NOUVEAU : Téléchargez dès aujourd'hui le rapport de référence 2026 sur la dénonciation

Comment les solutions de dénonciation peuvent-elles aider à détecter le harcèlement au travail ?

Le harcèlement au travail est l'une des formes de comportement répréhensible les plus persistantes et les moins signalées auxquelles les organisations sont confrontées.

Un rapport publié en 2024 par le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) a révélé que près d'un salarié britannique sur quatre a été victime d'une forme quelconque d'intimidation ou de harcèlement au travail au cours de sa carrière. Pourtant, cette même étude a mis en évidence un écart important entre la confiance des employeurs et le vécu des salariés : 81 % des employeurs estimaient en effet en faire assez pour lutter contre ces comportements, alors que seuls 36 % des salariés concernés estimaient que le problème avait été entièrement résolu.

Cette lacune s'explique en partie par le fait que le harcèlement moral est difficile à détecter dans le cadre d'une surveillance hiérarchique classique. Il est souvent subtil, s'accumule au fil du temps et est délibérément mené à l'abri du regard des personnes habilitées à intervenir. Les solutions de dénonciation offrent aux employés un moyen direct de signaler des comportements de harcèlement moral – y compris des schémas qui pourraient échapper à la direction – et permettent aux organisations d'identifier des problèmes systémiques qui, sans cela, resteraient cachés.

Pourquoi le harcèlement passe-t-il inaperçu par les voies habituelles ?

Les caractéristiques du harcèlement moral le rendent particulièrement difficile à détecter dans le cadre des procédures habituelles des ressources humaines. Contrairement à un incident isolé de harcèlement, le harcèlement moral se traduit généralement par des comportements répétés dans le temps : dévalorisation subtile, exclusion des réunions, répartition déraisonnable de la charge de travail, critiques publiques ou rétention d’informations nécessaires à l’exercice d’une fonction. Chaque acte pris isolément peut sembler mineur ou ambigu. C’est l’accumulation de ces comportements qui cause du tort.

Les victimes de harcèlement hésitent souvent à faire part de leurs préoccupations à leur supérieur hiérarchique, en particulier lorsque celui-ci est l'auteur du harcèlement. Elles peuvent craindre d'être considérées comme trop sensibles, s'inquiéter des conséquences sur leur évolution de carrière ou douter que l'entreprise ne prenne des mesures. L'enquête Freshfields Whistleblowing Survey 2023 a révélé que la proportion d'employés disposés à signaler leurs préoccupations à leur supérieur hiérarchique direct a diminué – passant de 46 % en 2020 à 40 % en 2023 – une tendance particulièrement pertinente dans le cas du harcèlement moral, qui implique souvent un déséquilibre des pouvoirs au sein de la relation hiérarchique immédiate.

Même lorsque les organisations disposent de procédures de réclamation, les victimes peuvent hésiter à y avoir recours, car cela les oblige à se faire connaître, à désigner le responsable et à s’engager dans une procédure formelle qui peut leur sembler conflictuelle. Il en résulte que le harcèlement moral se poursuit sans être signalé, avec des conséquences qui vont bien au-delà de la victime individuelle : augmentation de l’absentéisme, baisse de la productivité, rotation accrue du personnel et, si ce comportement est généralisé, un effet néfaste sur la culture d’entreprise.

Comment les canaux de signalement comblent les lacunes en matière de détection

Confidentialité et anonymat

La contribution la plus fondamentale d'un canal de signalement à la détection du harcèlement réside dans la possibilité de signaler des faits de manière confidentielle ou anonyme. En dispensant le signalant de l'obligation de s'identifier – du moins dans un premier temps –, ce canal élimine la crainte de représailles directes qui dissuade souvent de signaler les faits par les voies habituelles. Cela revêt une importance particulière lorsque l'auteur présumé du harcèlement occupe une position de pouvoir vis-à-vis du signalant.

Le rapport de référence 2024 de Safecall sur la dénonciation a mis en évidence une augmentation préoccupante des signalements de harcèlement moral, alors que les employés reprenaient le travail au bureau après la pandémie. Il est important de noter que les données ont montré que la part du harcèlement moral dans les signalements liés aux ressources humaines a augmenté de cinq points de pourcentage depuis 2020, atteignant 17 % de l'ensemble des cas relevant des ressources humaines. Cette augmentation reflète probablement à la fois le retour des comportements de harcèlement moral en présentiel et la prise de conscience croissante des employés que les canaux de signalement constituent un moyen approprié pour faire part de ces préoccupations.

Indépendance vis-à-vis des hiérarchies internes

Lorsque le harcèlement implique un supérieur hiérarchique, un chef d'équipe ou un cadre supérieur, les canaux de signalement internes se heurtent à un problème structurel : la personne à qui la victime doit s'adresser peut être précisément celle qu'elle souhaite dénoncer, ou encore une personne qui lui est étroitement liée. Un service de signalement géré en externe élimine totalement cet obstacle. Le signalement est reçu par un tiers indépendant qui n'a aucun lien avec la personne mise en cause et qui n'a aucun intérêt dans l'issue de l'affaire.

Cette indépendance structurelle n'est pas seulement un avantage théorique. Les données de Safecall montrent systématiquement que les personnes qui s’adressent à un opérateur indépendant et formé professionnellement sont plus disposées à fournir des récits détaillés de leur expérience – y compris le schéma comportemental récurrent qui est essentiel pour comprendre les plaintes pour harcèlement – que celles qui soumettent des rapports écrits via les systèmes internes. L’augmentation de 22,7 % du nombre de personnes choisissant de s’identifier lorsqu’elles s’adressent à un opérateur Safecall, par rapport aux canaux écrits, démontre la confiance que suscite un traitement professionnel et indépendant.

Reconnaissance de schémas dans plusieurs rapports

Un seul signalement de harcèlement au travail peut être interprété comme un conflit interpersonnel. Mais lorsqu’un canal de signalement recueille trois, quatre ou cinq signalements concernant la même personne – ou le même service – sur une période de plusieurs mois, la tendance devient indéniable. Les systèmes centralisés de gestion des dossiers permettent ce type de reconnaissance de tendances en classant et en regroupant les signalements d’une manière que les processus internes fragmentés ne peuvent pas offrir.

Cela est d'autant plus important que les comportements de harcèlement visent souvent plusieurs victimes au fil du temps. Lorsqu'un employé quitte l'entreprise ou est muté, ces comportements se reportent sur une nouvelle victime. En l'absence d'un système de signalement centralisé permettant de relier ces cas individuels entre eux, chacun est traité comme un incident isolé et la nature systémique du problème n'est jamais mise en évidence.

L'évolution du cadre réglementaire

Le cadre réglementaire en matière de harcèlement au travail se durcit. La loi de 2023 sur la protection des travailleurs, entrée en vigueur en octobre 2024, impose aux employeurs une nouvelle obligation positive de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel. Bien que cette obligation concerne spécifiquement le harcèlement sexuel plutôt que le harcèlement au sens large, elle indique une orientation réglementaire claire : on attend de plus en plus des employeurs qu'ils agissent de manière proactive pour prévenir les comportements préjudiciables sur le lieu de travail, et non qu'ils se contentent de réagir lorsqu'ils reçoivent des plaintes. Tout manquement à cette obligation peut entraîner une augmentation de l'indemnisation pouvant aller jusqu'à 25 %.

Les propositions de la Financial Conduct Authority visant à intégrer les fautes graves non financières – notamment le harcèlement moral et le harcèlement – dans son cadre réglementaire applicable aux entreprises de services financiers renforcent cette tendance. À partir de 2026, environ 37 000 entreprises réglementées pourraient être tenues de signaler les fautes graves non financières. Pour ces entreprises, disposer d’un canal de signalement permettant de recueillir et de classer les signalements de harcèlement moral n’est pas seulement une bonne pratique : cela devient une obligation réglementaire.

Plus généralement, le projet de loi sur les droits du travail actuellement examiné par le Parlement comprend des dispositions qui, si elles sont adoptées, renforceront la protection des lanceurs d'alerte et pourraient élargir davantage le champ des obligations des employeurs en matière de conduite sur le lieu de travail. Les responsables de la conformité doivent veiller à ce que leurs programmes de lancement d'alerte soient en mesure de s'adapter à ces évolutions au fur et à mesure qu'elles se concrétisent.

À quoi ressemble une détection efficace du harcèlement

Une organisation qui met en œuvre une approche efficace pour détecter les cas de harcèlement grâce à son programme de signalement présente généralement les caractéristiques suivantes :

  • Des canaux de signalement qui permettent à la fois de faire une déclaration anonyme en ligne et de contacter par téléphone un professionnel qualifié et indépendant, offrant ainsi aux victimes de harcèlement un véritable choix quant à la méthode de signalement.
  • Une gestion des dossiers qui distingue clairement les signalements de harcèlement des plaintes générales, permettant ainsi d'analyser les tendances par service, site et personne mise en cause.
  • Des protocoles de triage qui tiennent compte du caractère cumulatif du harcèlement – en établissant un lien entre les différents signalements concernant une même personne ou une même équipe, plutôt que de les traiter séparément.
  • Des mécanismes de retour d'information qui montrent au personnel que les problèmes liés au harcèlement sont pris au sérieux et font l'objet de mesures concrètes, renforçant ainsi la confiance dans le processus de signalement.
  • Des rapports réguliers au niveau des programmes, adressés au conseil d'administration ou au comité d'audit, présentant les tendances en matière de signalements de harcèlement, parallèlement à celles d'autres catégories de fautes professionnelles, ainsi que les mesures correctives mises en œuvre.

L'objectif n'est pas simplement de recevoir davantage de signalements, mais de détecter plus tôt les cas de harcèlement, d'intervenir avant que les comportements ne s'ancrent, et de mettre en place un effet dissuasif visible qui décourage le harcèlement dès le départ. Un canal de signalement efficace contribue à la réalisation de ces trois objectifs.

Ressources connexes

Comment Safecall peut vous aider

Le service d’alerte professionnelle de Safecall offre le canal indépendant et confidentiel dont ont besoin les victimes de harcèlement au travail. Notre ligne d'assistance téléphonique disponible 24 h/24 et 7 j/7, gérée par d'anciens agents de police britanniques ayant chacun plus de 25 ans d'expérience en matière d'audition, permet aux personnes qui signalent des faits de décrire des schémas de comportement récurrents à un professionnel qualifié, tandis que notre portail en ligne sécurisé offre une alternative numérique à ceux qui préfèrent signaler les faits par écrit. Grâce à une gestion intégrée des dossiers permettant de reconnaître des schémas récurrents à travers plusieurs signalements, à la certification ISO 27001 et au stockage des données au Royaume-Uni, Safecall aide les organisations à détecter plus tôt les cas de harcèlement et à y répondre plus efficacement.

Pour savoir comment Safecall peut aider votre organisation à mieux détecter et gérer le harcèlement au travail, contactez notre équipe ou appelez le +44 (0) 191 516 7720.

Sources et lectures complémentaires

  • CIPD, Comment les employeurs luttent contre le harcèlement moral et sexuel au travail (2024) – données sur la prévalence, écart de perception entre employeurs et salariés – cipd.org
  • Safecall, Rapport de référence sur le lancement d'alerte 2024 – tendances en matière de harcèlement, impact du retour au bureau, canaux préférés – safecall.co.uk
  • Safecall, données 2024 sur les signalements : la discrimination dépasse le harcèlement (2025) – le harcèlement hiérarchique a augmenté de 5 % depuis 2020, la discrimination a triplé – smetoday.co.uk
  • Freshfields Bruckhaus Deringer, Enquête sur le lancement d'alerte 2023 – baisse des signalements par les supérieurs hiérarchiques – blog.freshfields.us
  • Loi de 2023 sur la protection des travailleurs – legislation.gov.uk
  • Travers Smith, Tendances en matière d'enquêtes sur le lieu de travail (2024) – Propositions de la FCA concernant les fautes non financières – traverssmith.com