La grande attrition
Dans une étude réalisée par Linkedin[1] à partir des données de Gallup, 17,2 % des travailleurs américains sont activement désengagés. Et un employé désengagé coûte à une organisation environ 3 400 dollars pour chaque tranche de 10 000 dollars de salaire.
Au Royaume-Uni, les données de Croner[2]suggèrent que le coût moyen du roulement du personnel est d'environ 11 000 £ par personne, et pour les cadres supérieurs, ce coût peut atteindre entre 40 000 £ et 100 000 £.
Sanjay Raja, économiste en chef pour le Royaume-Uni à la Deutsche Bank, aurait déclaré que « le nombre de travailleurs quittant définitivement le marché du travail atteint des niveaux historiquement élevés », le nombre de démissions étant le plus élevé depuis 2009[3].
Ce phénomène est désormais connu sous le nom de « Grande Démission » ou « Grande Attrition ».
Pourquoi un nombre record d'employés remettent-ils leur démission ?
Il n'est pas exagéré de dire que la Covid-19 a tout changé !
À moins d'être un travailleur essentiel, pendant près de deux ans, les employés du monde entier ont été invités à limiter leurs contacts avec les autres. En effet, beaucoup ont reçu l'ordre de rester chez eux en raison du confinement.
Cela a eu des répercussions bien au-delà de tout ce que les politiciens et les services de santé auraient pu imaginer.
L'isolement forcé a donné aux employés un répit pour repenser leur vie.
Tim Smith, directeur des opérations chez Safecall, a déclaré :
« La pandémie de Covid-19 a été le catalyseur qui a poussé les employés à réévaluer leur vie professionnelle lorsqu'on leur a demandé de retourner au travail.
Cela a permis aux gens de réévaluer ce qu'ils attendaient de la vie, et beaucoup d'entre eux ont décidé qu'ils ne voulaient littéralement pas retourner à leur travail et qu'ils allaient soit chercher un autre emploi ailleurs, soit abandonner complètement la vie active.
Pourquoi ne voulaient-ils pas rentrer ? Il y avait de nombreuses raisons... Covid long, santé mentale, désir d'un mode de vie plus équilibré... mais sans aucun doute, l'une des raisons pouvait très bien être les mauvaises conditions de travail.
Tim poursuivit :
« Un rapport publié juste avant la pandémie, issu de l'étude « Looking Glass »[4] menée par l'association Film and TV Charity, suggérait que 56 % des employés estimaient avoir été victimes d'intimidation au cours de l'année précédente.
Et quand on regarde les résultats de recherche Google et qu'on constate qu'il y a 20 000 recherches par an sur la manière de faire face au « harcèlement moral au travail » au Royaume-Uni, il ne faut pas être un génie pour comprendrequ'une partiede la Grande Démission doit provenir d'employés qui ne veulent tout simplement pas retourner dans un endroit où ils ne se sentent pas à l'aise.
En bref, pour la première fois de leur vie peut-être, les employés ont eu le sentiment d'avoir le choix. S'ils n'aimaient pas leur lieu de travail, ils ont voté avec leurs pieds, et ils ont voté en masse.
Quels sont les effets de la Grande Attrition sur les entreprises ?
Le coût réel de ce bouleversement dans les relations entre employeurs et employés a été stupéfiant !
Bdaily estime le coût de l'exode des talents après la pandémie à 17 milliards de livres sterling pour les entreprises du Royaume-Uni et d'Irlande uniquement[5].
Et cela n'inclut pas le temps perdu et les occasions manquées qui résultent directement ou indirectement du fait d'avoir dû s'adapter ou refuser du travail.
Le renforcement des politiques RH, l'amélioration des avantages sociaux et la détection des fautes professionnelles contribuent à fidéliser le personnel.
Il n'est pas surprenant que les cadres supérieurs les plus avisés consacrent beaucoup de temps et d'efforts à offrir des avantages sociaux supplémentaires à leur personnel et à améliorer les conditions de travail, dans le but de fidéliser leurs employés.
De nombreux employeurs ont amélioré les avantages sociaux offerts à leurs employés en y ajoutant des soins de santé physique et mentale, des avantages sociaux tels que des abonnements à des salles de sport, des réductions dans les magasins et des prestations supplémentaires en cas de maladie ou de décès d'un proche, ainsi qu'en améliorant les salaires et la flexibilité des horaires de travail.
Mais ils s'efforcent également d'améliorer les lieux de travail des employés, ce qui implique parfois de prévenir ou de gérer certaines situations plutôt inconfortables.
Pour cela, les organisations ont souvent besoin deservices de dénonciation.
Tim poursuit…
« Nous avons constaté une augmentation significative du nombre de directeurs, de directeurs juridiques et de responsables des ressources humaines qui nous contactent pour mettre en place une ligne d'alerte externe.
En effet, un service d'assistance téléphonique anonyme externalisé est plus rapide et plus facile à mettre en place et à gérer qu'un service interne, qui nécessite du personnel.
La rapidité et la fiabilité permettent aux organisations de commencer à communiquer les avantages d'un service d'alerte professionnelle à leurs employés et de montrer qu'elles s'efforcent de prévenir ou de mettre fin aux actes répréhensibles.
Ces employeurs savent que « montrer qu'ils agissent » génère une grande confiance dans l'organisation de la part de leur personnel.
« Nous mettons souvent en place une ligne d'alerte pleinement opérationnelle pour les organisations en moins de 24 heures. Et ce, partout dans le monde, avec plusieurs bureaux ou lieux de travail, dans presque toutes les langues et tous les dialectes.
De plus, tous nos agents sont d'anciens policiers et possèdent chacun plus de 25 ans d'expérience dans les techniques d'interrogatoire.
Lorsque des services de dénonciation anonymes sont mis en place, les employés ont le sentiment que leurs responsables agissent dans leur intérêt. Des études menées auprès du personnel montrent l'importance d'être perçu comme un bon employeur dans un monde où les employés peuvent facilement quitter leur poste et trouver un nouvel emploi ailleurs.
« Personne ne prétend que la dénonciation soit la solution aux problèmes d'emploi auxquels sont confrontées les entreprises à l'échelle mondiale, en Europe, dans l'UE ou même au Royaume-Uni, mais elle devrait faire partie de tout ensemble de mesures mises en place par les entreprises pour aider à fidéliser leur personnel. »