La criminalité au travail
Vous avez donc reçu une plainte concernant le comportement criminel d'un employé. Cela peut être l'un des aspects les plus difficiles du rôle d'un professionnel des ressources humaines. Les comportements criminels, les actes répréhensibles et les fautes professionnelles sont des sujets complexes sur le plan juridique et chargés d'émotion, qui donnent souvent lieu à des mesures disciplinaires et parfois à des poursuites judiciaires. Il est important que les organisations fassent tout leur possible pour minimiser leur exposition à ce type de risque lié à l'emploi.
Responsabilité du fait d'autrui
La première question à traiter est celle de savoir si l'organisation peut être considérée comme responsable du comportement criminel. Cela doit être pris en considération lorsque le ou les actes illégaux sont étroitement liés à l'emploi de l'auteur. Par exemple, dans l'affaire Wallbank c. Wallbank Fox Designs Ltd, un employé a agressé un responsable qui lui avait demandé d'accomplir ses tâches. La Cour d'appel a conclu que donner et réagir à des instructions faisait partie intégrante de l'emploi et que la possibilité d'une réaction violente à une instruction constituait un risque raisonnablement accessoire lié à l'emploi. L'employeur a donc été jugé responsable du délit.
Bien qu'il ne soit pas toujours possible de contrôler tous les risques liés à l'emploi, il convient de s'efforcer d'en prendre conscience et de les gérer de manière proactive dans la mesure du possible. Il est donc important de maintenir une approche de tolérance zéro envers les fautes professionnelles des employés afin de se protéger autant que possible.
Le coût de la criminalité au travail
Il existe plusieurs coûts directs associés à la criminalité au travail, notamment, mais sans s'y limiter :
Crime contre les biens
Y compris le vol et la fraude, l'employé acquiert de l'argent ou des actions de l'entreprise à des fins personnelles. Il a été suggéré qu'en moyenne, 10 % des revenus d'une organisation sont perdus chaque année à cause de la fraude1, et ce chiffre est en augmentation. Cela n'inclut pas les coûts indirects, notamment les frais d'enquête, les frais disciplinaires, les frais de remplacement, les frais d'assurance et d'autres coûts intangibles tels que l'atteinte à la réputation et le moral des employés. Une fois pris en compte, ces facteurs peuvent faire grimper les coûts jusqu'à 100 %².
Interpersonnel Crime
Cela couvre les comportements répréhensibles tels que l'intimidation, le harcèlement et la discrimination. Ces comportements entraînent souvent de l'absentéisme, des départs, des pertes de temps pour la direction, des frais d'enquête, une atteinte à la réputation et une baisse du moral des employés. En raison de l'attention accrue du public sur des questions telles que le harcèlement sexuel et la discrimination raciale, des efforts sont déployés pour mesurer l'impact de ces crimes à caractère plus social. Selon les premières estimations, le coût de ce type de crime s'élève à environ 2 % du chiffre d'affaires3. Une autre étude a révélé que les entreprises considérées comme ayant des problèmes de harcèlement sexuel affichaient des performances inférieures de 20 % à celles de leurs concurrents4.
5 façons pour réduire votre exposition aux les risque
1. Politiques, processus et procédures
Vous devez clairement indiquer à vos employés les normes de comportement attendues. Ces normes sont généralement décrites dans un code de conduite ou un manuel de l'employé. Ces documents varient en fonction du profil de risque de votre organisation. Par exemple, une entreprise manufacturière peut mettre davantage l'accent sur la santé et la sécurité, tandis qu'une société de services financiers peut accorder plus d'importance à la bonne gestion financière.
Vous devez également documenter vos processus de triage et d'enquête afin d'aider les employés à comprendre ce qui se passera en cas de violation des règles de conduite que vous avez établies. Outre la nécessité de disposer de politiques, de processus et de procédures clairs et concis, il est tout aussi important de veiller à ce que ceux-ci soient bien diffusés et largement accessibles.
Une fois mis en place, il est également primordial de suivre scrupuleusement vos propres processus. Si un processus s'avère inadapté à l'objectif visé, il est préférable de le modifier plutôt que de s'en écarter. Cela vous aidera si l'affaire est portée devant un tribunal du travail.
2. Éducation et formation
Si vous formez votre personnel aux principes fondamentaux en matière d'inconduite au travail, il n'aura aucun doute quant à ce qui est attendu de lui et sera mieux armé pour identifier les comportements inappropriés au sein de votre organisation.
Il est également important de veiller à ce que les personnes chargées de gérer les cas de mauvaise conduite soient correctement formées pour détecter, trier, enquêter et résoudre les fautes professionnelles. Cela permettra de minimiser les risques et les conséquences d'une mauvaise gestion d'un cas.
3. Leadership
Les cadres supérieurs jouent un rôle important dans le développement de la culture d'une organisation. Ils doivent donc montrer l'exemple, en adoptant un comportement éthique et en appliquant une politique de tolérance zéro envers les fautes professionnelles. Les questions de conduite doivent être prises au sérieux, faire l'objet d'une enquête et être résolues rapidement.
Pour soutenir activement cette démarche, les cadres supérieurs doivent exprimer ouvertement leur soutien aux mesures visant à décourager, détecter ou résoudre les actes répréhensibles au sein de leur organisation. Par exemple, de nombreux dirigeants rédigent une préface signée dans laquelle ils approuvent leur code de conduite.
4. Demandez conseil à des experts
Étant donné que les incidents graves sont relativement rares et qu'il n'existe pas deux cas identiques, il n'est pas rentable pour la plupart des organisations d'employer des spécialistes expérimentés dans la gestion des fautes professionnelles.
La participation d'un tiers indépendant à vos processus disciplinaires présente un grand intérêt. L'évaluation ou la participation d'un tiers à vos processus permet de remettre en question les hypothèses relatives à la culture d'entreprise.
Beaucoup de gens pensent, par exemple, qu'un recrutement efficace est essentiel pour minimiser les risques de fautes professionnelles. Cependant, la majorité des fraudes sont commises par des personnes qui travaillent pour leur employeur depuis plus de 5 ans. Les circonstances personnelles contribuent de manière significative à la criminalité au travail et sont très difficiles à prévoir et à atténuer. Par exemple, la rupture d'une relation peut entraîner des difficultés financières, augmentant ainsi la propension des employés à commettre des délits contre le patrimoine, tels que la fraude.
5. Fournir des moyens permettant de signaler les violations potentielles de manière confidentielle ou anonyme.
Les premières personnes à prendre conscience d'un comportement inapproprié sont généralement celles qui travaillent en étroite collaboration avec l'auteur de ce comportement. Elles peuvent être victimes de ce comportement, être contraintes d'y participer ou simplement en être témoins.
Lorsqu'un employé honnête et loyal prend conscience d'un acte répréhensible, il est important pour son bien-être qu'il puisse faire part de ses préoccupations sans craindre de représailles. Il est essentiel que ces sources soient protégées et que leurs préoccupations fassent l'objet d'une enquête efficace et de mesures appropriées. Safecall offre aux employés un moyen de signaler en toute sécurité et en toute confiance leurs préoccupations en matière de conduite aux personnes compétentes.
Si les comportements répréhensibles sont tolérés, ils ont tendance à se généraliser, ce qui nuit davantage à la productivité et au moral. Une action concertée et décisive est nécessaire pour maintenir un environnement de travail sain.
Résumé
Si rien n'est fait, la criminalité au travail pourrait priver votre organisation de 12 % de ses revenus en moyenne. Comme il s'agit d'une moyenne, le coût pour une organisation individuelle peut être bien plus élevé, et dans certains cas, les fautes professionnelles peuvent détruire des entreprises auparavant florissantes.
Il existe de nombreuses façons de protéger votre entreprise contre les risques liés aux comportements répréhensibles. S'il est impossible d'éliminer complètement ces risques, vous pouvez toutefois les atténuer et les minimiser en mettant en place de manière proactive des processus, des formations, des aides et des outils avant que ces risques ne se concrétisent.
Ainsi, lorsqu'une personne soulève une préoccupation concernant le comportement d'un employé, vous disposez de tout ce dont vous avez besoin pour réagir à la situation en toute confiance et, espérons-le, éviter quelques nuits blanches au bureau.