Encourager le retour d'information est d'une importance vitale pour le succès de tout programme de dénonciation ou de prise de parole. Si les gens n'ont pas l'impression que leur retour d'information sur les sujets "habituels" est le bienvenu, il leur sera impossible de faire part de leurs inquiétudes sur un sujet plus important.
La capacité à demander et à recevoir un retour d'information honnête est l'un des premiers éléments constitutifs de la culture d'une organisation. Voici comment nous pensons que les organisations de services financiers peuvent construire une culture ouverte et répondre aux attentes des régulateurs.
Reconnaître la valeur des rapports de bas niveau
Le fait de recevoir de nombreux rapports sur ce qui semble être des problèmes de bas niveau peut être le symptôme de quelque chose de plus grave. Très souvent, les employés ne remarquent que des bribes d'un problème beaucoup plus important ; ils voient les choses de leur point de vue et savent que quelque chose ne va pas. Il est déjà assez difficile d'amener un employé à s'exprimer sur quoi que ce soit, alors ne rejetez pas son inquiétude, aussi minime soit-elle, comme ayant peu ou pas de valeur.
Avoir une implication de grande envergure
Les employés de toutes formes et de toutes tailles, à tous les niveaux et à tous les échelons, sont les yeux et les oreilles de votre organisation. Alors que vous continuez à façonner et à améliorer votre programme de dénonciation ou de prise de parole, veillez à encourager un retour d'information honnête à tous les niveaux sur la manière dont le programme est communiqué et comment il sera reçu dans l'ensemble de l'organisation.
Aidez, formez et soutenez votre personnel de première ligne
Les cadres sont souvent considérés comme la personne à qui il faut s'adresser pour signaler des problèmes, et ce à juste titre ; cependant, très peu de cadres ont les connaissances ou la confiance nécessaires pour traiter les problèmes directement signalés. Le rapport de la FCA souligne l'importance de la formation dans la transformation de la culture d'une organisation. Veillez donc à ce que vos cadres soient non seulement conscients de leur rôle, mais qu'ils suivent régulièrement des formations pour se tenir au courant de la situation actuelle.
Les personnes qui dénoncent les mauvais comportements doivent savoir qu'elles seront soutenues.
Il est peu probable que les employés mettent leur tête au-dessus du parapet pour s'exprimer s'ils pensent qu'ils seront victimes d'un tireur d'élite. Communiquez et intégrez le fait qu'ils peuvent s'exprimer en toute sécurité, qu'ils seront soutenus et qu'ils sont encouragés à signaler les actes répréhensibles.
Ne craignez pas les dénonciations anonymes
Il est difficile de s'exprimer et de prendre la parole, et un certain nombre d'employés ne se sentiront jamais suffisamment à l'aise pour donner leur nom. Les organisations de services financiers doivent accepter ce fait et s'efforcer de fournir aux employés les meilleurs mécanismes pour s'engager avec vous de manière significative, même si cela signifie qu'ils restent anonymes.
Inscrire les conversations sur la culture à l'ordre du jour
Le thème de la culture est souvent inscrit à l'ordre du jour pour une dizaine de minutes, quand il l'est. Les dirigeants et les membres du conseil d'administration trouvent qu'il est difficile d'aborder ce sujet car ils sont tournés vers l'extérieur et axés sur les objectifs. La FCA encourage doucement ce changement de comportement. Trouver le temps de se concentrer sur ce sujet n'est plus négociable.
Construire une culture durable
Faites attention à ce que vous vous engagez à faire et faites ensuite ce que vous avez dit que vous feriez ; c'est le début d'un voyage qui évolue sans cesse. Être sincère et tenir ses promesses permet d'instaurer la confiance et la cohérence au sein de l'organisation.
L'ouverture des cultures est une bonne chose pour les entreprises
Les employés qui ont le sentiment de faire partie d'une communauté plutôt que d'être un rouage dans une roue sont plus susceptibles de rester dans une organisation. Le sentiment d'appartenance à une organisation qui vit réellement les valeurs dont elle parle est ce que la plupart des candidats à l'emploi recherchent dans une entreprise. Si vous demandez à un employé de haut niveau ce qui le retient chez son employeur, il vous répondra "les gens" ; une culture d'entreprise axée sur les gens, les employés et les clients, exerce un attrait profond.
Une culture d'entreprise positive attire les talents, stimule l'engagement, a un impact sur le bien-être et la satisfaction, affecte les performances globales et protège la réputation de l'organisation. Il faut du temps - des années, en fait - pour construire le type de culture qui soutient une organisation dans les bons comme dans les mauvais moments. En revanche, il est très rapide de détruire une culture. Elle doit également évoluer en même temps que votre organisation, car la culture peut rapidement devenir obsolète si vous "faites" de la culture et l'abandonnez ensuite. Le personnel change, les gens changent, donc évoluer constamment et réitérer votre engagement en faveur d'une culture ouverte est le seul moyen de la maintenir en vie.
Ces préceptes soutiennent et s'alignent sur certains changements significatifs dans la pensée organisationnelle, comme l'a noté Crispin Marriott, directeur des relations avec la clientèle mondiale chez Willis Towers Watson.