Dans les lieux de travail à travers le Royaume-Uni, les supérieurs hiérarchiques sont les premiers interlocuteurs des employés lorsqu'ils sont témoins d'un comportement répréhensible. Selon rapport « The Employee Voice » publié par Safecall, 50 % des employés déclarent qu'ils signaleraient leurs préoccupations à leur supérieur hiérarchique avant toute autre personne, y compris les RH, la direction ou les services indépendants de dénonciation.
Cette statistique est à la fois encourageante et alarmante.
Cela montre que les employés font confiance à leurs responsables. Mais cela soulève également une question cruciale : les responsables hiérarchiques sont-ils vraiment capables de gérer ce qu'ils entendent?
La ligne de front de la culture éthique
Les responsables hiérarchiques sont à la croisée des opérations quotidiennes et du bien-être des employés. Ils sont accessibles, familiers et souvent la solution la plus immédiate lorsque quelque chose ne va pas. Qu'il s'agisse d'intimidation, de discrimination, de pratiques dangereuses ou même de fraude, les employés sont plus enclins à s'adresser à leur responsable qu'à escalader le problème de manière formelle.
Mais ce rôle de première ligne comporte des enjeux importants. Si les responsables ne sont pas formés pour réagir de manière appropriée, les conséquences peuvent être graves :
- Les fautes professionnelles peuvent rester sans suite, en particulier si les responsables ne signalent pas leurs préoccupations.
- Les employés pourraient perdre confiance dans le processus de signalement et choisir de garder le silence la prochaine fois.
- Les responsables eux-mêmes peuvent se sentir dépassés, ne sachant pas comment gérer les divulgations sensibles.
Le résultat ? Une rupture dans la culture de confiance même que les organisations s'efforcent de construire.
Les risques liés au manque de préparation
Une étude menée plus tôt cette année par Safecall a révélé que seuls 28 % des professionnels des ressources humaines interrogés pouvaient affirmer avec certitude que leurs responsables avaient suivi une formation spécifique sur la législation relative à la dénonciation. Même parmi ceux qui l'avaient suivie, seuls 35 % se voyaient rappeler leurs obligations chaque année.
Cet écart entre les attentes et le niveau de préparation est dangereux. Les responsables hiérarchiques sont régulièrement sollicités pour des problèmes : 68 % d'entre eux traitent au moins un cas de mauvaise conduite par an, et 17 % en traitent chaque semaine. Sans formation adéquate, les organisations risquent de mal gérer les signalements, de nuire à la confiance et de s'exposer à des dommages juridiques et à une atteinte à leur réputation.
Le poids émotionnel de l'écoute
Il n'est pas facile d'entendre parler d'un comportement répréhensible. Cela peut être éprouvant sur le plan émotionnel, en particulier lorsque le problème concerne la dynamique d'équipe, les relations personnelles ou des allégations graves. Les managers peuvent se sentir tiraillés entre leur loyauté envers leur équipe et leur responsabilité de signaler leurs préoccupations. Sans directives claires, ils peuvent :
- Minimisez le problème.
- Action différée.
- Traitez-le de manière informelle, au risque d'être incohérent ou partial.
Il ne s'agit pas ici de rejeter la faute sur quelqu'un, mais plutôt d'apporter un soutien. Les responsables ont besoin d'outils, de formations et de lignes directrices claires pour pouvoir réagir avec assurance et éthique.
La formation n'est pas un luxe, c'est une nécessité.
Le rapport Employee Voice plaide fortement en faveur de la formation des managers en tant que priorité stratégique. Des recherches antérieures renforcent cette idée, montrant que près de 60 % des professionnels des ressources humaines ne pensent pas que leurs managers suivent les politiques ou procédures de dénonciation.
C'est une responsabilité importante. Les tribunaux du travail ont enregistré une hausse de 13 % d'une année sur l'autre, et les indemnités versées sont en augmentation. Il ne suffit pas d'avoir une politique : les responsables doivent la comprendre, l'appliquer et être soutenus dans cette démarche.
Les organisations doivent :
- Former les responsables à traiter les signalements avec sensibilité et cohérence.
- Clarifier les procédures d'escalade afin que les responsables sachent quand et comment transmettre leurs préoccupations.
- Apporter un soutien émotionnel, en reconnaissant le poids de ce que les managers peuvent entendre.
- Surveiller les tendances en matière de signalement, identifier les lacunes en matière de confiance ou d'accès.
Instaurer une culture de confiance
En fin de compte, la question n'est pas seulement de savoir si les responsables hiérarchiques sont prêts à entendre les choses difficiles, mais aussi si les organisations sont prêtes à les soutenir.
Les recommandations de Safecall sont claires :
- Renforcer la formation des supérieurs hiérarchiques sur la législation, les divulgations protégées et les stratégies d'intervention.
- Renforcez la confiance grâce à une communication cohérente et transparente.
- Élaborez des politiques et des procédures claires, et intégrez-les dans les conversations quotidiennes.
- Encouragez une culture de la franchise, sans crainte de représailles.
- Surveillez et évaluez régulièrement les processus de dénonciation.
- Combler les lacunes en matière de formation grâce à des programmes sur mesure.
Lorsque les managers sont responsabilisés, les employés sont plus enclins à s'exprimer. Et lorsque les employés s'expriment, les organisations sont mieux à même de protéger leur personnel, leur culture et leur réputation.
En résumé
Les responsables hiérarchiques sont les gardiens de la voix des employés. Ils sont dignes de confiance, accessibles et jouent un rôle central dans le processus de signalement. Mais la confiance sans formation est un risque. Si les responsables ne sont pas prêts à entendre les choses difficiles – et à agir en conséquence –, les organisations risquent de passer à côté des signaux qui pourraient prévenir les dommages.
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