La criminalité sur le lieu de travail
Vous avez reçu une plainte concernant le comportement criminel d'un employé. Il peut s'agir de l'un des aspects les plus difficiles du rôle d'un professionnel des ressources humaines. Le comportement criminel, les actes répréhensibles et les fautes professionnelles sont des sujets juridiquement complexes et chargés d'émotion, qui donnent souvent lieu à des mesures disciplinaires et parfois à des poursuites judiciaires. Il est important que les organisations fassent tout ce qui est en leur pouvoir pour minimiser leur exposition à ce type de risque en matière d'emploi.
Responsabilité du fait d'autrui
La première question à se poser est de savoir si l'organisation peut être considérée comme responsable du comportement criminel. Cette question doit être examinée lorsque le ou les actes illégaux sont étroitement liés à l'emploi de l'auteur de l'infraction. Par exemple, dans l'affaire Wallbank v Wallbank Fox Designs Ltd, un employé a agressé un directeur qui lui avait demandé de terminer son travail. La Cour d'appel a conclu que le fait de donner des instructions et d'y réagir est un élément normal de l'emploi et que la possibilité d'une réaction violente à une instruction était un risque raisonnablement accessoire créé par l'emploi. L'employeur a donc été jugé responsable du fait d'autrui pour l'agression.
Bien qu'il ne soit pas toujours possible de contrôler tous les risques liés à l'emploi, il convient de s'efforcer d'être conscient de ces risques et de les gérer de manière proactive dans la mesure du possible. Il est donc important de maintenir une approche de tolérance zéro à l'égard des fautes commises par les employés afin de se protéger autant que possible.
Le coût de la criminalité sur le lieu de travail
Plusieurs coûts directs sont associés à la criminalité sur le lieu de travail, y compris, mais sans s'y limiter ;
Criminalité acquise
Il s'agit notamment du vol et de la fraude, le travailleur acquérant de l'argent ou des stocks de l'entreprise à des fins d'enrichissement personnel. Il a été suggéré qu'en moyenne 10 % des revenus d'une organisation sont perdus chaque année à cause de la fraude1, et ce chiffre ne cesse de croître. Ce chiffre n'inclut pas les coûts indirects, notamment les coûts d'enquête, les coûts disciplinaires, les coûts de remplacement, les coûts d'assurance et d'autres éléments intangibles tels que l'atteinte à la réputation et au moral des employés. Une fois pris en compte, ces facteurs peuvent faire grimper les coûts jusqu'à 100 %2.
Interpersonnel Criminalité
Il s'agit de comportements répréhensibles tels que les brimades, le harcèlement et la discrimination. Ces comportements entraînent souvent de l'absentéisme, des départs, du temps de gestion, des coûts d'enquête, des atteintes à la réputation et au moral des employés. En raison de l'attention accrue portée par le public à des questions telles que le harcèlement sexuel et la discrimination raciale, des tentatives sont faites pour mesurer l'impact de ces crimes plus sociaux. Les premières estimations suggèrent que le coût de ce type de délit s'élève à environ 2 % du chiffre d'affaires3. Une autre étude a révélé que les entreprises considérées comme ayant des problèmes de harcèlement sexuel affichaient des performances inférieures à celles de leurs homologues dans une proportion pouvant aller jusqu'à 20 %4.
5 façons de Minimiser votre exposition aux mauvaise conduite Risque
1. Politiques, processus et procédures
Vous devez indiquer clairement à votre personnel les normes de comportement attendues. Ces normes sont généralement décrites dans un code de conduite ou un manuel de l'employé. Ces documents varieront en fonction du profil de risque de votre organisation. Par exemple, une entreprise manufacturière mettra davantage l'accent sur la santé et la sécurité, tandis qu'une entreprise de services financiers insistera davantage sur la probité financière.
Vous devez également documenter vos processus de triage et d'enquête afin d'aider les employés à comprendre ce qui se passera en cas d'infraction aux règles de conduite établies. Outre des politiques, des processus et des procédures clairs et concis, il est tout aussi important de veiller à ce qu'ils soient bien diffusés et largement accessibles.
Une fois en place, il est également de la plus haute importance de suivre de près vos propres processus. S'il s'avère qu'une procédure n'est pas adaptée, il est préférable de la modifier plutôt que de s'en écarter. Cela vous aidera à défendre votre cause si l'affaire est portée devant un tribunal du travail.
2. L'éducation et la formation
Si vous formez votre personnel aux principes de base de l'inconduite sur le lieu de travail, il n'aura aucun doute sur ce que l'on attend de lui et sera mieux équipé pour identifier les irrégularités dans l'ensemble de l'organisation.
Il est également important de veiller à ce que les personnes chargées de gérer les cas de mauvaise conduite soient formées de manière appropriée à la détection, au triage, à l'investigation et à la résolution des actes répréhensibles sur le lieu de travail. Cela minimisera le risque et l'impact d'une mauvaise gestion d'un cas.
3. Le leadership
Les cadres supérieurs jouent un rôle important dans la culture d'une organisation. Ils doivent donc montrer l'exemple en faisant preuve d'un comportement éthique et en appliquant une politique de tolérance zéro à l'égard des comportements répréhensibles. Les questions de conduite doivent être prises au sérieux et faire l'objet d'une enquête et d'une résolution rapides.
Pour soutenir cette démarche de manière proactive, les hauts dirigeants devraient exprimer leur soutien aux activités visant à décourager, détecter ou résoudre les actes répréhensibles au sein de leur organisation. Par exemple, de nombreux dirigeants rédigent un avant-propos signé qui approuve leur code de conduite.
4. Demander aux experts
Étant donné que les incidents graves sont relativement rares et qu'il n'y a pas deux cas identiques, il n'est pas rentable pour la plupart des organisations d'employer des spécialistes expérimentés dans la gestion des fautes professionnelles.
L'intervention d'un tiers indépendant dans vos procédures disciplinaires présente un grand intérêt. L'évaluation ou l'implication d'une tierce partie dans vos procédures permet de remettre en question les hypothèses relatives à la culture de l'entreprise.
Nombreux sont ceux qui pensent, par exemple, qu'un recrutement efficace est essentiel pour minimiser le risque de mauvaise conduite, alors que la majorité des fraudes sont commises par des personnes qui travaillent pour leur employeur depuis plus de cinq ans. Les circonstances personnelles contribuent de manière significative à la criminalité sur le lieu de travail et il est très difficile d'en prévoir l'atténuation. Par exemple, la rupture d'une relation peut entraîner des difficultés financières qui augmentent la propension des employés à commettre des délits acquisitifs tels que la fraude.
5. Fournir des moyens de signaler des violations potentielles de manière confidentielle ou anonyme.
Les premières personnes à prendre conscience d'un comportement inapproprié sont généralement celles qui travaillent en étroite collaboration avec l'auteur du délit. Elles peuvent être la victime du comportement, être contraintes d'y prendre part ou simplement l'observer.
Lorsqu'un employé honnête et loyal a connaissance d'un acte répréhensible, il est important pour son bien-être qu'il puisse faire part de ses préoccupations à l'abri des représailles. Il est essentiel que ces sources soient protégées, que leurs préoccupations fassent l'objet d'une enquête efficace et que des mesures soient prises le cas échéant. Safecall permet aux employés de faire part de leurs inquiétudes aux personnes compétentes en toute sécurité.
Si une mauvaise conduite est tolérée, elle s'étendra généralement, ce qui nuira encore plus à la productivité et au moral des employés. Une action concertée et décisive est nécessaire pour maintenir un environnement de travail sain.
Résumé
En l'absence de contrôle, la criminalité sur le lieu de travail pourrait priver votre organisation d'une moyenne de 12 % de ses revenus. S'il s'agit d'une moyenne, le coût pour une organisation individuelle peut être bien plus élevé et, dans certains cas, les comportements répréhensibles peuvent détruire des entreprises auparavant florissantes.
Il existe de nombreuses façons de protéger votre entreprise contre le risque de mauvaise conduite. Bien qu'il soit impossible de l'éliminer, vous pouvez l'atténuer et le minimiser en mettant en place de manière proactive les processus, la formation, l'aide et les outils nécessaires avant que ce risque ne se matérialise.
Ainsi, lorsque quelqu'un s'inquiète de la conduite d'un employé, vous disposez de ce qu'il faut pour répondre à la situation en toute confiance et, avec un peu de chance, éviter quelques nuits blanches au bureau.