Regardez le webinaire à la demande de Safecall, qui examine les éléments que les employeurs devront peut-être justifier lorsque les modifications apportées par la loi de 2025 sur les droits du travail entreront en vigueur.
À partir d'octobre 2026, les employeurs devront être en mesure de démontrer qu'ils ont pris toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Dans ce webinaire de suivi, Safecall est allé au-delà de la simple évolution législative pour se concentrer sur la manière dont cette préparation pourrait se concrétiser dans la pratique.
Cette session a permis d'examiner comment les organisations peuvent réévaluer, renforcer et étayer leur approche dans des domaines clés tels que la prévention, les voies de signalement, la gestion des dossiers, les enquêtes et le contrôle exercé par le conseil d'administration.
S'appuyant sur les analyses de Safecall et sur le point de vue juridique de Kate Dodd, associée et responsable du pôle « Employment Plus » chez Pinsent Masons, la discussion a porté sur les éléments que les organisations devraient prendre en compte dès à présent, avant l'entrée en vigueur de cette nouvelle obligation.
Que signifie concrètement l'expression « toutes les mesures raisonnables » ?
Le passage de « mesures raisonnables » à « toutes les mesures raisonnables » impose des exigences plus strictes aux employeurs.
Même si chaque organisation devra tenir compte de ses propres risques, de son personnel et de son environnement de travail, la question essentielle portera sans doute sur les éléments probants.
Il ne suffit peut-être pas de disposer de politiques en vigueur. Les employeurs peuvent également être amenés à démontrer comment ces politiques sont communiquées, comment les signalements sont traités, comment les responsables y réagissent, comment les enquêtes sont menées, et comment les dirigeants supervisent la culture d'entreprise et les comportements sur le lieu de travail.
Ce webinaire examine ce que cela pourrait signifier concrètement.
Ce que vous apprendrez:
Au cours de cette session, nous aborderons les points suivants :
- Ce que les modifications apportées par la loi de 2025 sur les droits du travail pourraient signifier pour les employeurs
- Pourquoi les éléments de preuve sont-ils essentiels pour démontrer que « toutes les mesures raisonnables » ont été prises ?
- Les domaines que les organisations pourraient devoir réexaminer avant octobre 2026
- Comment les procédures de signalement, la gestion des dossiers et les enquêtes pourraient faire l'objet d'un examen minutieux
- Pourquoi les responsables hiérarchiques jouent-ils un rôle si crucial lorsque des préoccupations sont soulevées pour la première fois ?
- Comment les organisations peuvent-elles commencer dès maintenant à se préparer de manière concrète et raisonnable ?
Pourquoi est-ce important aujourd'hui ?
Octobre 2026 peut sembler encore lointain, mais les organisations ne devraient pas attendre la dernière minute pour se préparer à cette nouvelle obligation.
Prouver que « toutes les mesures raisonnables » ont été prises ne se résume probablement pas à une seule politique, une seule session de formation ou une seule procédure de signalement. Il s'agit plutôt de la manière dont ces éléments s'articulent entre eux dans la pratique.
Pour les employeurs, cela constitue l'occasion de faire le point sur les mesures déjà en place, d'identifier les lacunes et de prendre des mesures concrètes pour renforcer la prévention, le signalement, l'intervention et le contrôle.
Ressources complémentaires
Ce que les employeurs britanniques doivent savoir sur la loi de 2025 relative aux droits du travail
Un guide pratique sur les changements à venir, leur date d'entrée en vigueur et les mesures que les employeurs pourraient prendre pour s'y préparer au mieux.
Les tendances en matière de reporting évoluent. Les attentes sont de plus en plus élevées. Êtes-vous prêt pour la suite ?
Découvrez les dernières tendances en matière de signalement des cas de harcèlement et d'intimidation, les canaux privilégiés pour ces signalements, ainsi que ce que les données nous révèlent sur la vitalité de la culture de la parole libre.
Vos responsables hiérarchiques sont-ils prêts à intervenir en première ligne ?
L'un des thèmes clés abordés lors du webinaire était le rôle essentiel que jouent les responsables hiérarchiques lorsque des préoccupations sont soulevées pour la première fois.
Des études montrent que 50 % des salariés victimes de harcèlement sexuel s'adressent d'abord à leur supérieur hiérarchique. Avant de s'adresser aux ressources humaines. Avant même qu'un dossier officiel ne soit ouvert.
Si ce responsable n'est pas préparé, les conséquences peuvent être importantes — tant pour la personne concernée que pour la capacité de votre organisation à démontrer que toutes les mesures raisonnables ont été prises.
Formation sur la lutte contre le harcèlement sexuel : guide à l'intention des gestionnaires
La formation « Lutter contre le harcèlement sexuel » proposée par Safecall est spécialement conçue pour les responsables hiérarchiques. Il s'agit d'une session en ligne en direct d'une durée de 2 h 30 pouvant accueillir jusqu'à dix responsables, animée par Eve Maxwell, responsable de la formation chez Safecall.
Offre « Early Bird » : 1 495 £ + TVA
Besoin d'aide ?
Si votre organisation est en train de revoir sa stratégie de prévention du harcèlement sexuel, de renforcer ses procédures de signalement, de former ses responsables ou de se préparer aux modifications apportées par la loi de 2025 sur les droits du travail, nous serions ravis d'en discuter avec vous.
Appelez-nous au +44 (0) 191516 7720 ou contactez-nous via le formulaire ci-dessous :