Das Whistleblowing im Vereinigten Königreich unterliegt einem mehrstufigen Rechtsrahmen, der sich seit 1998 erheblich weiterentwickelt hat. Seine Grundlage bildet der „Public Interest Disclosure Act 1998“ (PIDA), der durch nachfolgende Gesetze, darunter den „Employment Rights Act 2025“ (ERA 2025), geändert und erweitert wurde.

Das Verständnis dieses rechtlichen Rahmens – was er schützt, wen er umfasst und welche Anforderungen er an diejenigen stellt, die Meldungen entgegennehmen – ist eine Grundvoraussetzung für jede Führungskraft, die mit der Entgegennahme, Bearbeitung oder Eskalation von Bedenken am Arbeitsplatz befasst ist.

Die Grundlage: Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse von 1998

Mit dem PIDA wurde das Arbeitsrechtsgesetz von 1996 geändert, um Arbeitnehmern, die im öffentlichen Interesse bestimmte Meldungen machen, spezifische Schutzmaßnahmen zu gewähren. Es ist nach wie vor das wichtigste Gesetz zur Regelung von Whistleblowing im Vereinigten Königreich, obwohl es seit seinem Inkrafttreten wesentlich geändert wurde.

Wer ist geschützt?

Der Schutz durch das PIDA erstreckt sich über die Arbeitnehmer hinaus auf eine breite Kategorie von „Beschäftigten“, darunter Leiharbeitnehmer, Auftragnehmer, Auszubildende und bestimmte Gruppen von Selbstständigen. Nach Inkrafttreten des ERA 2025 können unter bestimmten Umständen auch Bewerber geschützt sein. Aufgrund dieses breiten Anwendungsbereichs müssen Führungskräfte den Whistleblower-Schutz auf eine größere Gruppe anwenden als die, die unter das allgemeine Arbeitsrecht fällt.

Was gilt als geschützte Offenlegung?

Eine qualifizierte Meldung ist die Offenlegung von Informationen, von denen der Arbeitnehmer vernünftigerweise annimmt, dass sie auf eine oder mehrere der folgenden Kategorien von Fehlverhalten hindeuten:

• Eine Straftat
• Die Nichteinhaltung einer gesetzlichen Verpflichtung
• Justizirrtum
• Eine Gefahr für die Gesundheit oder Sicherheit einer Person
• Umweltschäden
• Die vorsätzliche Verschleierung eines der oben genannten Punkte
• Sexuelle Belästigung – hinzugefügt durch ERA 2025, in Kraft seit dem 6. April 2026

Maßgeblich ist die begründete Annahme des Arbeitnehmers, dass die Informationen auf eine dieser Kategorien hindeuten – und nicht, ob sich die Bedenken letztendlich als begründet erweisen. Eine in gutem Glauben und aus triftigen Gründen erfolgte Meldung ist geschützt, selbst wenn eine Untersuchung kein Fehlverhalten feststellt.

Das Erfordernis des öffentlichen Interesses

Seit Inkrafttreten des „Enterprise and Regulatory Reform Act 2013“ muss eine qualifizierte Offenlegung zudem im öffentlichen Interesse erfolgen. Diese Anforderung wurde eingeführt, um zu verhindern, dass das PIDA-Gesetz für im Wesentlichen persönliche Arbeitsstreitigkeiten missbraucht wird, die als Whistleblowing getarnt sind. In der Praxis erfüllen Bedenken, die über den einzelnen Arbeitnehmer hinaus eine Gruppe von Personen betreffen – Kollegen, Kunden, die Öffentlichkeit –, in der Regel die Schwelle des öffentlichen Interesses.

Kanäle für die geschützte Meldung von Missständen

Das PIDA sieht ein gestaffeltes Offenlegungssystem vor. Der Umfang des gewährten Schutzes hängt zum Teil davon ab, gegenüber wem die Offenlegung erfolgt:

Interne Offenlegungen

Meldungen an den Arbeitgeber – oder an eine vom Arbeitgeber benannte Person, die Meldungen entgegennimmt – genießen umfassenden Schutz. Die interne Meldung ist die erste Instanz und der Weg, mit dem die meisten Führungskräfte in Berührung kommen werden. Unternehmen mit einer Whistleblowing-Hotline, einer Compliance-Stelle oder einem benannten Whistleblowing-Beauftragten richten einen solchen internen Meldekanal ein.

Offenlegungspflichten bestimmter Personen

Arbeitnehmer können geschützte Meldungen auch an eine vorgeschriebene Person richten – eine Aufsichtsbehörde oder eine andere Stelle, die vom Staatssekretär benannt wurde, um Meldungen in ihrem Zuständigkeitsbereich entgegenzunehmen. Für Beschäftigte im Finanzdienstleistungssektor gehören dazu die FCA und die PRA. Bei Bedenken hinsichtlich Gesundheit und Sicherheit gehört dazu die HSE. Meldungen an vorgeschriebene Personen genießen vollen Schutz, sofern der Arbeitnehmer vernünftigerweise davon ausgeht, dass das Anliegen in den Zuständigkeitsbereich der vorgeschriebenen Person fällt und die Informationen im Wesentlichen der Wahrheit entsprechen.

Umfassendere Offenlegungen

Offenlegungen gegenüber den Medien, Abgeordneten oder anderen nicht vorgeschriebenen Dritten genießen nur unter eingeschränkten Umständen Schutz – im Großen und Ganzen dann, wenn interne oder vorgeschriebene Meldewege ausgeschöpft wurden oder ungeeignet wären und wenn die Offenlegung nicht zum persönlichen Vorteil erfolgt. Die praktische Konsequenz für Führungskräfte ist, dass Mitarbeiter, denen kein sicherer interner Meldeweg zur Verfügung steht, eher dazu neigen, externe Kanäle in Anspruch zu nehmen.

Was das Rahmenwerk vorschreibt, wenn eine Offenlegung eingeht

Der rechtliche Rahmen erlegt denjenigen, die mit Offenlegungen befasst sind, sowohl positive als auch negative Verpflichtungen auf.

Negativpflichten: Was darf nicht geschehen?

Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer aufgrund einer geschützten Offenlegung keine Nachteile zufügen. Der Begriff „Nachteil“ ist weit gefasst und umfasst formelle Disziplinarmaßnahmen, informelle Ausgrenzung, den Entzug von Chancen, negative Referenzen sowie jede andere Behandlung, die den Arbeitnehmer benachteiligt. Der Arbeitgeber haftet stellvertretend für Nachteile, die durch Handlungen seiner Führungskräfte und Mitarbeiter verursacht werden, es sei denn, er hat alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen, um diese Handlungen zu verhindern. Einzelne Führungskräfte können zudem persönlich für von ihnen persönlich verursachte Nachteile haftbar gemacht werden.

Positive Verpflichtungen: Was muss geschehen?

Zwar schreibt das PIDA kein detailliertes Untersuchungsverfahren vor, doch sind die praktischen Anforderungen für den ordnungsgemäßen Umgang mit einer Meldung durch die Rechtsprechung und behördliche Leitlinien fest verankert. Eine Meldung muss: bestätigt und protokolliert werden; auf Wunsch vertraulich behandelt werden; an die zuständige interne Stelle weitergeleitet werden; verhältnismäßig und nach Treu und Glauben untersucht werden; und nach Möglichkeit mit einer Rückmeldung an den Meldenden abgeschlossen werden. Führungskräfte, die eine Meldung erhalten und keine Maßnahmen ergreifen – oder die diese an die Person weiterleiten, auf die sich die Meldung bezieht –, verstoßen gegen diese Anforderungen.

ERA 2025: Was hat sich im Rahmenwerk geändert?

Das Arbeitsrechtsgesetz von 2025 hat zwei Änderungen am PIDA-Rahmenwerk vorgenommen, die sich unmittelbar auf den Umgang mit Offenlegungen auswirken:

Sexuelle Belästigung als berechtigte Kategorie: Ab dem 6. April 2026 gilt sexuelle Belästigung ausdrücklich als berechtigte Kategorie für Meldungen. Führungskräfte, die Beschwerden wegen Belästigung bearbeiten, müssen nun prüfen, ob die Meldung auch eine geschützte Meldung darstellt, und entsprechend reagieren. Die Behandlung einer Belästigungsmeldung als reine Beschwerde, ohne den Whistleblowing-Aspekt anzuerkennen, birgt das Risiko einer Benachteiligung im Rahmen eines Regelwerks, von dessen Anwendbarkeit die Führungskraft möglicherweise keine Kenntnis hatte.

Fair Work Agency: Mit dem ERA 2025 wurde die Fair Work Agency eingerichtet, die am 6. April 2026 ihre Arbeit aufnahm und über proaktive Durchsetzungsbefugnisse verfügt. Betroffene Organisationen müssen mit einer verstärkten behördlichen Überprüfung ihrer Beschäftigungspraktiken rechnen, einschließlich der Art und Weise, wie interne Meldekanäle verwaltet werden.

Die Rolle von ergänzenden Rahmenwerken

Das PIDA-Gesetz wirkt nicht isoliert. Mehrere ergänzende Rahmenwerke beeinflussen, wie Whistleblowing-Meldungen in der Praxis behandelt werden:

• DSGVO und das britische Datenschutzgesetz von 2018: Die Identität und die personenbezogenen Daten von Hinweisgebern müssen im Einklang mit den datenschutzrechtlichen Bestimmungen behandelt werden. Eine Verletzung der Vertraulichkeit eines Hinweisgebers kann sowohl einen Verstoß gegen das PIDA als auch einen Verstoß gegen das Datenschutzrecht darstellen.
• Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023 (Worker Protection Act 2023): Betrifft eine Meldung sexuelle Belästigung, kommt zudem die positive Präventionspflicht des Arbeitgebers gemäß dem WPA 2023 zum Tragen. Der Umgang mit einer Meldung wegen Belästigung ist gleichzeitig eine Angelegenheit im Sinne des PIDA und des WPA.
• ACAS-Verhaltenskodex: Der ACAS-Kodex zu Disziplinar- und Beschwerdeverfahren regelt zwar nicht direkt das Whistleblowing, gilt jedoch für alle darauf folgenden Disziplinarmaßnahmen. Ein Vorgesetzter, der kurz nach Erhalt einer geschützten Meldung ein Disziplinarverfahren gegen einen Arbeitnehmer einleitet, geht damit sowohl ein Risiko einer Benachteiligung im Sinne des PIDA als auch ein verfahrensrechtliches Risiko im Sinne des ACAS-Kodex ein.
• Branchenregulierung: Im Finanzdienstleistungssektor sehen die ab dem 1. September 2026 geltenden Vorschriften der FCA zu nichtfinanziellen Verfehlungen (PS25/23) ausdrücklich vor, dass der Umgang von Unternehmen mit internen Meldungen als Frage der Geschäftsführung zu behandeln ist. Für das Gesundheitswesen, den Rechtsbereich und andere regulierte Sektoren gelten eigene, darüber hinausgehende Anforderungen.

Warum der rechtliche Rahmen qualifizierte Führungskräfte erfordert und nicht nur Richtlinien

Der „Impact Report 2025“ von Protect verzeichnete 3.589 Whistleblowing-Fälle – ein Anstieg von 8 % gegenüber dem Vorjahr. 30 % der Fälle betrafen Unternehmensführung und Mitarbeiterverhalten, 17 % Mobbing und Belästigung. Die „Freshfields Whistleblowing Survey 2023“ ergab, dass 43 % der Beschäftigten bereits in eine Whistleblowing-Situation verwickelt waren – ein Anstieg gegenüber 32 % im Jahr 2020 –, während die Meldung an den direkten Vorgesetzten von 46 % auf 40 % der Fälle zurückging. Dies deutet darauf hin, dass die Beschäftigten weniger Vertrauen in direkte Hierarchien als Meldeweg haben als in unabhängige Kanäle.

Eine Richtlinie, die den rechtlichen Rahmen genau beschreibt, ist ein notwendiger Ausgangspunkt. Sie reicht jedoch nicht aus. Führungskräfte, die nicht darin geschult wurden, was eine geschützte Meldung ist, was unter „Nachteil“ zu verstehen ist, wie eine Meldung vertraulich zu behandeln ist und wie sie korrekt eskaliert wird, werden in realen Situationen Entscheidungen treffen, die eher ihre Wissenslücken widerspiegeln als den Wortlaut der Richtlinie. Der rechtliche Rahmen schreibt vor, wie Meldungen in der Praxis zu behandeln sind – Verpflichtungen, denen nur geschulte Führungskräfte nachkommen können.

Weiterführende Ressourcen

Gesetzliche Verpflichtungen zur Schulung von Führungskräften im Vereinigten Königreich (Hub): https://www.safecall.co.uk/resource/legal-obligations-for-manager-training-in-the-uk/

Umgang mit Whistleblowing-Meldungen – Ein Leitfaden für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/resource/what-is-the-legal-framework-for-handling-whistleblowing-disclosures-in-the-uk/

Whistleblowing-Schulung für Führungskräfte: https://www.safecall.co.uk/service/whistleblowing-training-for-managers-online-and-on-site/

Safecall-Ressourcen zum Thema Whistleblowing: https://www.safecall.co.uk/resources/

Safecalls Whistleblowing-Schulung für Führungskräfte

Safecall bietet seit 1999 Schulungen zum Thema Whistleblowing an und stützt sich dabei auf über 25 Jahre Erfahrung mit konkreten Fällen. „Listen Up – Whistleblowing for Managers“ ist ein CPD-zertifizierter, moderierter Kurs, der Führungskräften das juristische Wissen und die praktischen Fähigkeiten vermittelt, um Meldungen im gesamten Rahmen des PIDA und des ERA 2025 korrekt zu bearbeiten. Der Kurs ist online (halbtägig) oder vor Ort (ganztägig) verfügbar und nutzt anonymisierte Beispiele aus der Praxis, die aus der eigenen Fallhistorie von Safecall stammen. Eine individuelle Anpassung ist möglich.

Erfahren Sie mehr über die Schulungen von Safecall unter safecall.co.uk/service/compliance-training/ oder wenden Sie sich an das Team unter [email protected] | +44 (0) 191 516 7720

Quellen und weiterführende Literatur

Gesetz über die Offenlegung von Informationen im öffentlichen Interesse von 1998 (in der geänderten Fassung): legislation.gov.uk/ukpga/1998/23

Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2025: legislation.gov.uk/ukpga/2025

Gesetz über Unternehmens- und Regulierungsreformen von 2013 – Änderung des PIDA im öffentlichen Interesse: legislation.gov.uk/ukpga/2013/24

Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer (Änderung des Gleichstellungsgesetzes von 2010) von 2023: legislation.gov.uk/ukpga/2023/51

Protect – Wirkungsbericht 2025: protect-advice.org.uk/protect-2025-impact-report/

Freshfields-Umfrage zum Thema Whistleblowing 2023: freshfields.com/en-gb/our-thinking/campaigns/whistleblowing-survey-2023/

ACAS – Leitfaden zu Disziplinar- und Beschwerdeverfahren: acas.org.uk/acas-code-of-practice-for-disciplinary-and-grievance-procedures