Qu'entend-on par harcèlement au travail ?
Le harcèlement au travail est un comportement persistant d'un membre d'une organisation envers un autre qui cause un préjudice physique ou émotionnel. Bien qu'il soit possible d'établir une distinction, le harcèlement est de nature très similaire à l'intimidation. Une étude menée par le Workplace Bullying Institute a révélé que les 10 tactiques suivantes étaient les plus courantes (et souvent utilisées en combinaison) :
- Accuser à tort quelqu'un d'« erreurs » qui n'ont pas été commises (71 %)
- Il m'a fixé du regard, m'a lancé un regard noir, m'a intimidé sans dire un mot et a clairement montré son hostilité (68 %).
- A injustement minimisé les pensées ou les sentiments de la personne lors des réunions (64 %)
- Utilisation du « silence » pour se séparer des autres (64 %)
- A manifesté des sautes d'humeur vraisemblablement incontrôlables devant le groupe (61 %)
- Règles inventées qu'ils ne respectaient pas eux-mêmes (61 %)
- Travail de qualité satisfaisante ou exemplaire ignoré (discréditant) (58 %)
- Critiqué sévèrement et constamment, ayant un critère différent pour la cible (57 %)
- A lancé ou n'a pas réussi à mettre fin à des rumeurs ou des ragots destructeurs à propos de la personne (56 %)
- Encourageait les gens à se retourner contre la personne victime de harcèlement (55 %)
Le harcèlement au travail reste monnaie courante, la plupart d'entre nous en avons été témoins ou en avons été victimes à un moment ou à un autre de notre carrière. Le harcèlement présente généralement les caractéristiques suivantes :
- Répétitif
- Endurant
- Escalade
- Difficile à contrer
- Intentionnel
Le harcèlement peut être subtil, pernicieux, difficile à identifier et encore plus difficile à prouver. Il est cependant extrêmement préjudiciable au moral et à la productivité.
Comment reconnaître les signes de harcèlement au travail?
Il est souvent difficile de caractériser de manière définitive le harcèlement en raison de sa nature persistante et de faible intensité. Un incident isolé peut sembler insignifiant, mais replacé dans le contexte des incidents précédents, il peut s'avérer très grave et causer un préjudice important. Les auteurs de ces actes restent souvent à la limite du comportement acceptable, de sorte qu'aucun incident ne peut réellement donner lieu à des mesures disciplinaires.
Lorsqu'un employé présente des problèmes liés à ses performances, tels qu'un manque de motivation, une faible productivité ou un taux d'absentéisme élevé, ceux-ci peuvent être des symptômes d'intimidation. Il convient donc d'examiner cette possibilité comme cause sous-jacente de ses problèmes de performances. Il en va de même pour les équipes : si une équipe affiche des performances insuffisantes, cela peut très bien être dû à la présence d'un intimidateur.
Comment puis-je lutter contre harcèlement au travail?
Soyez attentifaux griefs apparemment mineurs – Des incidents qui peuvent sembler être de simples différends interpersonnels peuvent en réalité être un épisode isolé dans une longue série de comportements intimidants de la part d'un employé ou d'un groupe envers un autre.
Enquêter efficacement– Les incidents individuels d'intimidation ne sont généralement pas suffisamment graves pour justifier des mesures disciplinaires. Il est donc important d'établir la véritable ampleur du comportement et d'examiner les incidents individuels dans leur contexte global.
Agissez– Une fois identifié, votre comportement doit dépendre de la gravité, de l'ampleur et du motif du comportement intimidant.
Si le comportement ou l'impact est jugé particulièrement grave, des mesures disciplinaires appropriées doivent être envisagées.
Si vous estimez que ce comportement était accidentel ou malavisé, il peut être approprié d'accompagner cette personne vers un style de gestion plus productif ou de lui recommander un accompagnement psychologique afin de l'aider à mieux contrôler ses émotions sur son lieu de travail.
Le harcèlement au travail cause un préjudice considérable aux individus et à l'organisation et ne doit être ni ignoré ni toléré. Les conséquences d'une telle attitude peuvent être très néfastes pour la culture et les performances de l'entreprise.