La mise en place d'une culture dans laquelle les employés se sentent en confiance pour signaler leurs préoccupations de manière anonyme ne se fait pas par hasard.
Pour encourager les signalements anonymes, il faut prendre des décisions mûrement réfléchies – concernant la conception des canaux de signalement, le comportement des dirigeants, la communication et le suivi – qui, ensemble, indiquent aux employés que s'exprimer est véritablement sans risque, véritablement valorisé et donne véritablement lieu à des mesures concrètes.
Il s'agit là d'un défi tant sur le plan de la mise en œuvre que sur le plan culturel. Les organisations qui abordent cette question de manière systématique, en s'attaquant aux obstacles spécifiques qui empêchent les signalements anonymes, obtiennent systématiquement de meilleurs résultats que celles qui se contentent de mettre en place une politique.
Comprendre pourquoi les employés gardent le silence
Pour agir efficacement, il faut commencer par établir un diagnostic précis. Les obstacles au signalement anonyme sont bien documentés et se retrouvent dans tous les secteurs. Les salariés gardent le silence parce qu’ils craignent d’être identifiés malgré les garanties d’anonymat, parce qu’ils doutent que leur signalement donne lieu à une suite, parce qu’ils ne sont pas sûrs que ce dont ils ont été témoins soit suffisamment grave pour être signalé, ou parce qu’ils ont vu des collègues subir des représailles informelles après avoir soulevé des problèmes par le passé.
Les données du CIPD pour 2024 illustrent le fossé que cela crée : 81 % des employeurs estiment qu’ils en font assez pour lutter contre les comportements répréhensibles sur le lieu de travail, tandis que seuls 36 % des salariés ont le sentiment que leurs préoccupations sont prises en compte. Cet écart de 45 points de pourcentage n’est pas un échec de communication – il reflète une différence de fond dans la manière dont le signalement est perçu à chaque niveau de l’organisation. Pour la combler, il faut s’attaquer aux véritables causes du silence, et non se contenter d’affirmer que le canal de signalement existe.
Faire de l'anonymat une réalité structurelle
La première mesure concrète consiste à s'assurer que l'anonymat est une caractéristique structurelle du canal de signalement, et non pas simplement un engagement politique. Les salariés qui comprennent le fonctionnement de ce canal – quelles données sont collectées, qui y a accès et pourquoi il est impossible de remonter jusqu'à eux – sont plus enclins à l'utiliser.
Les caractéristiques de l'anonymat structurel permettant de communiquer clairement sont les suivantes :
- Aucun enregistrement audio des appels téléphoniques, ce qui élimine totalement le risque d'identification vocale
- Dissociation de l'identité de l'auteur du rapport et du contenu de celui-ci au moment de sa réception
- Stockage de données à accès restreint, géré en dehors des systèmes de gestion habituels
- Traitement conforme au RGPD avec des délais de conservation documentés
- Fonctionnement indépendant assuré par un tiers n'ayant aucun intérêt dans la dynamique interne de l'organisation
La publication de ces éléments – dans les communications destinées au personnel, les supports d’intégration et la documentation relative aux politiques – transforme l’anonymat, qui passe ainsi d’une garantie abstraite à un fait vérifiable. Les salariés qui peuvent prendre connaissance de la conception du canal sont mieux à même de lui faire confiance.
Communiquez de manière claire et régulière
Un canal de signalement dont on ne parle jamais est un canal auquel les employés ne penseront pas lorsqu'ils en auront besoin. Pour encourager les signalements anonymes, il faut une communication soutenue et visible : il ne suffit pas de lancer une politique ponctuelle, mais il faut assurer une présence continue sur les canaux que les employés utilisent réellement.
Parmi les mesures concrètes en matière de communication, on peut citer la mention régulière du canal de signalement lors des réunions d'équipe et des communications destinées à l'ensemble du personnel, la mise en place d'affiches et de messages numériques dans les lieux de travail des employés, l'intégration de ce canal dans les programmes d'intégration des nouveaux arrivants, ainsi que des rappels périodiques programmés en fonction d'événements pertinents, tels que les changements réglementaires ou les cycles de formation à la conformité.
La loi de 2025 sur les droits du travail, dont la première vague de mise en œuvre est entrée en vigueur en avril 2026, inclut explicitement le harcèlement sexuel parmi les catégories de signalements protégés. Cette évolution réglementaire offre une occasion idéale de réactualiser les communications relatives aux canaux de signalement et de rappeler les protections dont bénéficient les salariés qui signalent des comportements relevant de cette catégorie.
Faire preuve d'un engagement de la part de la direction
Les employés observent attentivement le comportement des dirigeants et en tirent des conclusions quant à la sécurité réelle de s'exprimer librement. Les dirigeants qui soutiennent ouvertement le canal de signalement, qui indiquent clairement que les représailles ne seront pas tolérées et qui donnent suite aux préoccupations soulevées créent une dynamique que les documents de politique ne peuvent pas reproduire.
Cela n’implique pas que les dirigeants doivent aborder des cas précis. Il s’agit pour eux de démontrer, de manière cohérente, que l’organisation prend au sérieux les cas de fautes professionnelles et que les personnes qui les signalent sont protégées. Lorsque les hauts dirigeants ont par le passé fait l’objet de signalements qui n’ont pas donné lieu à des mesures concrètes, le déficit de crédibilité est considérable – et seul un changement de comportement durable et visible peut y remédier.
Les données du rapport de référence Safecall 2024 montrent que le harcèlement représentait 17 % des cas signalés aux ressources humaines, soit une hausse de 5 % par rapport à l'année précédente, et que la discrimination a triplé, passant de 3 % à 8 %. Il s'agit là de catégories dans lesquelles les rapports de force influencent fortement la capacité des employés à signaler ces faits. Un engagement fort et visible de la direction en faveur du canal de signalement constitue le remède le plus direct à ces dynamiques.
Former les chefs de train à réagir de manière appropriée
Les responsables hiérarchiques sont souvent les premiers interlocuteurs lorsqu'un salarié envisage de faire part d'une préoccupation. La manière dont ils réagissent – s'ils écoutent attentivement, prennent la préoccupation au sérieux et évitent de poser des questions visant à identifier d'autres personnes susceptibles d'avoir soulevé un problème similaire – détermine si le salarié va aller de l'avant ou renoncer.
La formation des responsables sur la culture de la prise de parole devrait aborder la manière de recevoir un signalement sans chercher à identifier son auteur, les limites de leur rôle une fois qu’un signalement a été effectué par une voie officielle, ainsi que l’importance de ne pas laisser entendre – délibérément ou par inadvertance – que le fait de signaler un problème comporte un risque. L’enquête Freshfields sur le lancement d’alerte de 2023 a révélé que le recours aux supérieurs hiérarchiques avait reculé de 46 % à 40 % entre les enquêtes de 2020 et 2023, ce qui suggère que la confiance accordée aux supérieurs hiérarchiques en tant que voie de signalement s’érode. Des managers bien formés peuvent partiellement rétablir cette confiance, même si le canal principal reste externe.
Suivi et retour d'information
Rien ne sape davantage la confiance dans un canal de signalement que l'impression que son utilisation ne débouche sur aucun résultat. Les organisations qui assurent un suivi complet – en indiquant de manière générale à leurs salariés que les préoccupations soulevées via ce canal sont examinées, que des mesures sont prises et que le programme est bien en place – se forgent une réputation sur laquelle s'appuient les signalants potentiels.
Lorsque le canal de signalement permet une communication bidirectionnelle anonyme, cela peut inclure un retour d'information direct à l'auteur du signalement sur le suivi donné à sa préoccupation, sans divulguer de détails spécifiques. Dans le cas contraire, une communication globale – par le biais de bulletins d'information destinés au personnel, de rapports éthiques ou d'autres supports similaires – peut remplir la même fonction au niveau du programme.
Depuis 1999, Safecall accompagne des programmes indépendants de signalement pour des organisations au Royaume-Uni et à l’international. Tous les opérateurs sont d’anciens agents de police britanniques, chacun disposant d’au moins 25 ans d’expérience en matière d’entretiens, ce qui garantit un traitement professionnel et rigoureux permettant de faire de ce canal de signalement un outil auquel les employés font suffisamment confiance pour l’utiliser. Les appels ne sont jamais enregistrés, ce qui garantit que l’anonymat structurel est une réalité inhérente au système et non une simple aspiration.
Ressources connexes
Sécurité et anonymat dans le cadre du lancement d'alerte – safecall.co.uk/resources/whistleblowing-security-anonymity/
Comment les canaux anonymes sécurisés favorisent-ils la confiance ? – safecall.co.uk/resources/how-do-secure-anonymous-channels-foster-trust/
Instaurer une culture de la parole libre – safecall.co.uk/resources/building-speak-up-culture/
Formation et mise en œuvre des procédures d'alerte – safecall.co.uk/resources/whistleblowing-training-implementation/
Contactez Safecall
Safecall propose des services indépendants et confidentiels d'alerte professionnelle aux organisations au Royaume-Uni et à l'international. Si vous souhaitez améliorer le taux de participation à votre programme d'alerte, nous pouvons vous aider à identifier les obstacles et les mesures concrètes à mettre en œuvre pour les surmonter.
Contactez-nous : safecall.co.uk/en/contact-us/ | +44 (0) 191 516 7720
Sources et lectures complémentaires
Indice « Good Work » 2024 du CIPD – cipd.org
Rapport comparatif Safecall 2024 – safecall.co.uk
Enquête Freshfields 2023 sur la dénonciation – Freshfields Bruckhaus Deringer
Loi de 2025 sur les droits du travail – legislation.gov.uk
Loi de 2023 sur la protection des travailleurs – legislation.gov.uk