Die Ermutigung zu Feedback ist für den Erfolg eines jeden Whistleblowing- oder Speak-up-Programms von entscheidender Bedeutung. Wenn die Menschen nicht das Gefühl haben, dass ihr Feedback zu "normalen" Themen willkommen ist, dann ist es ein unmögliches Unterfangen, ein Anliegen über etwas Größeres vorzubringen.
Die Fähigkeit, ehrliches Feedback zu erbitten und zu erhalten, ist einer der ersten Bausteine der Unternehmenskultur. Im Folgenden erfahren Sie, wie Finanzdienstleistungsunternehmen eine offene Kultur aufbauen und die Erwartungen der Regulierungsbehörden erfüllen können.
Erkennen Sie den Wert von Berichten auf niedriger Ebene
Wenn mehrere Meldungen über scheinbar unbedeutende Probleme eingehen, kann dies ein Symptom für etwas Ernsthafteres sein. Oft bemerken Mitarbeiter nur Bruchstücke eines viel größeren Problems; sie sehen die Dinge aus ihrer Sicht und wissen einfach, dass etwas nicht stimmt. Es ist schon schwer genug, einen Mitarbeiter dazu zu bringen, sich zu äußern, daher sollten Sie seine Bedenken, egal wie gering sie sind, nicht als wertlos abtun.
Weitreichendes Engagement
Mitarbeiter jeder Art und Größe, auf allen Ebenen und Gehaltsstufen sind die Augen und Ohren Ihrer Organisation. Wenn Sie Ihr Whistleblowing- oder Speak-up-Programm weiterentwickeln, sollten Sie sicherstellen, dass Sie ehrliches Feedback von allen Ebenen darüber einholen, wie das Programm kommuniziert wird und wie es in der gesamten Organisation ankommt.
Hilfe, Schulung und Unterstützung für Ihre Mitarbeiter an der Front
Manager werden oft als Ansprechpartner für die Meldung von Bedenken angesehen, und das zu Recht. Allerdings verfügen nur wenige Manager über das Wissen oder das Selbstvertrauen, mit direkt gemeldeten Angelegenheiten umzugehen. Der Bericht der FCA unterstreicht die Bedeutung von Schulungen für die Veränderung der Unternehmenskultur. Stellen Sie also sicher, dass Ihre Führungskräfte nicht nur ihre Rolle kennen, sondern auch regelmäßig geschult werden, um sich über den aktuellen Stand der Dinge zu informieren.
Diejenigen, die schlechtes Verhalten anprangern, müssen wissen, dass sie unterstützt werden.
Es ist unwahrscheinlich, dass Mitarbeiter ihren Kopf über die Brüstung heben, um ihre Meinung zu sagen, wenn sie glauben, dass sie einem Heckenschützen zum Opfer fallen werden. Vermitteln und verankern Sie das Wissen, dass es sicher ist, seine Meinung zu sagen, dass sie unterstützt werden und dass sie ermutigt werden, Fehlverhalten zu melden.
Keine Angst vor anonymen Meldungen
Es ist nicht leicht, sich zu outen und seine Meinung zu sagen, und viele Mitarbeiter werden sich nie wohl genug fühlen, um ihren Namen zu nennen. Finanzdienstleistungsunternehmen müssen diese Tatsache akzeptieren und darauf hinarbeiten, den Mitarbeitern die besten Möglichkeiten zu bieten, sich auf sinnvolle Weise mit Ihnen auseinanderzusetzen, auch wenn das bedeutet, dass sie anonym bleiben.
Kulturgespräche auf die Tagesordnung setzen
Das Thema Kultur steht oft nur für 10 Minuten auf der Tagesordnung, wenn es überhaupt auftaucht. Manager und Vorstandsmitglieder finden es schwierig, dieses Thema anzusprechen, da ihr Fokus nach außen gerichtet und zielorientiert ist. Die FCA ermutigt behutsam zu einer Änderung dieses Verhaltens. Es ist nicht mehr verhandelbar, Zeit zu finden, um sich diesem Thema zu widmen.
Eine Kultur aufbauen, die Bestand hat
Seien Sie vorsichtig mit dem, was Sie versprechen, und halten Sie es dann auch ein; dies ist der Beginn einer Reise, die sich ständig weiterentwickelt. Wenn Sie aufrichtig sind und Ihre Versprechen einhalten, schaffen Sie Vertrauen und Konsistenz innerhalb der Organisation.
Offene Kulturen sind wirtschaftlich sinnvoll
Mitarbeiter, die das Gefühl haben, Teil einer Gemeinschaft zu sein und nicht nur ein Rädchen im Getriebe, bleiben eher in einem Unternehmen. Das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Organisation, die die Werte, über die sie spricht, auch wirklich lebt, ist das, was die meisten Stellenbewerber in einem Unternehmen suchen. Fragt man Spitzenkräfte, was sie bei ihrem Arbeitgeber hält, so lautet die Antwort: "die Menschen"; eine Arbeitsplatzkultur, in der die Menschen, die Mitarbeiter und die Kunden, im Mittelpunkt stehen, übt eine große Anziehungskraft aus.
Eine positive Arbeitsplatzkultur zieht Talente an, fördert das Engagement, wirkt sich auf das Wohlbefinden und die Zufriedenheit aus, beeinflusst die Gesamtleistung und schützt den Ruf des Unternehmens. Der Aufbau einer Kultur, die eine Organisation in guten wie in schlechten Zeiten unterstützt, braucht Zeit, ja Jahre. Es ist jedoch sehr schnell möglich, eine Kultur zu zerstören. Sie muss sich außerdem mit der Entwicklung Ihrer Organisation weiterentwickeln, denn Kultur kann schnell schal werden, wenn man sie "schafft" und dann in Ruhe lässt. Das Personal ändert sich, die Menschen ändern sich, also ist die ständige Weiterentwicklung und die Wiederholung Ihres Engagements für eine offene Kultur die einzige Möglichkeit, sie am Leben zu erhalten.
Diese Grundsätze unterstützen einige bedeutende Veränderungen im organisatorischen Denken, wie Crispin Marriott, Global Client Relationship Director bei Willis Towers Watson, feststellte, und sind auf diese abgestimmt.