Comment bien dénoncer les abus

Il est essentiel de bien gérer les signalements, car une mauvaise gestion des rapports et des préoccupations des lanceurs d'alerte peut coûter très cher aux entreprises, tant sur le plan financier que sur celui de leur réputation.

Les récents titres faisant état d'affaires impliquant la Poste, Harrods et le NHS soulignent les dangers qu'il y a à ignorer ou à mal gérer les préoccupations des lanceurs d'alerte.

Statistiques du tribunal

Les dernières statistiques du tribunal du travail publiées par le ministère de la Justice montrent que le nombre total de plaintes est passé de 86 000 à 97 000 au cours de la période 23/24, soit une augmentation de près de 13 %.

La somme la plus élevée accordée dans le cadre d'une plainte pour licenciement abusif au cours de la période 23/24 s'élève à 179 124 £. Les plaintes pour licenciement abusif sont généralement soumises à un plafond légal, la somme la plus élevée accordée constituant une exception, comme dans le cas d'un licenciement pour dénonciation ou pour des raisons de santé et de sécurité, où le plafond ne s'applique pas. En comparaison, la somme médiane accordée dans le cadre de plaintes pour licenciement abusif s'élève à 6 746 £ et la somme moyenne à 13 749 £.

La différence flagrante entre les récompenses les plus élevées et les récompenses moyennes montre le coût financier énorme d'une mauvaise gestion des dénonciations.

Il convient également de noter que les statistiques du tribunal du travail n'incluent pas les litiges en matière d'emploi qui ont été réglés sans qu'une plainte ait été déposée devant le tribunal, dont beaucoup auront été réglés pour un montant supérieur à la moyenne des indemnités accordées.

Que peuvent faire les entreprises ?

Soyez réceptif et ouvert aux préoccupations des employés.

Lorsque les employés expriment leurs préoccupations, il peut être naturel de se mettre sur la défensive et d'essayer de minimiser ou d'étouffer les problèmes qu'ils ont soulevés. Au lieu de cela, prenez du recul et examinez la situation de manière impartiale. Ignorer les préoccupations peut être une erreur coûteuse.

Les employés hésitent souvent à faire part de leurs préoccupations, car ils s'inquiètent des conséquences personnelles que cela pourrait avoir. S'exprimer est un acte de loyauté envers l'entreprise, alors soyez reconnaissant que vos employés souhaitent signaler les fautes ou les actes répréhensibles aux dirigeants de l'entreprise.

Adopter des politiques et des procédures équitables (et les respecter)

Si vous disposez d'une politique de dénonciation ou de signalement, veillez à ce qu'elle soit accessible aux employés afin qu'ils puissent la comprendre facilement et savoir où la trouver.

Une bonne politique comprendra une explication du lancement d'alerte et des types de préoccupations que vous souhaitez que les employés signalent. Elle comprendra également un processus clair pour signaler les préoccupations et la procédure d'enquête. Pour bien gérer le lancement d'alerte, il faut d'abord être clair sur votre engagement en la matière et mettre l'accent sur la confidentialité et le soutien offert aux personnes qui signalent des préoccupations.

Mais il ne suffit pas d'avoir une politique de dénonciation.

Dans un tribunal du travail, il est essentiel de démontrer que l'organisation a suivi les procédures décrites dans sa politique.

Réfléchissez à la manière dont l'entreprise pourrait superviser ce processus. Par exemple, un système centralisé de gestion des rapports peut faciliter les examens réguliers, garantissant ainsi la robustesse de vos procédures.

Formation et soutien aux cadres hiérarchiques

Notre dernière enquête a révélé que les supérieurs hiérarchiques sont généralement les premières personnes à qui les employés s'adressent pour signaler un comportement inapproprié sur le lieu de travail.

Les managers doivent donc se sentir confiants et capables de réagir efficacement. Ils doivent savoir qu'ils gèrent correctement les signalements.

C'est pourquoi les responsables auront tout intérêt à suivre une formation leur permettant d'identifier les divulgations protégées et de comprendre l'importance de la confidentialité et de la protection des lanceurs d'alerte. En dotant les responsables des connaissances nécessaires pour traiter efficacement les divulgations des lanceurs d'alerte, on peut éviter que les problèmes ne s'aggravent et ne deviennent plus difficiles à résoudre.

Enquêter correctement

Encourager les employés à signaler les cas de malversation augmente les chances qu'ils le fassent. Lorsqu'un employé fait part d'une préoccupation, la première étape consiste à trier le signalement. Il s'agit de déterminer si le problème relève d'un signalement de malversation ou s'il relève d'une autre politique, telle que la politique de règlement des griefs.

Un employé qui dénonce des irrégularités est protégé par la loi contre tout préjudice ou licenciement résultant de la signalisation d'un problème. Les indemnités élevées accordées dans le cadre de plaintes pour licenciement abusif sont souvent dues au fait que les entreprises n'ont pas protégé les lanceurs d'alerte, qui ont perdu leur emploi pour avoir dénoncé des fautes professionnelles. Au cours d'une enquête, veillez à préserver la confidentialité de l'identité du lanceur d'alerte afin d'atténuer le risque de préjudice.

Enquêtez de manière approfondie sur les allégations et assurez-vous que vos enquêteurs sont indépendants, parfaitement formés et qu'ils suivent votre procédure d'enquête. Si vous ne disposez pas de l'expertise ou des capacités internes nécessaires pour mener l'enquête, envisagez de faire appel à une aide externe. Il peut être judicieux de faire appel à un enquêteur indépendant plutôt que de risquer un procès coûteux devant le tribunal du travail si vous ne disposez pas des ressources ou des connaissances internes nécessaires ou si l'affaire est susceptible d'être complexe.

Conservez des registres détaillés des actions et des décisions prises.

Les entreprises sont souvent critiquées devant les tribunaux du travail pour ne pas avoir suivi la procédure ou ne pas avoir fourni suffisamment de preuves. Conservez une trace de toutes les mesures que vous prenez et des raisons qui motivent vos décisions afin qu'elles puissent être examinées ultérieurement. Des registres détaillés montrent ce que vous saviez à ce moment-là et comment vous avez réagi. Cela permettra de démontrer que l'entreprise n'a pas pris de décisions hâtives ou injustes.

Communiquer avec les lanceurs d'alerte

Il faut beaucoup de courage aux employés pour signaler un comportement répréhensible sur leur lieu de travail. Les employés voudront savoir quelles mesures ont été prises à la suite de leur signalement. Cela peut être délicat pour les employeurs, car ils ont le devoir de protéger la vie privée des autres personnes impliquées. Cependant, il est important de rassurer les lanceurs d'alerte en leur indiquant que vous avez mené une enquête et pris les mesures nécessaires. En maintenant le dialogue ouvert, vous envoyez un message clair indiquant que vous appréciez que l'employé ait pris la parole et que l'entreprise donnera suite à ses préoccupations. Cela renforcera la confiance dans le processus de dénonciation.

Conclusion

Il est essentiel de bien gérer les signalements, car aucune organisation ne souhaite être confrontée à un tribunal du travail, au risque d'encourir des coûts financiers élevés et de nuire à sa réputation. En prenant au sérieux les préoccupations des employés et en mettant en place des procédures, des formations et un soutien solides, les entreprises peuvent minimiser ces risques et instaurer la confiance au sein de l'organisation, démontrant ainsi leur intégrité dans le traitement des signalements.

Si vous avez besoin de nous fournir des informations plus détaillées sur votre entreprise, n'hésitez pas à nous contacter.