in ihre Maßnahmen (81 % waren der Meinung, sie täten genug) und den Erfahrungen der Arbeitnehmer (nur 36 % hatten das Gefühl, dass ihre Bedenken ausgeräumt wurden) bestand. Angesichts der Vielzahl potenzieller Klagen am heutigen Arbeitsplatz ist die finanzielle Rechtfertigung für Schulungen keineswegs nur theoretischer Natur.

Weiterführende Ressourcen

Gesetzliche Verpflichtungen zur Schulung von Führungskräften im Vereinigten Königreich (Hub): https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/

Welche rechtlichen Konsequenzen hat es, wenn Führungskräfte nicht zum Thema Whistleblowing geschult werden: https://www.safecall.co.uk/resource/what-are-the-legal-consequences-of-failing-to-train-managers-on-whistleblowing/

Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023 – Leitfaden zur Schulung von Führungskräften: https://www.safecall.co.uk/resource/what-counts-as-reasonable-steps-under-the-worker-protection-act-for-employers/

Umgang mit sexueller Belästigung – Schulung für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/service/prevention-of-sexual-harassment-training/

Safecall-Schulung für Führungskräfte

Die von Safecall angebotenen, CPD-zertifizierten Schulungen vermitteln Führungskräften das nötige Wissen, um ihren gesetzlichen Verpflichtungen gemäß dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz von 2023, dem PIDA sowie dem ACAS-Kodex für Disziplinar- und Beschwerdeverfahren nachzukommen. „Umgang mit sexueller Belästigung – Ein Leitfaden für Führungskräfte“ (online: 2,5 Stunden; Präsenzveranstaltung: halber Tag) und „Listen Up – Whistleblowing für Führungskräfte“ (online: halber Tag; Präsenzveranstaltung: ganzer Tag) schließen die spezifischen Schulungslücken, die zu einem Risiko vor dem Arbeitsgericht führen können. Für beide Kurse werden dokumentierte Teilnahme- und Abschlussnachweise ausgestellt. Für Organisationen mit spezifischen branchen- oder richtlinienbezogenen Anforderungen sind maßgeschneiderte Anpassungen möglich.

Erfahren Sie mehr über die Schulungen von Safecall unter safecall.co.uk/service/compliance-training/ oder wenden Sie sich an das Team unter [email protected] | +44 (0) 191 516 7720

Quellen und weiterführende Literatur

Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Änderung des Gleichstellungsgesetzes von 2010) von 2023: legislation.gov.uk/ukpga/2023/51

Gleichstellungsgesetz 2010 – § 109 (Haftung der Arbeitgeber): legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/section/109

Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse von 1998: legislation.gov.uk/ukpga/1998/23

ACAS – Leitfaden zu Disziplinar- und Beschwerdeverfahren: acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures

Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte – Leitfaden für Arbeitgeber zur Prävention sexueller Belästigung am Arbeitsplatz: equalityhumanrights.com/guidance/employer-guidance-preventing-sexual-harassment-work

CIPD – Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz, 2024: cipd.org/uk/knowledge/reports/harassment-bullying-work/