Das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Änderung des Gleichstellungsgesetzes von 2010) von 2023 hat den Arbeitgebern die positive Pflicht auferlegt, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um sexuelle Belästigung ihrer Arbeitnehmer zu verhindern.

Die seit Oktober 2024 geltende Verpflichtung wird von der Gleichstellungs- und Menschenrechtskommission (EHRC) sowie von Arbeitsgerichten durchgesetzt, die die Entschädigung um bis zu 25 % erhöhen können, wenn ein Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nachgekommen ist. Die zentrale Frage für Personal-, Compliance- und Rechtsabteilungen ist praktischer Natur: Was gilt eigentlich als angemessene Maßnahme?

Warum „angemessene Maßnahmen“ keine festgelegte Checkliste sind

Das Arbeitnehmer-Schutzgesetz enthält bewusst keine feste Liste von Maßnahmen, durch die die Pflicht automatisch erfüllt gilt. In den gesetzlichen Durchsetzungsleitlinien der EHRC wird klargestellt, dass die Beurteilung dessen, was angemessen ist, an die konkreten Umstände des Arbeitgebers angepasst wird – an dessen Größe und Ressourcen, die Art der Arbeit, die Arbeitsumgebungen, in denen er tätig ist, sowie die Belästigungsrisiken, die er im Rahmen seiner eigenen Bewertung ermittelt hat.

Das bedeutet, dass ein kleines Dienstleistungsunternehmen und ein großer Hotel- und Gastronomiekonzern nach unterschiedlichen Maßstäben beurteilt werden. Es bedeutet aber auch, dass jeder Arbeitgeber – unabhängig von seiner Größe – einen ernsthaften, dokumentierten Versuch unternommen haben muss, seine Risiken zu ermitteln und angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Das Unterlassen jeglicher Maßnahmen ist niemals vertretbar.

Die sechs Bereiche, die in den Leitlinien der EHRC genannt werden

In den technischen Leitlinien der EHRC zum Thema sexuelle Belästigung werden sechs Bereiche genannt, die Arbeitgeber im Rahmen ihres Ansatzes der „angemessenen Maßnahmen“ berücksichtigen sollten. Jeder dieser Bereiche hat direkte Auswirkungen auf die Schulung von Führungskräften.

1. Entwicklung einer wirksamen Richtlinie gegen Belästigung

Eine Richtlinie, die die aktuelle Rechtslage widerspiegelt – einschließlich der positiven Pflicht, der Änderung des ERA 2025, durch die Belästigung zu einer anerkannten Kategorie von Meldungen wird, sowie des Verbots der Belästigung durch Dritte – stellt eine Mindestanforderung dar. Eine Richtlinie allein ist jedoch kein ausreichender Schritt. Die Gerichte und die EHRC werden prüfen, ob Führungskräfte wissen, dass es diese Richtlinie gibt, ob sie verstehen, was von ihnen erwartet wird, und ob sie in deren Anwendung geschult wurden.

2. Einbindung der Mitarbeiter in die Richtlinie

In den Leitlinien der EHRC wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Einbindung der Mitarbeiter – und nicht nur die Herausgabe der Richtlinie – Teil angemessener Maßnahmen ist. Für Führungskräfte bedeutet dies, dass sie Schulungen erhalten müssen, die über das bloße Lesen eines Dokuments hinausgehen. Interaktive, moderierte Schulungen, bei denen das Verständnis überprüft wird und die Führungskräfte realistische Szenarien durchspielen können, sind ein Beispiel dafür, wie diese Einbindung in der Praxis aussieht.

3. Bewertung und Maßnahmen zur Risikominderung

Von Arbeitgebern wird erwartet, dass sie eine Risikobewertung zum Thema Belästigung durchführen – dabei sollen sie ermitteln, wo Belästigungen am wahrscheinlichsten auftreten, welche Arbeitnehmergruppen dem höchsten Risiko ausgesetzt sind und welche umfeldbezogenen oder strukturellen Faktoren dazu beitragen. Tätigkeiten mit Kontakt zu Dritten, Alleinarbeit, kundenorientierte Positionen und Arbeitsumgebungen mit erheblichen Machtungleichgewichten tauchen in Risikobewertungen regelmäßig auf. Die Ermittlung dieser Risiken erfüllt die Pflicht jedoch nur dann, wenn geschulte Führungskräfte vorhanden sind, die auf der Grundlage der Ergebnisse Maßnahmen ergreifen.

4. Meldung von Belästigungen und Reaktion darauf

Zu den angemessenen Maßnahmen gehört, dass Arbeitgeber über ein klares, leicht zugängliches Verfahren zur Meldung von Belästigungen verfügen – einschließlich Möglichkeiten, bei denen keine Meldung an den direkten Vorgesetzten erforderlich ist, da dieser möglicherweise selbst Gegenstand der Beschwerde ist. Führungskräfte müssen darin geschult werden, wie sie eine Meldung korrekt entgegennehmen: Wahrung der Vertraulichkeit, Ergreifen sofortiger Schutzmaßnahmen, sofern erforderlich, Einleitung des entsprechenden Verfahrens sowie Vermeidung von Reaktionen, die eine Vergeltungsmaßnahme darstellen oder den Meldenden davon abhalten könnten, seine Beschwerde weiterzuverfolgen.

5. Schulung von Mitarbeitern und Führungskräften

In den Leitlinien der EHRC wird Schulung als zentraler Bestandteil angemessener Maßnahmen genannt – wobei zwischen Sensibilisierungsschulungen für die gesamte Belegschaft und Schulungen für Führungskräfte unterschieden wird. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie Schulungen erhalten, die sie zum Handeln befähigen und nicht nur zum Bewusstsein anregen. In den Leitlinien wird darauf hingewiesen, dass Schulungen regelmäßig stattfinden und aktualisiert werden sollten, um gesetzlichen Änderungen Rechnung zu tragen. Schulungen, die vor Inkrafttreten des Arbeitnehmer-Schutzgesetzes durchgeführt wurden oder die nicht die Ausweitung des Whistleblower-Schutzes auf die Meldung von Belästigungen gemäß ERA 2025 berücksichtigen, sind veraltet.

6. Überwachung und Bewertung des Ansatzes

Angemessene Maßnahmen sind fortlaufender Natur und keine einmaligen Maßnahmen. Von Arbeitgebern wird erwartet, dass sie überwachen, ob ihr Ansatz funktioniert – indem sie nachverfolgen, ob Meldungen korrekt erfolgen und bearbeitet werden, prüfen, ob Schulungen absolviert und aufgefrischt werden, und die Risikobewertungen aktualisieren, wenn sich Arbeitsabläufe oder -umgebungen ändern. Ein Arbeitgeber, der seine Führungskräfte im Jahr 2023 geschult und seitdem keine weiteren Maßnahmen ergriffen hat, wird den Angemessenheitsstandard im Jahr 2026 wahrscheinlich nicht erfüllen.

Worauf die Gerichte und die EHRC achten

Bei der Beurteilung, ob ein Arbeitgeber angemessene Maßnahmen ergriffen hat, berücksichtigen die Gerichte und die EHRC insbesondere drei Aspekte:

Qualität, nicht nur bloße Existenz

Das Vorhandensein einer Richtlinie und die Durchführung von Schulungen sind nicht gleichbedeutend mit dem Ergreifen angemessener Maßnahmen, wenn die Richtlinie unzureichend oder die Schulung oberflächlich ist. Ein 15-minütiges Online-Sensibilisierungsmodul, das bestätigt, dass der Arbeitnehmer die Richtlinie zu Belästigung gelesen hat, ist als Beweismittel deutlich schwächer als ein halbtägiger, von einem Fachexperten geleiteter Kurs mit dokumentierter Anwesenheit und einer Bewertung im Anschluss an die Schulung. Die Gerichte sind sich dieses Unterschieds zunehmend bewusst.

Währung

Schulungen, die weder der positiven Pflicht gemäß dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz noch der Whistleblowing-Novelle des ERA 2025 noch den Durchsetzungsleitlinien der EHRC Rechnung tragen, sind veraltet. Ein Arbeitgeber, dessen Schulungsinhalte aus der Zeit vor Oktober 2024 stammen, kann nicht glaubhaft geltend machen, dass er angemessene Maßnahmen im Rahmen einer Pflicht ergriffen hat, die erst zu diesem Zeitpunkt in Kraft getreten ist. Die Aktualität der Inhalte ist eine Frage der Beweisführung und nicht nur eine Frage der bewährten Praxis.

Dokumentation

Aufzeichnungen darüber, wer zu welchen Inhalten wann geschult wurde und ob Auffrischungsschulungen stattgefunden haben, bilden die wichtigste Beweisgrundlage bei einem Gerichtsverfahren oder einer Untersuchung durch die EHRC. SCORM-konforme E-Learning-Maßnahmen, die in ein LMS integriert sind, erstellen diese Unterlagen für digitale Lerninhalte automatisch. Für Präsenzschulungen sind Anwesenheitslisten und im Idealfall Abschlusszertifikate erforderlich. CPD-akkreditierte Schulungen bieten einen zusätzlichen Qualitätsindikator, der in behördlichen und gerichtlichen Verfahren großes Gewicht hat.

Belästigung durch Dritte und der Maßstab der angemessenen Maßnahmen

Die positive Sorgfaltspflicht gemäß dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz erstreckt sich auch auf Belästigungen durch Dritte – Auftraggeber, Kunden, Auftragnehmer und Mitglieder der Öffentlichkeit. Dies stellt eine erhebliche Ausweitung der Arbeitgeberverantwortung dar. Angemessene Maßnahmen in diesem Zusammenhang erfordern, dass Arbeitgeber Rollen und Umgebungen identifizieren, in denen das Risiko einer Belästigung durch Dritte besteht, Präventivmaßnahmen wie klare Verhaltensvorgaben für Auftraggeber umsetzen und Führungskräfte darin schulen, Meldungen über Belästigungen durch Dritte zu erkennen und darauf genauso zu reagieren, wie sie auf interne Vorfälle reagieren würden.

In Branchen mit erheblichem Kundenkontakt – Finanzdienstleistungen, Einzelhandel, Gastgewerbe, Rechts- und Fachdienstleistungen – verdient dieser Aspekt des Standards der „angemessenen Maßnahmen“ besondere Beachtung bei den Schulungsinhalten für Führungskräfte.

Der Aufschlag von 25 %: Was bedeutet das für die Berechnung der zumutbaren Maßnahmen?

Die Erhöhung der Entschädigung um bis zu 25 % gilt, wenn ein Gericht feststellt, dass der Arbeitgeber seiner positiven Präventionspflicht nicht nachgekommen ist. In Diskriminierungsfällen, in denen die Entschädigung nicht begrenzt ist, steht finanziell viel auf dem Spiel. Die EHRC hat zudem angekündigt, ihre Durchsetzungsbefugnisse – darunter die Durchführung von Untersuchungen, die Erteilung von Bescheiden über rechtswidrige Handlungen und der Abschluss verbindlicher Vereinbarungen – einzusetzen, wenn Arbeitgeber ihren Verpflichtungen nicht nachkommen.

Die Kosten für die Ergreifung angemessener Maßnahmen – einschließlich der Durchführung hochwertiger, CPD-zertifizierter, moderierter Schulungen für eine Gruppe von Führungskräften – betragen nur einen Bruchteil des potenziellen Risikos, das mit einer angefochtenen Belästigungsklage verbunden ist, bei der ein Aufschlag angewendet wird. Die Berechnung der angemessenen Maßnahmen ist daher auch eine Berechnung des finanziellen Risikos. Personalabteilungen, die den Business Case für Führungskräfteschulungen erstellen, haben damit ein direktes und quantifizierbares Argument, das sie gegenüber der Geschäftsleitung vorbringen können.

Weiterführende Ressourcen

Gesetzliche Verpflichtungen zur Schulung von Führungskräften im Vereinigten Königreich (Hub): https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/

Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023 – Leitfaden zur Schulung von Führungskräften: https://www.safecall.co.uk/resource/what-counts-as-reasonable-steps-under-the-worker-protection-act-for-employers/

Umgang mit sexueller Belästigung – Schulung für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/service/prevention-of-sexual-harassment-training/

Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer 2023 – Was Führungskräfte wissen müssen: https://www.safecall.co.uk/resource/what-counts-as-reasonable-steps-under-the-worker-protection-act-for-employers/

Safecalls Schulung „Umgang mit sexueller Belästigung“ für Führungskräfte

„Tackling Sexual Harassment – A Guide for Managers“ von Safecall ist ein CPD-zertifizierter, moderierter Kurs, der Führungskräften das Wissen und die Fähigkeiten vermitteln soll, um ihrer positiven Pflicht gemäß dem Arbeitnehmer-Schutzgesetz von 2023 nachzukommen. Der Kurs befasst sich direkt mit dem Standard für angemessene Maßnahmen – einschließlich Richtlinien, Risiken, Meldung, Reaktion und Dokumentation – und wurde aktualisiert, um der ERA 2025 und den Durchsetzungsleitlinien der EHRC Rechnung zu tragen. Erhältlich als Online-Kurs (2,5 Stunden) oder als Präsenzkurs (halber Tag), mit maßgeschneiderten Anpassungen für Organisationen mit spezifischen Risikoprofilen oder branchenspezifischen Anforderungen.

Erfahren Sie mehr über die Schulungen von Safecall unter safecall.co.uk/service/compliance-training/ oder wenden Sie sich an das Team unter [email protected] | +44 (0) 191 516 7720

Quellen und weiterführende Literatur

Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Änderung des Gleichstellungsgesetzes von 2010) von 2023: legislation.gov.uk/ukpga/2023/51

Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte – Technische Leitlinien zu sexueller Belästigung und Belästigung am Arbeitsplatz: equalityhumanrights.com/guidance/sexual-harassment-and-harassment-work-technical-guidance

Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte – Leitfaden für Arbeitgeber: Prävention sexueller Belästigung am Arbeitsplatz: equalityhumanrights.com/guidance/employer-guidance-preventing-sexual-harassment-work

Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025: legislation.gov.uk/ukpga/2025

Gleichstellungsgesetz von 2010: legislation.gov.uk/ukpga/2010/15

ACAS – Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: acas.org.uk/sexual-harassment