Wie können Whistleblowing-Lösungen dabei helfen, Mobbing am Arbeitsplatz aufzudecken?

Mobbing am Arbeitsplatz ist eine der hartnäckigsten und am seltensten gemeldeten Formen von Fehlverhalten, mit denen Unternehmen konfrontiert sind.

Ein Bericht des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) aus dem Jahr 2024 ergab, dass fast jeder vierte Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich im Laufe seiner beruflichen Laufbahn bereits in irgendeiner Form Mobbing oder Belästigung am Arbeitsplatz erlebt hat. Dieselbe Untersuchung deckte jedoch eine erhebliche Diskrepanz zwischen dem Selbstverständnis der Arbeitgeber und den Erfahrungen der Arbeitnehmer auf: 81 % der Arbeitgeber waren der Ansicht, dass sie genug unternähmen, um gegen solche Verhaltensweisen vorzugehen, während nur 36 % der betroffenen Arbeitnehmer das Gefühl hatten, dass das Problem vollständig gelöst worden sei.

Diese Lücke besteht zum Teil deshalb, weil Mobbing im Rahmen der herkömmlichen Führungskontrolle nur schwer zu erkennen ist. Es ist oft subtil, summiert sich im Laufe der Zeit und wird bewusst außerhalb des Blickfelds derjenigen ausgeübt, die befugt wären, einzugreifen. Whistleblowing-Lösungen bieten Mitarbeitern einen direkten Weg, Bedenken hinsichtlich mobbenden Verhaltens zu äußern – einschließlich Verhaltensmuster, die für die Führungsebene möglicherweise nicht sichtbar sind – und ermöglichen es Unternehmen, systemische Probleme zu erkennen, die andernfalls verborgen blieben.

Warum Mobbing über die üblichen Kanäle unentdeckt bleibt

Aufgrund seiner charakteristischen Merkmale lässt sich Mobbing im Rahmen herkömmlicher Personalprozesse nur schwer aufdecken. Im Gegensatz zu einem einzelnen Vorfall von Belästigung handelt es sich bei Mobbing in der Regel um wiederholte Verhaltensweisen über einen längeren Zeitraum hinweg – subtile Herabsetzung, Ausschluss von Besprechungen, unangemessene Arbeitsbelastung, öffentliche Kritik oder das Vorenthalten von Informationen, die zur Erfüllung einer Aufgabe erforderlich sind. Jede einzelne Handlung mag für sich genommen geringfügig oder nicht eindeutig erscheinen. Es ist jedoch das kumulative Muster, das Schaden anrichtet.

Opfer von Mobbing zögern oft, ihre Bedenken über ihren direkten Vorgesetzten vorzubringen, insbesondere wenn der Mobber selbst der direkte Vorgesetzte ist. Sie befürchten möglicherweise, als überempfindlich abgestempelt zu werden, machen sich Sorgen um die Folgen für ihre berufliche Entwicklung oder bezweifeln, dass das Unternehmen Maßnahmen ergreifen wird. Die Freshfields-Whistleblowing-Umfrage 2023 ergab, dass der Anteil der Mitarbeiter, die bereit sind, Bedenken an ihren direkten Vorgesetzten zu melden, zurückgegangen ist – von 46 % im Jahr 2020 auf 40 % im Jahr 2023. Dieser Trend ist besonders relevant für Mobbing, bei dem es häufig zu einem Machtungleichgewicht innerhalb der unmittelbaren Führungsbeziehung kommt.

Selbst wenn Organisationen Beschwerdeverfahren eingerichtet haben, scheuen die Betroffenen oft davor zurück, diese in Anspruch zu nehmen, da sie sich dabei identifizieren, den Beschuldigten namentlich nennen und sich auf ein formelles Verfahren einlassen müssen, das sich als konfrontativ anfühlen kann. Die Folge ist, dass Mobbing ungemeldet bleibt, was Konsequenzen hat, die weit über den einzelnen Betroffenen hinausreichen: erhöhte Fehlzeiten, verminderte Produktivität, höhere Fluktuation und – falls das Verhalten weit verbreitet ist – eine zersetzende Wirkung auf die Unternehmenskultur.

Wie Whistleblowing-Kanäle die Lücke bei der Aufdeckung schließen

Vertraulichkeit und Anonymität

Der wichtigste Beitrag eines Whistleblowing-Kanals zur Aufdeckung von Mobbing ist die Möglichkeit, Meldungen vertraulich oder anonym einzureichen. Indem der Melder – zumindest anfangs – nicht gezwungen ist, sich zu identifizieren, beseitigt der Kanal die Angst vor direkten Vergeltungsmaßnahmen, die sonst die Meldung über herkömmliche Wege unterbindet. Dies ist besonders wichtig, wenn der mutmaßliche Mobber eine Machtposition gegenüber dem Melder innehat.

Der „Whistleblowing Benchmark Report 2024“ von Safecall stellte einen besorgniserregenden Anstieg der Meldungen über Mobbing fest, nachdem die Mitarbeiter nach der Pandemie wieder ins Büro zurückgekehrt waren. Bemerkenswert ist, dass die Daten zeigen, dass der Anteil von Mobbing an den HR-bezogenen Whistleblowing-Meldungen seit 2020 um fünf Prozentpunkte gestiegen ist und nun 17 % aller HR-Fälle ausmacht. Dieser Anstieg spiegelt wahrscheinlich sowohl die Rückkehr von Mobbingverhalten im direkten Umfeld als auch das wachsende Bewusstsein der Mitarbeiter wider, dass Whistleblowing-Kanäle ein geeigneter Weg sind, um diese Bedenken zu äußern.

Unabhängigkeit von internen Hierarchien

Wenn an Mobbing ein Vorgesetzter, ein Teamleiter oder eine Führungskraft beteiligt ist, stehen interne Meldekanäle vor einem strukturellen Problem: Die Person, der das Opfer Bericht erstatten muss, ist möglicherweise genau die Person, über die es zu berichten gilt, oder jemand, der eng mit ihr verbunden ist. Ein extern betriebener Whistleblowing-Dienst beseitigt dieses Hindernis vollständig. Die Meldung geht bei einer unabhängigen dritten Partei ein, die in keiner Beziehung zum Beschuldigten steht und kein Interesse am Ausgang der Angelegenheit hat.

Diese strukturelle Unabhängigkeit ist nicht nur ein theoretischer Vorteil. Die Daten von Safecall zeigen durchweg, dass Hinweisgeber, die mit einem unabhängigen, professionell geschulten Call-Handler sprechen, eher bereit sind, detaillierte Schilderungen ihrer Erfahrungen zu liefern – einschließlich des kumulativen Verhaltensmusters, das für das Verständnis von Mobbingbeschwerden unerlässlich ist –, als diejenigen, die schriftliche Meldungen über interne Systeme einreichen. Der Anstieg um 22,7 % bei den Hinweisgebern, die sich im Gespräch mit einem Safecall-Call-Handler zu erkennen geben, im Vergleich zu schriftlichen Kanälen, verdeutlicht das Vertrauen, das eine professionelle, unabhängige Bearbeitung schafft.

Mustererkennung über mehrere Berichte hinweg

Ein einzelner Bericht über Mobbing am Arbeitsplatz könnte als zwischenmenschlicher Konflikt interpretiert werden. Wenn jedoch über einen Zeitraum von mehreren Monaten drei, vier oder fünf Meldungen über dieselbe Person – oder dieselbe Abteilung – über einen Whistleblowing-Kanal eingehen, wird das Muster unverkennbar. Zentralisierte Fallmanagementsysteme ermöglichen diese Art der Mustererkennung, indem sie Meldungen auf eine Weise kategorisieren und zusammenfassen, wie es fragmentierte interne Prozesse nicht können.

Dies ist besonders wichtig, da Mobbing sich im Laufe der Zeit oft gegen mehrere Opfer richtet. Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt oder versetzt wird, richtet sich das Verhalten gegen ein neues Opfer. Ohne ein zentrales Meldesystem, das diese Einzelfälle miteinander verknüpft, wird jeder Fall als isolierter Vorfall behandelt, und der systemische Charakter des Problems wird nie erkannt.

Der sich wandelnde regulatorische Rahmen

Die rechtlichen Rahmenbedingungen im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz werden verschärft. Das im Oktober 2024 in Kraft getretene Arbeitnehmer-Schutzgesetz 2023 erlegt Arbeitgebern eine neue positive Pflicht auf, angemessene Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung zu ergreifen. Auch wenn sich diese Pflicht speziell auf sexuelle Belästigung und nicht auf Mobbing im weiteren Sinne bezieht, signalisiert sie eine klare regulatorische Richtung: Von Arbeitgebern wird zunehmend erwartet, dass sie schädliches Verhalten am Arbeitsplatz proaktiv verhindern und nicht nur reaktiv handeln, wenn Beschwerden eingehen. Bei Nichteinhaltung kann die Entschädigung um bis zu 25 % erhöht werden.

Die Vorschläge der Financial Conduct Authority, nichtfinanzielles Fehlverhalten – einschließlich Mobbing und Belästigung – in ihren Regulierungsrahmen für Finanzdienstleistungsunternehmen aufzunehmen, verstärken diesen Trend. Ab 2026 könnten schätzungsweise 37.000 regulierte Unternehmen verpflichtet sein, schwerwiegendes nichtfinanzielles Fehlverhalten zu melden. Für diese Unternehmen ist ein Whistleblowing-Kanal, der Meldungen über Mobbing erfasst und kategorisiert, nicht nur eine bewährte Praxis – er wird zu einer gesetzlichen Anforderung.

Allgemeiner betrachtet enthält der Gesetzentwurf zu Arbeitnehmerrechten, der derzeit im Parlament beraten wird, Bestimmungen, die im Falle ihrer Verabschiedung den Schutz für Hinweisgeber stärken und den Umfang der Arbeitgeberpflichten in Bezug auf das Verhalten am Arbeitsplatz weiter ausweiten könnten. Compliance-Beauftragte sollten sicherstellen, dass ihre Whistleblowing-Programme so gestaltet sind, dass sie diesen Entwicklungen Rechnung tragen können, sobald sie eintreten.

So sieht eine wirksame Erkennung von Mobbing aus

Eine Organisation, die über ein wirksames Verfahren zur Aufdeckung von Mobbing im Rahmen ihres Whistleblowing-Programms verfügt, weist in der Regel folgende Merkmale auf:

• Meldekanäle, die sowohl eine anonyme digitale Meldung als auch telefonischen Kontakt zu einer geschulten, unabhängigen Fachkraft ermöglichen – und den Opfern von Mobbing so eine echte Wahlmöglichkeit bei der Art der Meldung bieten.
• Ein Fallmanagement, das Meldungen über Mobbing klar von allgemeinen Beschwerden unterscheidet und so Trendanalysen nach Abteilung, Standort und beschuldigtem Mitarbeiter ermöglicht.
• Triage-Protokolle, die den kumulativen Charakter von Mobbing berücksichtigen – indem sie mehrere Meldungen über dieselbe Person oder dasselbe Team miteinander verknüpfen, anstatt jede einzelne isoliert zu behandeln.
• Feedbackmechanismen, die den Mitarbeitern zeigen, dass Mobbingvorfälle ernst genommen und entsprechend behandelt werden, und so das Vertrauen in das Meldesystem stärken.
• Regelmäßige Berichterstattung auf Programmebene an den Vorstand oder den Prüfungsausschuss, in der die Entwicklung der Meldungen zu Mobbing im Vergleich zu anderen Kategorien von Fehlverhalten sowie die ergriffenen Abhilfemaßnahmen dargestellt werden.

Das Ziel besteht nicht einfach darin, mehr Meldungen zu erhalten – vielmehr geht es darum, Mobbing früher zu erkennen, einzugreifen, bevor sich das Verhalten festigt, und eine sichtbare Abschreckung zu schaffen, die Mobbing von vornherein verhindert. Ein wirksamer Meldekanal trägt zu allen drei Zielen bei.

Weiterführende Ressourcen

• Hub für Whistleblowing-Technologie und -Kanäle – Überblick über Meldekanäle und die Auswahl der Technologie.
• Welche Arten von Fehlverhalten sollten über Whistleblowing-Kanäle gemeldet werden? – Festlegung des Anwendungsbereichs des Programms für alle Kategorien von Fehlverhalten.
• Wie können Whistleblowing-Kanäle dazu beitragen, systemische Probleme am Arbeitsplatz anzugehen? – Nutzung von Meldedaten zur Erkennung organisatorischer Muster.
• Wie können Whistleblowing-Dienste dazu beitragen, das Haftungsrisiko am Arbeitsplatz zu verringern? – Die rechtlichen und finanziellen Argumente für eine frühzeitige Aufdeckung.

Wie Safecall helfen kann

Der Whistleblowing-Dienst von Safecall bietet den unabhängigen, vertraulichen Kanal, den Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz benötigen. Unsere rund um die Uhr erreichbare Telefon-Hotline – besetzt von ehemaligen britischen Polizeibeamten mit jeweils über 25 Jahren Erfahrung in der Befragung – gibt Hinweisgebern die Möglichkeit, wiederkehrende Verhaltensmuster einem geschulten Fachmann zu schildern, während unser sicheres Online-Portal eine digitale Alternative für diejenigen bietet, die es vorziehen, schriftlich Meldung zu erstatten. Mit integriertem Fallmanagement, das Mustererkennung über mehrere Meldungen hinweg ermöglicht, ISO 27001-Zertifizierung und Datenspeicherung im Vereinigten Königreich hilft Safecall Unternehmen, Mobbing früher zu erkennen und effektiver darauf zu reagieren.

Wenn Sie erfahren möchten, wie Safecall Ihr Unternehmen dabei unterstützen kann, Mobbing am Arbeitsplatz besser zu erkennen und dagegen vorzugehen, wenden Sie sich bitte an unser Team oder rufen Sie uns unter +44 (0) 191 516 7720 an.

Quellen und weiterführende Literatur

• CIPD, Wie Arbeitgeber Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz bekämpfen (2024) – Daten zur Verbreitung, Wahrnehmungsunterschiede zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern – cipd.org
• Safecall, Whistleblowing-Benchmark-Bericht 2024 – Trends bei Mobbing, Auswirkungen der Rückkehr ins Büro, bevorzugte Meldewege – safecall.co.uk
• Safecall, Whistleblowing-Daten 2024: Diskriminierung überholt Belästigung (2025) – Mobbing seit 2020 um 5 % gestiegen, Diskriminierung hat sich verdreifacht – smetoday.co.uk
• Freshfields Bruckhaus Deringer, Whistleblowing-Umfrage 2023 – Rückgang der Meldungen durch Vorgesetzte – blog.freshfields.us
• Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von 2023 – legislation.gov.uk
• Travers Smith, Trends bei Untersuchungen am Arbeitsplatz (2024) – Vorschläge der FCA zu nichtfinanziellen Verfehlungen – traverssmith.com