Encourager les employés à signaler les comportements répréhensibles est une première étape essentielle, mais cela ne suffit pas. La suite est tout aussi importante. Si les employés ne sont pas convaincus que leurs préoccupations seront prises au sérieux, faire l'objet d'une enquête approfondie et déboucher sur des changements significatifs, l'ensemble du processus de signalement perd toute crédibilité.
Safecall Le rapport « The Employee Voice » révèle un manque de confiance préoccupant :
- Seuls 38 % des employés pensent que leur signalement ferait l'objet d'une enquête approfondie.
- Seuls 18 % pensent que cela conduirait à un changement positif.
- 40 % craignent que le fait de s'exprimer ait des conséquences sur leur travail.
Ces chiffres mettent en évidence un défi crucial pour les organisations : mettre en place des processus d'enquête qui ne se contentent pas d'exister, mais qui inspirent confiance.
Pourquoi la confiance dans les enquêtes est importante
Les enquêtes constituent le pont entre le signalement et la résolution. Si ce pont semble instable, les employés ne l'emprunteront pas. Ils resteront silencieux, désengagés et désabusés.
Un processus d'enquête fiable envoie un message clair :
- Que l'organisation prend les préoccupations au sérieux.
- Que les employés soient protégés, et non punis.
- Que s'exprimer mène à l'action, et non à l'isolement.
Sans cette confiance, même les systèmes de reporting les plus robustes ne parviendront pas à apporter de changements significatifs.
Ce que les employés attendent – et pourquoi c'est important
La voix des employés décrit plusieurs attentes des employés lorsqu'ils signalent des fautes professionnelles. Il est essentiel de répondre à ces attentes pour maintenir la confiance et encourager de futures divulgations.
1. Transparence
Les employés veulent savoir clairement comment les enquêtes sont menées. Cela ne signifie pas qu'il faille enfreindre la confidentialité, mais plutôt faire preuve de transparence quant au processus, aux délais et à ce à quoi ils peuvent s'attendre. Lorsque le processus semble opaque, la confiance s'érode.
2. Suivi visible
Même les mises à jour anonymisées contribuent à renforcer la confiance. Le partage des résultats – tels que les changements de politique, les mises à jour en matière de formation ou les mesures prises par la direction – montre que l'organisation est à l'écoute et agit.
3. Communication claire
Les employés ont besoin de savoir ce qui se passe après leur signalement. Qui examine leur préoccupation ? Quelles sont les prochaines étapes ? Comment seront-ils tenus informés ? Le silence après un signalement peut être perçu comme un rejet.
4. Protection contre les représailles
La crainte de représailles est l'un des principaux obstacles à la prise de parole. Les organisations doivent rassurer leurs employés en leur garantissant que les représailles ne seront pas tolérées, et appuyer cette garantie par des sanctions visibles à l'encontre de ceux qui s'adonnent à de telles pratiques.
5. Soutien émotionnel
Signaler un comportement répréhensible peut être éprouvant sur le plan émotionnel. Offrir un accès à un soutien, que ce soit par le biais des RH, des PAE ou de services indépendants, peut faire une différence considérable dans le sentiment de sécurité et de soutien des employés.
Comment les organisations peuvent instaurer la confiance dans les enquêtes
La confiance ne se construit pas du jour au lendemain. Elle nécessite des actions cohérentes, des systèmes clairs et une culture qui valorise la transparence et la responsabilité. Voici comment les organisations peuvent passer du signalement à la résolution, tout en renforçant la confiance :
- Former les enquêteurs et les responsables – veiller à ce que les personnes chargées de traiter les signalements soient formées non seulement aux procédures, mais aussi à l'empathie, à la communication et à la confidentialité. Les enquêtes doivent être équitables, cohérentes et proportionnées.
- Utilisez des canaux indépendants lorsque cela est nécessaire :selon le rapport, 62 % des employés affirment qu'ils feraient davantage confiance à un service d'alerte indépendant qu'à un service interne. Cela vaut particulièrement pour les jeunes employés et les télétravailleurs. Les services externes offrent impartialité et confidentialité, deux piliers de la confiance.
- Élaborez des politiques claires et accessibles : les employés doivent savoir comment signaler leurs préoccupations, ce qui constitue une faute professionnelle et quelles sont les mesures qui seront prises par la suite. Les politiques doivent être faciles à trouver, faciles à comprendre et régulièrement diffusées.
- Partager les résultats et les améliorations – même si les détails doivent rester confidentiels, les organisations peuvent partager ce qui a changé grâce à la voix des employés. Cela permet de lutter contre l'impression que « rien ne change jamais ».
- Protégez visiblement les lanceurs d'alerte – indiquez clairement que les représailles sont inacceptables. Félicitez ceux qui osent s'exprimer. Apportez-leur un soutien émotionnel. Et veillez à ce que les lanceurs d'alerte ne soient pas isolés ou pénalisés.
- Surveillez et évaluez – évaluez régulièrement l'efficacité de votre processus d'enquête. Utilisez les commentaires des employés, des responsables et des RH pour identifier les lacunes en matière de confiance, d'accès ou de cohérence. Le service Desktop Review de Safecallpeut également vous aider dans ce domaine. Il fournit une évaluation indépendante et experte de votre cadre d'enquête, en soulignant les points forts, en identifiant les risques et en proposant des recommandations pratiques pour améliorer les résultats et la confiance des employés.
Faites en sorte que chaque rapport compte
Les employés s'expriment. C'est un progrès. Mais ce progrès s'enlise lorsque les signalements disparaissent dans une boîte noire, lorsque les employés n'obtiennent jamais de réponse, ne voient jamais de changement et ne se sentent jamais suffisamment en sécurité pour s'exprimer à nouveau.
Les enquêtes ne doivent pas seulement être approfondies, elles doivent aussi être fiables. Cela implique de mettre en place des systèmes équitables, cohérents et visiblement efficaces.
Si les organisations veulent protéger leur personnel et leur réputation, elles doivent montrer que chaque signalement compte et que chaque voix mène à une action.