Ermutigendes Feedback ist für den Erfolg jedes Whistleblowing- oder Speak-Up-Programms von entscheidender Bedeutung. Wenn die Menschen das Gefühl haben, dass ihr Feedback zu „alltäglichen“ Themen nicht willkommen ist, dann ist es unmöglich, Bedenken zu wichtigeren Themen zu äußern.
Die Fähigkeit, ehrliches Feedback zu erbitten und anzunehmen, ist einer der ersten Bausteine der Unternehmenskultur. Hier erfahren Sie, wie Finanzdienstleister unserer Meinung nach eine offene Kultur aufbauen und die Erwartungen der Aufsichtsbehörden erfüllen können.
Erkennen Sie den Wert von Berichten auf niedriger Ebene
Wenn Sie mehrere Meldungen über scheinbar geringfügige Probleme erhalten, kann dies ein Anzeichen für ein ernsthafteres Problem sein. Oftmals bemerken Mitarbeiter nur Bruchteile eines viel größeren Problems; sie betrachten die Dinge aus ihrer Perspektive und wissen nur, dass etwas nicht stimmt. Es ist schon schwer genug, einen Mitarbeiter dazu zu bringen, sich zu äußern. Ignorieren Sie daher seine Bedenken nicht, egal wie geringfügig sie auch sein mögen, als wertlos oder unbedeutend.
Sich weitreichend engagieren
Mitarbeiter aller Art, aller Ebenen und Gehaltsstufen sind die Augen und Ohren Ihres Unternehmens. Wenn Sie Ihr Whistleblowing- oder Speak-Up-Programm weiterentwickeln und verbessern, sollten Sie darauf achten, dass Sie ehrliches Feedback von allen Ebenen dazu einholen, wie das Programm kommuniziert wird und wie es im gesamten Unternehmen aufgenommen wird.
Helfen, schulen und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter mit Kundenkontakt
Manager werden oft als Ansprechpartner für die Meldung von Bedenken eingesetzt, und das zu Recht. Allerdings verfügen nur sehr wenige Manager über das erforderliche Wissen oder Selbstvertrauen, um direkt gemeldete Angelegenheiten zu bearbeiten. Der FCA-Bericht unterstreicht die Bedeutung von Schulungen für die Transformation der Unternehmenskultur. Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Manager sich nicht nur ihrer Rolle bewusst sind, sondern auch regelmäßig geschult werden, um über den aktuellen Stand der Dinge auf dem Laufenden zu bleiben.
Diejenigen, die schlechtes Verhalten ansprechen, müssen wissen, dass sie Unterstützung erhalten.
Mitarbeiter werden sich wahrscheinlich nicht aus der Deckung wagen, um ihre Meinung zu sagen, wenn sie glauben, dass sie Opfer eines Scharfschützen werden könnten. Vermitteln Sie ihnen, dass es sicher ist, sich zu äußern, dass sie Unterstützung erhalten und dass sie dazu ermutigt werden, Fehlverhalten zu melden.
Haben Sie keine Angst vor anonymen Meldungen.
Sich zu äußern und seine Meinung zu sagen, ist eine schwierige Sache, und viele Mitarbeiter werden sich nie wohl genug fühlen, um ihren Namen zu nennen. Finanzdienstleistungsunternehmen müssen diese Tatsache akzeptieren und daran arbeiten, den Mitarbeitern die besten Mechanismen zur Verfügung zu stellen, um sich auf sinnvolle Weise einzubringen, auch wenn das bedeutet, dass sie anonym bleiben.
Kulturgespräche auf die Tagesordnung setzen
Das Thema Kultur steht oft nur für 10 Minuten auf der Tagesordnung, wenn es überhaupt zur Sprache kommt. Manager und Vorstandsmitglieder finden es schwierig, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen, da ihr Fokus nach außen gerichtet und zielorientiert ist. Die FCA regt behutsam eine Veränderung dieses Verhaltens an. Es ist nicht mehr verhandelbar, Zeit zu finden, um sich mit diesem Thema zu befassen.
Eine Kultur aufbauen, die Bestand hat
Seien Sie vorsichtig mit dem, was Sie versprechen, und halten Sie dann, was Sie versprochen haben. Das ist der Beginn einer Reise, die sich ständig weiterentwickelt. Aufrichtigkeit und das Einhalten Ihrer Versprechen schaffen Vertrauen und Beständigkeit innerhalb der Organisation.
Offene Kulturen sind wirtschaftlich sinnvoll
Mitarbeiter, die sich eher als Teil einer Gemeinschaft denn als Rädchen im Getriebe fühlen, bleiben eher in einem Unternehmen. Das Gefühl, zu einer Organisation zu gehören, die ihre Werte auch wirklich lebt, ist das, was die meisten Bewerber in einem Unternehmen suchen. Wenn Sie Spitzenkräfte fragen, warum sie bei ihrem Arbeitgeber bleiben, lautet die Antwort meist „die Menschen“. Eine Arbeitskultur, die sich auf Menschen, Mitarbeiter und Kunden konzentriert, hat eine große Anziehungskraft.
Eine positive Arbeitskultur zieht Talente an, fördert das Engagement, wirkt sich auf das Wohlbefinden und die Zufriedenheit aus, beeinflusst die Gesamtleistung und schützt den Ruf des Unternehmens. Es braucht Zeit – sogar Jahre –, um eine Kultur aufzubauen, die ein Unternehmen in guten wie in schlechten Zeiten unterstützt. Eine Kultur kann jedoch sehr schnell zerstört werden. Sie muss sich auch mit Ihrem Unternehmen weiterentwickeln, da eine Kultur schnell veralten kann, wenn Sie sie „praktizieren“ und dann sich selbst überlassen. Personalwechsel, Menschen verändern sich, daher ist die ständige Weiterentwicklung und Bekräftigung Ihres Engagements für eine offene Kultur der einzige Weg, sie am Leben zu erhalten.
Diese Grundsätze unterstützen einige bedeutende Veränderungen im organisatorischen Denken, wie Crispin Marriott, Global Client Relationship Director bei Willis Towers Watson, feststellt, und stehen im Einklang mit diesen.