Ce que tout employeur devrait savoir
La prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas seulement une obligation légale à respecter, c'est quelque chose qui affecte le bien-être quotidien des employés.
Cela affecte le bien-être des employés, la dynamique d'équipe et la réputation de l'organisation. Malgré une prise de conscience croissante, de nombreux employeurs, ainsi que des cadres et des employés, ont encore du mal à définir ce qu'est le harcèlement sexuel, comment il se manifeste et quelles mesures proactives ils devraient prendre pour le prévenir.
Cet article présente les éléments essentiels que tout employeur doit connaître pour favoriser un milieu de travail plus sûr et plus respectueux, en s'appuyant sur les conseils d'experts tirés de notre récent webinaire.
Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ?
En vertu de la loi britannique sur l'égalité de 2010, le harcèlement sexuel est défini comme suit :
« Lorsqu'une personne est victime d'un comportement à caractère sexuel non désiré qui a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'autrui ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Cela inclut également les situations où une personne est traitée de manière moins favorable parce qu'elle s'est soumise à un tel comportement ou l'a rejeté.
Comme l'explique Eve Maxwell, responsable de la formation chez Safecall :
« Il ne s'agit pas de savoir si quelqu'un avait l'intention d'offenser, mais plutôt de l'impact que ses actions ont sur la personne. »
Les employeurs doivent veiller à ce que cette définition soit clairement comprise dans l'ensemble de leur organisation, non seulement dans les documents stratégiques, mais aussi à travers la formation et la culture quotidienne.
À quoi ressemble le harcèlement sexuel ?
Le harcèlement sexuel peut prendre plusieurs formes :
- Verbal: commentaires inappropriés, blagues ou insinuations sexuelles.
- Non verbal: regards insistants, gestes ou affichage de contenus offensants.
- Physique: attouchements ou avances non désirés.
- Numérique: messages, courriels ou interactions sur les réseaux sociaux inappropriés.
Cela peut se produire en personne ou en ligne. Il est important de noter que le simple fait d'être témoin d'un comportement inapproprié peut créer un environnement hostile.
Pourquoi la prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail devrait être importante pour tous les employeurs
Plus de 40 % des femmes déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel à un moment ou à un autre de leur vie professionnelle. Mais ce n'est pas seulement un problème qui touche les femmes : les hommes et les personnes non binaires sont également victimes de harcèlement sexuel, et les groupes marginalisés tels que les employés LGBTQ+, les minorités ethniques et les personnes handicapées sont touchés de manière disproportionnée.
Les conséquences pour les organisations sont notamment les suivantes :
- Baisse de l'engagement et des performances des employés
- Augmentation de l'absentéisme et du roulement du personnel
- Baisse du moral et de la confiance au sein de l'équipe
- Risques juridiques et réputationnels
Christine Young, associée spécialisée en droit du travail chez Herbert Smith Freehills Kramer, a fait remarquer :
« Les employeurs britanniques ont désormais l'obligation légale de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel, et ce seuil devrait être relevé à « toutes les mesures raisonnables » dans un avenir proche. »
Ce que les employeurs doivent faire
1. Réaliser des évaluations des risques
Comprenez où se situent les risques de harcèlement dans votre organisation. Eve Maxwell a souligné :
« Il s'agit d'examiner l'expérience de vos employés de leur point de vue et de mettre en place des mesures avant qu'un rapport ne soit rédigé. »
2. Mettre en œuvre des politiques claires et accessibles
Les politiques doivent être plus que de simples documents : elles doivent être activement communiquées et comprises. Christine Young a donné le conseil suivant :
« Disposez de politiques à jour qui interdisent le harcèlement et expliquent comment le signaler et comment il sera traité. »
3. Offrir une formation
La formation est essentielle, non seulement pour sensibiliser les managers, mais aussi pour leur donner les moyens de réagir de manière appropriée. Eve a souligné :
« Les responsables hiérarchiques sont le ciment qui assure la cohésion de l'ensemble. Ils définissent ce qui est acceptable. Ils sont particulièrement bien placés pour repérer les comportements inappropriés au sein de leurs équipes et sont souvent les premiers interlocuteurs des employés lorsqu'ils souhaitent faire part d'une préoccupation. »
4. Proposer plusieurs canaux de signalement
Tout le monde ne se sent pas à l'aise pour signaler des problèmes sensibles en interne. C'est pourquoi il est important de proposer également des options externes, notamment des lignes d'assistance anonymes ou semi-anonymes. Ces canaux peuvent aider les personnes à s'exprimer alors qu'elles resteraient autrement silencieuses.
Les opérateurs téléphoniques de Safecall, tous d'anciens policiers, sont formés pour gérer avec tact les situations difficiles, ce qui les rend particulièrement aptes à aider les personnes qui hésitent ou appréhendent de se manifester.
Comme l'a fait remarquer Tim Smith, de Safecall :
« Pouvoir garantir l'anonymat est essentiel pour nous. Nous contribuons à instaurer un climat de confiance afin que les personnes puissent ensuite choisir de révéler leur identité, ce qui facilite les enquêtes. »
5. Enquêter rapidement et de manière indépendante
Lorsqu'un signalement est effectué, il est essentiel d'agir rapidement et équitablement. Les retards ou les enquêtes mal menées peuvent nuire à la confiance et exposer l'organisation à des risques juridiques.
Comme l'a souligné Christine Young :
« Le fait de ne pas mener une enquête en bonne et due forme peut entraîner des plaintes devant le tribunal du travail et une augmentation pouvant aller jusqu'à 25 % des indemnités accordées. »
Les enquêtes doivent être menées par une personne ayant reçu une formation adéquate et consciente des sensibilités culturelles et contextuelles. Tim Smith a ajouté :
« Nommer le bon enquêteur, quelqu'un qui est formé et sensible aux différences culturelles, est essentiel pour mener à bien cette tâche. »
Une enquête bien menée permet non seulement d'obtenir des résultats équitables, mais montre également aux employés que l'organisation prend ces questions au sérieux.
Comprendre le harcèlement sexuel au travail
Comprendre le harcèlement sexuel est la première étape. Mais pour les employeurs, la véritable responsabilité réside dans la prévention, la réaction et la culture. En prenant des mesures proactives, les organisations peuvent protéger leurs employés, respecter leurs obligations légales et créer un lieu de travail où chacun se sent en sécurité et respecté.
Dans notre prochain article, nous explorerons l'impact réel du harcèlement sexuel et expliquerons pourquoi il est non seulement juste d'y remédier, mais également indispensable pour les entreprises.
Conseils pratiques et formation
Une formation certifiée CPD sur la lutte contre le harcèlement sexuel est disponible, dispensée par Teams. Veuillez consulter notre page Formation pour plus de détails.