Die ACAS-Verhaltensrichtlinien sind nicht in derselben Weise rechtsverbindlich wie Gesetze. Sie haben jedoch erhebliches rechtliches Gewicht: Arbeitsgerichte sind verpflichtet, sie bei der Beurteilung der Frage, ob ein Arbeitgeber angemessen gehandelt hat, zu berücksichtigen, und können die Entschädigung um bis zu 25 % anpassen, wenn eine der Parteien diese Richtlinien in unzumutbarer Weise nicht befolgt hat.

Für Führungskräfte – die die Hauptakteure in Disziplinar- und Beschwerdeverfahren sind – legen die ACAS-Verhaltensrichtlinien den Verfahrensstandard fest, den sie einhalten müssen. Um diesen Standard zu erfüllen, sind Schulungen erforderlich.

Der ACAS-Leitfaden zu Disziplinar- und Beschwerdeverfahren

Der ACAS-Leitfaden zu Disziplinar- und Beschwerdeverfahren ist der am häufigsten zitierte dieser Leitfäden und derjenige, der den unmittelbarsten Bezug zur Schulung von Führungskräften hat. Er gilt für Disziplinarverfahren – einschließlich Verwarnungen und Kündigungen – sowie für die Bearbeitung von Beschwerden, darunter Beschwerden über Belästigung, Mobbing und Fehlverhalten am Arbeitsplatz.

Der Kodex legt die Schritte fest, die ein faires Verfahren ausmachen: Untersuchung vor Einleitung von Maßnahmen, Benachrichtigung über den Vorwurf und das Recht auf Stellungnahme, eine Anhörung mit dem Recht auf Begleitung, eine begründete Entscheidung sowie das Recht auf Einspruch. Jeder dieser Schritte erfordert Ermessensentscheidungen, die Führungskräfte in Echtzeit treffen müssen. Ohne entsprechende Schulung erfolgen diese Entscheidungen instinktiv – und der Instinkt weicht häufig vom Kodex ab.

In welchen Bereichen ungeschulte Führungskräfte in der Regel gegen den Kodex verstoßen

In Gerichtsakten und den Leitlinien der ACAS werden immer wieder dieselben Verfahrensfehler ungeschulter Führungskräfte aufgezeigt:

• Durchführung einer unzureichenden Untersuchung – oder gar keiner Untersuchung – vor Einleitung von Disziplinarmaßnahmen
• Versäumnis, den Arbeitnehmer vor der Anhörung klar und deutlich über den konkreten Vorwurf zu informieren
• Das Recht auf Begleitung zu einer Anhörung oder einem informellen Gespräch, das eigentlich formell hätte stattfinden sollen, nicht zu gewähren
• Die Vermischung der Ermittlungs- und Entscheidungsfunktionen – wodurch der Manager, der die Ermittlungen durchgeführt hat, auch die Sanktion verhängen darf
• Verhängung einer unverhältnismäßigen Sanktion ohne Berücksichtigung der bisherigen Leistung des Arbeitnehmers oder der Schwere des Verhaltens
• Das Versäumnis, ein echtes Recht auf Berufung zu gewähren, oder die Verhandlung der Berufung ohne erneute Prüfung

Jeder dieser Verstöße kann dazu führen, dass ein Arbeitsgericht eine Verfahrensunfairness feststellt und ACAS einen Aufschlag auf die Entschädigung anwendet, selbst wenn die Kündigung oder die Sanktion inhaltlich gerechtfertigt war.

Der ACAS-Kodex und die Meldung von Missständen: Die Überschneidungen, die Führungskräfte verstehen müssen

Ein erhebliches Risiko für ein Arbeitsgerichtverfahren entsteht, wenn eine Führungskraft Disziplinarmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer einleitet oder beschleunigt, der kürzlich eine geschützte Meldung gemacht hat. Nach dem PIDA gilt eine Kündigung unter diesen Umständen automatisch als ungerechtfertigt. Wenn das Disziplinarverfahren zudem nicht dem ACAS-Kodex entspricht, muss der Arbeitgeber sowohl mit einer Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung als auch mit einem zusätzlichen Aufschlag gemäß ACAS rechnen.

Führungskräfte müssen verstehen, dass der ACAS-Kodex und das PIDA parallel gelten – und dass ein verfahrensrechtlich einwandfreies Disziplinarverfahren das zugrunde liegende PIDA-Problem nicht behebt, wenn die Maßnahme als Reaktion auf eine Whistleblowing-Meldung ergriffen wurde. Schulungen, die den ACAS-Kodex behandeln, ohne den Whistleblowing-Kontext zu berücksichtigen, vermitteln Führungskräften ein unvollständiges Bild, was in der Praxis besonders gefährlich ist.

Der ACAS-Leitfaden zum Umgang mit Beschwerden: Belästigung und Offenlegung

Der ACAS-Beschwerdekodex kommt zur Anwendung, wenn Arbeitnehmer formelle Bedenken hinsichtlich ihrer Behandlung äußern. Beschwerden wegen Belästigung und Mobbing sind die häufigste Art von Beschwerden, mit denen Führungskräfte konfrontiert werden – eine CIPD-Studie aus dem Jahr 2024 ergab, dass jeder vierte Arbeitnehmer bereits Mobbing oder Belästigung am Arbeitsplatz erlebt hatte.

Nach Inkrafttreten des ERA 2025 kann eine Beschwerde, die Bedenken hinsichtlich sexueller Belästigung zum Gegenstand hat, gleichzeitig eine geschützte Offenlegung im Sinne des PIDA darstellen. Führungskräfte, die eine solche Beschwerde rein als verfahrensrechtliche Personalangelegenheit behandeln – ohne den Whistleblowing-Aspekt anzuerkennen –, riskieren, den Arbeitnehmer im Rahmen eines Regelwerks, von dessen Anwendbarkeit sie keine Kenntnis hatten, einer Benachteiligung auszusetzen. Schulungen, die den ACAS-Beschwerdekodex mit dem Whistleblowing-Rahmenwerk nach ERA 2025 verbinden, sind in gut geführten Organisationen nicht mehr optional.

Der ACAS-Kodex verpflichtet Arbeitgeber, Beschwerden unverzüglich zu bearbeiten, ordnungsgemäß zu untersuchen, eine Besprechung zur Erörterung der Beschwerde abzuhalten und ein Rechtsmittel anzubieten. Stellt eine Beschwerde zudem eine geschützte Offenlegung dar, müssen diese Verfahrensschritte so durchgeführt werden, dass die Vertraulichkeit des Hinweisgebers gewahrt bleibt – eine Anforderung, die das PIDA vorschreibt und die durch den ACAS-Kodex nicht außer Kraft gesetzt wird.

ACAS-Leitfaden zu Disziplinarmaßnahmen und Beschwerden: Über den Kodex hinaus

ACAS veröffentlicht außerdem nicht gesetzlich vorgeschriebene Leitlinien, die den Kodex ergänzen – darunter Themen wie die Bewältigung schwieriger Gespräche, Untersuchungen am Arbeitsplatz sowie Disziplinarmaßnahmen und Beschwerden am Arbeitsplatz. Diese Leitlinien unterliegen nicht dem gesetzlichen Aktualisierungsmechanismus, bieten jedoch praktische Einzelheiten dazu, wie die Anforderungen des Kodex in der Praxis umgesetzt werden sollten.

Für die Schulung von Führungskräften sind die ACAS-Leitlinien in zwei Bereichen besonders hilfreich: bei der Durchführung von Untersuchungen am Arbeitsplatz und beim Umgang mit sensiblen Offenlegungen, einschließlich Beschwerden wegen Belästigung. Schulungen zum Thema Untersuchungen, die sich sowohl auf die ACAS-Leitlinien als auch auf die rechtlichen Rahmenbedingungen stützen, versetzen Führungskräfte in die Lage, sowohl die verfahrensrechtlichen als auch die praktischen Anforderungen des Kodex zu erfüllen.

Weitere ACAS-Codes, die für die Führungskräfteschulung relevant sind

ACAS-Leitfaden zu Vergleichsvereinbarungen

Ist eine Führungskraft an Gesprächen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beteiligt, gilt der ACAS-Kodex für Vergleichsvereinbarungen. Führungskräfte, die Vergleichsgespräche mit einem Arbeitnehmer einleiten, der kürzlich eine geschützte Meldung gemacht hat, gehen sowohl das Risiko einer Benachteiligung im Sinne des PIDA ein als auch – bei unsachgemäßer Handhabung des Vergleichsverfahrens – das Risiko eines weiteren Verstoßes gegen den Kodex für Vergleichsvereinbarungen. Schulungen dazu, wann und wie Vergleichsgespräche ordnungsgemäß eingeleitet werden können, sind für Führungskräfte relevant, die operative Verantwortung für Beschäftigungsentscheidungen tragen.

ACAS-Leitfaden zum Umgang mit Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen

Wenn Disziplinar- oder Beschwerdeverfahren Arbeitnehmer mit psychischen Erkrankungen betreffen, geben sowohl die Leitlinien der EHRC zu behinderungsbezogenen Anpassungen als auch die ACAS-Leitlinien zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz Hinweise darauf, wie Führungskräfte vorgehen sollten. Das Versäumnis, angemessene Anpassungen in einem Disziplinarverfahren gegen einen behinderten Arbeitnehmer zu berücksichtigen, stellt sowohl einen direkten Verstoß gegen das Gleichstellungsgesetz als auch einen potenziellen Verstoß gegen den ACAS-Kodex dar. Schulungen, die sich mit dem Zusammenspiel von Disziplinarverfahren und Verpflichtungen im Zusammenhang mit Behinderungen befassen, versetzen Führungskräfte in die Lage, eine Kategorie von Klagen zu vermeiden, die sowohl häufig vorkommt als auch kostspielig ist.

So sieht eine ACAS-konforme Schulung für Führungskräfte aus

Eine Schulung, die Führungskräfte wirklich dazu befähigt, die ACAS-Richtlinien einzuhalten, sollte folgende Punkte behandeln:

• Das fünfstufige Disziplinarverfahren gemäß der Geschäftsordnung: Untersuchung, Benachrichtigung, Anhörung, Entscheidung, Einspruch
• Wie man eine faire Untersuchung durchführt – einschließlich der Rollentrennung zwischen Ermittler und Entscheidungsträger
• Das Recht auf Begleitung und wann es gilt
• Umgang mit Beschwerden wegen Belästigung oder potenzieller geschützter Offenlegungen gemäß PIDA und ERA 2025
• Der Mechanismus zur Erhöhung des ACAS-Satzes um 25 % und wann er zur Anwendung kommt
• Die Schnittstelle zwischen ACAS-Verfahren, Whistleblower-Schutz, Verpflichtungen im Bereich der Barrierefreiheit und der positiven Pflicht gemäß dem WPA 2023
• Praktische Szenarien, in denen die Anwendung des Kodex in realistischen Arbeitssituationen erprobt wird

Schulungen, die den Kodex als eine Abfolge von Schritten behandeln, ohne Führungskräfte darauf vorzubereiten, ihn in den unklaren und umstrittenen Situationen anzuwenden, in denen er am häufigsten zur Anwendung kommt, genügen den Anforderungen nicht. Szenariobasierte, moderierte Schulungen, die auf Fallbeispielen aus der Praxis aufbauen, sind effektiver als schrittweise Compliance-Anleitungen – und für Führungskräfte, die den Kodex unter Druck anwenden müssen, von größerem Nutzen.

Weiterführende Ressourcen

Gesetzliche Verpflichtungen zur Schulung von Führungskräften im Vereinigten Königreich (Hub): https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/

Umgang mit Whistleblowing-Meldungen – Ein Leitfaden für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/resource/what-is-the-legal-framework-for-handling-whistleblowing-disclosures-in-the-uk/

Schulung zu Ermittlungen am Arbeitsplatz in Großbritannien: https://www.safecall.co.uk/service/investigation-training/

Whistleblowing-Schulung für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/service/whistleblowing-training-for-managers-online-and-on-site/

Safecall-Schulung für Führungskräfte

Die von Safecall durchgeführten Schulungen behandeln die ACAS-Verhaltensrichtlinien direkt im Zusammenhang mit den rechtlichen Rahmenbedingungen, mit denen sie in Wechselbeziehung stehen. „Listen Up – Whistleblowing für Führungskräfte“ (CPD-zertifiziert; halbtägig online oder ganztägig vor Ort) behandelt die Themen Whistleblowing und Beschwerdemanagement. Der Kurs „Untersuchungstraining“ (CPD-zertifiziert; halbtägig online oder ganztägig vor Ort) befasst sich eingehend mit den Anforderungen an Untersuchungs- und Disziplinarverfahren und wird von einem ehemaligen Polizeibeamten mit über 25 Jahren Ermittlungserfahrung geleitet. Beide Kurse basieren auf Fallbeispielen aus der Praxis und können individuell angepasst werden.

Erfahren Sie mehr über die Schulungen von Safecall unter safecall.co.uk/service/compliance-training/ oder wenden Sie sich an das Team unter [email protected] | +44 (0) 191 516 7720

Quellen und weiterführende Literatur

ACAS – Leitfaden zu Disziplinar- und Beschwerdeverfahren: acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures

ACAS – Disziplinarmaßnahmen und Beschwerden am Arbeitsplatz (nicht gesetzlich vorgeschriebene Leitlinien): acas.org.uk/discipline-and-grievances-acas-guide

ACAS – Leitfaden zu Vergleichsvereinbarungen: acas.org.uk/acas-code-of-practice-settlement-agreements

ACAS – Durchführung von Untersuchungen am Arbeitsplatz: acas.org.uk/conducting-workplace-investigations

CIPD – Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz, 2024: cipd.org/uk/knowledge/reports/harassment-bullying-work/

Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse von 1998 (in der geänderten Fassung): legislation.gov.uk/ukpga/1998/23

Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025: legislation.gov.uk/ukpga/2025