Die meisten Organisationen verfügen über eine Whistleblowing-Richtlinie. Weitaus weniger können jedoch nachweisen, dass ihre Führungskräfte darin geschult wurden, entsprechend dieser Richtlinie korrekt zu handeln. Diese Lücke hat konkrete rechtliche Konsequenzen und birgt Risiken.
Wenn eine geschützte Meldung – eher aus Unwissenheit als aus Vorsatz – unsachgemäß behandelt wird, macht das Arbeitsgericht keinen Unterschied zwischen diesen beiden Fällen. Dieser Artikel erläutert die konkreten rechtlichen Konsequenzen, die sich aus einer unterlassenen Schulung von Führungskräften zum Thema Whistleblowing ergeben, und zeigt auf, welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen müssen, um das Risiko zu minimieren.
Automatische Unrechtmäßigkeit der Kündigung ohne Wartezeit
Gemäß dem Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse von 1998 (PIDA) gilt die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen einer geschützten Offenlegung automatisch als ungerechtfertigt. Es gibt keine Mindestbeschäftigungsdauer – ein Arbeitnehmer, der bereits an seinem ersten Arbeitstag entlassen wird, weil er einen Missstand gemeldet hat, kann vor dem Arbeitsgericht Klage erheben. Die Höhe der Entschädigung ist unbegrenzt.
Die praktischen Konsequenzen für nicht geschulte Führungskräfte sind erheblich. Eine Führungskraft, die kurz nach Erhalt einer Whistleblowing-Meldung einen Mitarbeiter entlässt oder ein Kündigungsverfahren einleitet – ohne die Meldung als geschützt anzuerkennen –, schafft damit die Voraussetzungen für eine automatische Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung. Das Arbeitsgericht wird den Ablauf der Ereignisse bewerten, wobei der zeitliche Zusammenhang zwischen einer Meldung und einer nachteiligen Maßnahme ein aussagekräftiger Indikator ist. Die Unfähigkeit des Unternehmens, nachzuweisen, dass seine Führungskräfte im Umgang mit geschützten Meldungen geschult wurden, schwächt jede Verteidigung, wonach die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der Meldung stand.
Schadensersatzansprüche und Haftung des persönlichen Managers
Das PIDA verbietet es, einem Hinweisgeber aufgrund einer geschützten Offenlegung Nachteile zuzufügen. Zu den Nachteilen zählen formelle Disziplinarmaßnahmen, aber auch informelle Maßnahmen – wie der Ausschluss von Besprechungen, Änderungen des Aufgabenbereichs, negative Leistungsbeurteilungen, der Entzug von Weiterbildungsmöglichkeiten oder eine systematische Behandlung, die den Arbeitnehmer benachteiligt. Ein Nachteil muss nicht vorsätzlich sein, um rechtswidrig zu sein.
Zwei Merkmale des Rahmens zur Erfassung von Nachteilen sind für die Führungskräfteschulung besonders relevant:
Haftung des Arbeitgebers für Handlungen seiner Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber haftet für Schäden, die durch Handlungen seiner Mitarbeiter – einschließlich Führungskräfte – verursacht werden, es sei denn, er hat alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen, um diese Handlungen zu verhindern. Eine ungeschulte Führungskraft, die Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Whistleblower ergreift, selbst wenn sie nicht weiß, dass diese Vergeltungsmaßnahmen rechtswidrig sind, setzt das Unternehmen einem Schadensersatzanspruch aus, gegen den es sich nicht mit dem Argument der zumutbaren Maßnahmen verteidigen kann. Eine dokumentierte, aktuelle Whistleblowing-Schulung für Führungskräfte ist das wichtigste Mittel, um diese Verteidigung zu begründen.
Persönliche Haftung des einzelnen Geschäftsführers
Das PIDA ermöglicht es Arbeitsgerichten, einzelne Führungskräfte als Beklagte in Verfahren wegen Benachteiligung beizuladen und sie zur persönlichen Zahlung von Schadensersatz zu verurteilen. Diese Bestimmung wird nicht selten angewendet. Wenn die Benachteiligung eindeutig auf das Verhalten einer namentlich genannten Führungskraft zurückzuführen ist – etwa ein eingeleitetes Disziplinarverfahren, die Verweigerung eines Arbeitszeugnisses oder die Verhinderung einer Beförderung –, kann das Gericht die Haftung entsprechend zuweisen. Für Führungskräfte bedeutet dies, dass Schulungen zum Thema Whistleblowing mit einem persönlichen rechtlichen Risiko verbunden sind.
Das Arbeitnehmerschutzgesetz 2023: die 25-prozentige Erhöhung
Das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Änderung des Gleichstellungsgesetzes von 2010) von 2023, das seit Oktober 2024 in Kraft ist, führte eine positive Verpflichtung für Arbeitgeber ein, angemessene Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung zu ergreifen. Gemäß dem ERA 2025 gilt sexuelle Belästigung nun auch als berechtigte Kategorie für Meldungen im Rahmen des PIDA, was bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der Belästigung meldet, gleichzeitig als Whistleblower geschützt sein kann.
Stellt ein Gericht fest, dass ein Arbeitgeber gegen die positive Präventionspflicht verstoßen hat, kann die Entschädigung im zugrunde liegenden Belästigungsverfahren um bis zu 25 % erhöht werden. In Diskriminierungsfällen, in denen die Entschädigung nicht begrenzt ist, kann diese Erhöhung eine sehr beträchtliche Summe ausmachen. Werden Führungskräfte weder hinsichtlich der Präventionspflicht bei Belästigungen noch hinsichtlich der Whistleblower-Schutzbestimmungen geschult, die nun bei der Offenlegung von Belästigungsfällen gelten, entsteht ein doppeltes rechtliches Risiko im Rahmen zweier getrennter gesetzlicher Regelungen.
ECCTA und das Versäumnis, Betrug zu verhindern
Mit dem Gesetz über Wirtschaftskriminalität und Unternehmenstransparenz von 2023 wurde der Straftatbestand der unterlassenen Betrugsverhinderung eingeführt, der am 1. September 2025 in Kraft trat. Betroffene Organisationen – im Großen und Ganzen große Unternehmen, die zwei von drei im Gesellschaftsgesetz festgelegten Größenschwellen erfüllen – begehen eine Straftat, wenn eine mit ihnen verbundene Person zum Vorteil der Organisation einen Betrug begeht und die Organisation keine angemessenen Verfahren zur Betrugsverhinderung eingerichtet hatte.
Whistleblowing ist ein zentraler Mechanismus zur Aufdeckung von Betrug. Eine Studie der ACFE aus dem Jahr 2024 ergab, dass 43 % aller Betrugsfälle durch Hinweise aufgedeckt werden – dreimal so viele wie durch jede andere Methode –, wobei 52 % dieser Hinweise von Mitarbeitern stammen. Zu angemessenen Verfahren zur Betrugsprävention gehören daher Mechanismen, über die Mitarbeiter Bedenken melden können, sowie Führungskräfte, die darin geschult sind, diese Meldungen entgegenzunehmen, weiterzuleiten und zu schützen. Ein Unternehmen, das nicht nachweisen kann, dass seine Führungskräfte für den Umgang mit betrugsbezogenen Meldungen gerüstet waren, muss sich dem Vorwurf stellen, dass seine Präventionsverfahren unzureichend waren – was in direktem Zusammenhang mit der ECCTA-Verteidigung steht.
Regulatorische Konsequenzen über das Arbeitsgericht hinaus
Klagen vor dem Arbeitsgericht sind die sichtbarste Folge eines unsachgemäßen Umgangs mit Whistleblowing, aber sie sind nicht die einzige. Verschiedene regulatorische Rahmenbedingungen ziehen ihre eigenen Konsequenzen nach sich:
Branchenaufsichtsbehörden
Im Finanzdienstleistungssektor erwartet die FCA von den beaufsichtigten Unternehmen, dass sie angemessene Vorkehrungen treffen, damit Mitarbeiter Bedenken äußern können. Die im Dezember 2025 fertiggestellten und ab dem 1. September 2026 geltenden Vorschriften der FCA zu nichtfinanziellen Verfehlungen (PS25/23) legen ausdrücklich fest, dass der Umgang der Unternehmen mit internen Meldungen Teil ihrer Verhaltensbewertung ist. Ein Unternehmen, das nicht nachweisen kann, dass seine Führungskräfte im Umgang mit Whistleblowing-Meldungen geschult sind, setzt sich sowohl einem Verhaltensrisiko als auch einem arbeitsrechtlichen Risiko aus.
Die Fair-Work-Behörde
Die im Rahmen des ERA 2025 gegründete und am 6. April 2026 ihre Arbeit aufnehmende Fair Work Agency verfügt über proaktive Durchsetzungsbefugnisse in Bezug auf eine Reihe von arbeitsrechtlichen Verpflichtungen. Unternehmen in Branchen mit erhöhtem Risiko sollten die Existenz der Behörde als weiteren Grund betrachten, sicherzustellen, dass die Schulungen für Führungskräfte dokumentiert und auf dem neuesten Stand sind.
Durchsetzung der EHRC-Vorschriften
Die Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte (EHRC) verfügt gemäß dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz von 2023 über Durchsetzungsbefugnisse, darunter die Befugnis, Untersuchungen durchzuführen und Bescheide über rechtswidrige Handlungen zu erlassen. Im Rahmen einer Untersuchung der EHRC zu den Maßnahmen eines Arbeitgebers zur Verhinderung von Belästigung werden die Qualität und Aktualität der Schulungen für Führungskräfte als primärer Indikator für die Einhaltung der Vorschriften geprüft.
Die Beweislast der Arbeitgeber
In Fällen von Benachteiligung aufgrund von Whistleblowing gilt: Sobald ein Arbeitnehmer nachweist, dass er eine geschützte Meldung gemacht hat und eine Benachteiligung erlitten hat, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die Benachteiligung nicht auf der Meldung beruhte. Diese Beweislast ist schwer zu erfüllen, wenn keine Schulungsunterlagen vorliegen, die Schulungsinhalte veraltet sind oder wenn Führungskräfte lediglich Sensibilisierungsschulungen absolviert haben, anstatt an Schulungen teilgenommen zu haben, die sie dazu befähigen, mit Meldesituationen korrekt umzugehen.
Unternehmen, die in dokumentierte, CPD-akkreditierte Führungskräfteschulungen investieren – und die nachweisen können, wer wann zu welchen Inhalten geschult wurde –, befinden sich in einer wesentlich besseren Beweislage. Schulungsunterlagen zeigen den Schiedsgerichten und Aufsichtsbehörden zudem, dass das Unternehmen seine Verpflichtungen ernst nimmt, was sowohl die Feststellung der Haftung als auch die Beurteilung der Abhilfemaßnahmen beeinflussen kann.
Der Safecall-Benchmark-Bericht 2024 ergab, dass sich die Meldungen wegen Diskriminierung im Vergleich zum Vorjahr von 3 % auf 8 % der Personalfälle verdreifachten und Mobbing um 5 % auf 17 % der Fälle zunahm. Diese Kategorien tauchen regelmäßig in Whistleblowing-Meldungen auf. Angesichts des Umfangs der Meldungen am heutigen Arbeitsplatz ist die Schulung von Führungskräften keine vorbeugende Investition – sie ist vielmehr eine Reaktion auf ein nachweisbares und wachsendes Risiko.
Weiterführende Ressourcen
Gesetzliche Verpflichtungen zur Schulung von Führungskräften im Vereinigten Königreich (Hub): https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/
Whistleblowing-Schulung für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/service/whistleblowing-training-for-managers-online-and-on-site/
Umgang mit Whistleblowing-Meldungen – Ein Leitfaden für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/resource/what-does-the-public-interest-disclosure-act-require-of-managers/
Umgang mit sexueller Belästigung – Schulung für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/service/prevention-of-sexual-harassment-training/
Safecalls Whistleblowing-Schulung für Führungskräfte
Safecall bietet seit 1999 Schulungen zu den Themen Whistleblowing und Arbeitsschutz an. Der Kurs „Listen Up – Whistleblowing für Führungskräfte“ ist CPD-zertifiziert und vermittelt Führungskräften das nötige Wissen, um geschützte Meldungen zu erkennen, rechtswidrige Benachteiligungen zu vermeiden und Meldesituationen im Rahmen der geltenden Rechtslage korrekt zu handhaben. Der Kurs ist online (halbtägig) oder vor Ort (ganztägig) verfügbar und stützt sich auf anonymisierte Fallbeispiele aus der Praxis, die aus über 25 Jahren echter Whistleblowing-Meldungen stammen. Für Organisationen mit spezifischen Branchenanforderungen ist eine maßgeschneiderte Anpassung möglich.
Erfahren Sie mehr über die Schulungen von Safecall unter safecall.co.uk/service/compliance-training/ oder wenden Sie sich an das Team unter [email protected] | +44 (0) 191 516 7720
Quellen und weiterführende Literatur
Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse von 1998 (in der geänderten Fassung): legislation.gov.uk/ukpga/1998/23
Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025: legislation.gov.uk/ukpga/2025
Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Änderung des Gleichstellungsgesetzes von 2010) von 2023: legislation.gov.uk/ukpga/2023/51
Gesetz über Wirtschaftskriminalität und Unternehmenstransparenz von 2023 – Leitfaden zum Versäumnis, Betrug zu verhindern: gov.uk/government/publications/economic-crime-and-corporate-transparency-act-2023-factsheets
Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte – Leitfaden zur Durchsetzung des Arbeitnehmer-Schutzgesetzes: equalityhumanrights.com/guidance/worker-protection-act-2023
ACFE-Bericht an die Nationen 2024: acfe.com/report-to-the-nations/2024
Safecall-Benchmark-Bericht 2024: safecall.co.uk/resources/benchmark-report/