Arbeitsgerichte stellen für Arbeitgeber ein erhebliches Problem dar. Sie binden Ressourcen, schaden dem Ruf und können im Falle erfolgreicher Klagen kostspielig sein. Sie können zwar nicht alle Klagen verhindern, aber Sie können das Risiko von Klagen minimieren und Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Verteidigung vor dem Arbeitsgericht maximieren, indem Sie sicherstellen, dass Sie das einschlägige Arbeitsrecht einhalten und bewährte Verfahren anwenden. Die Zahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren und der erfolgreichen Klagen nimmt jedoch rapide zu.
Die Zahl der Arbeitsgerichte in England und Wales ist in den letzten fünf Jahren um durchschnittlich 15 % gestiegen, was einer Verdoppelung der Zahl der Fälle entspricht.
Quelle: https: //www.gov.uk/government/statistics/tribunal-statistics-quarterly-april-to-june-2020
Es gibt mehrere Faktoren, die zu dieser Zunahme der Gerichtsverfahren führen. Die wichtigsten Faktoren sind;
- Die Abschaffung der Gebühren für Arbeitsgerichte im Jahr 2017
- Öffentliche Kampagnen gegen Unternehmenskorruption, einschließlich Lohngleichheit, sexuelle Belästigung (#metoo) und Diskriminierung (Black Lives Matter)
Falltypen
Die Art der Beschwerden hat sich in den letzten 5 Jahren stark verändert, wobei sich die Fälle von Diskriminierung verdreifacht haben.
Quelle: https: //www.gov.uk/government/statistics/tribunal-statistics-quarterly-april-to-june-2020
Dies ist größtenteils auf Änderungen in der britischen Gesetzgebung wie die Einführung des Equalities Act (2010) sowie auf das geschärfte Profil und die geringere Toleranz gegenüber Ungleichheit zurückzuführen. Es wurden große Anstrengungen unternommen, um die Gleichstellung am Arbeitsplatz zu verbessern, und dies spiegelt sich in der Zunahme von Gerichtsklagen wider, bei denen sich einige Organisationen nicht schnell genug angepasst haben.
Ergebnisse
Die Erfolgsquote der Beschwerdeführer hat sich in den letzten 5 Jahren ebenfalls verändert, da sie bei ungerechtfertigten Entlassungen und Entlassungen deutlich zurückgegangen ist. Es ist erwähnenswert, dass 2 von 5 Klagen im Zusammenhang mit Whistleblowing erfolgreich sind und dass die Entschädigungen für Whistleblowing-Fälle nicht begrenzt sind.
Quelle: https: //www.gov.uk/government/statistics/tribunal-statistics-quarterly-april-to-june-2020
Potenzieller Anstieg der Fälle vor dem Arbeitsgericht
COVID-bezogene Redundanzen
Angesichts der derzeitigen wirtschaftlichen Turbulenzen, die durch die COVID-19-Pandemie verursacht werden, nimmt die Zahl der Entlassungen zu. Dies wird sich wahrscheinlich in einem Anstieg der Fälle vor dem Arbeitsgericht widerspiegeln, die mit Entlassungen zusammenhängen. Die Finanzkrise 2008/09 führte zu einer Rekordzahl von Arbeitsgerichtsverfahren im Jahr 2009/10, da die Arbeitgeber unter schwierigen Bedingungen arbeiteten und gezwungen waren, schnell schwierige Entscheidungen zu treffen.
Richter Barry Clarke, Präsident der Employment Tribunals for England and Wales, sagte im Juni dieses Jahres, er erwarte einen "starken Anstieg" der Klagen vor den Employment Tribunals, wenn die Freistellungsregelung ausläuft. Eine kürzlich von ACAS durchgeführte Studie ergab, dass 37 % der Arbeitgeber in naher Zukunft Entlassungen planen. Die Geschäftsführerin Susan Clews kommentierte: "Die Unternehmen befinden sich aufgrund der Coronavirus-Krise in einer äußerst schwierigen Lage, und unsere Umfrage zeigt, dass viele Entlassungen in Erwägung ziehen".
Regeländerungen
Die Gebühren für die Einreichung von Beschwerden beim Arbeitsgericht wurden 2017 vom Obersten Gerichtshof für verfassungswidrig erklärt. Während die Zahl der Fälle bereits zu diesem Zeitpunkt anstieg, ist dies zweifellos ein Faktor für das anhaltende Wachstum. Seitdem haben die Arbeitgeber ein Wiederaufleben von Klagen mit geringem Streitwert erlebt, deren Abwehr unverhältnismäßig teuer sein kann.
Darüber hinaus hat die Regierung vor kurzem eine Reihe von Reformen der Gesetzgebung für Arbeitsgerichte verabschiedet, die es dem System ermöglichen sollen, unter den mit COVID-19 verbundenen Einschränkungen zu funktionieren.
Eine dieser Änderungen wird es mehreren Klägern ermöglichen, dasselbe ET1-Formular zu verwenden, wenn ihre Ansprüche gemeinsame oder verwandte tatsächliche oder rechtliche Fragen aufwerfen, oder wenn es für sie sinnvoll ist, dies zu tun. Dies könnte durchaus dazu führen, dass mehr Personengruppen, insbesondere im Zusammenhang mit Entlassungen, dieselbe Klage einreichen und ihre Ressourcen bündeln können, um ihre Erfolgsaussichten zu erhöhen.
Schutz von Whistleblowing
Vor allem im Zusammenhang mit Hinweisgebern erschießen Organisationen noch allzu oft den Boten. Die All Party Parliamentary Group (APPG) on Whistleblowing hat in einer kürzlich durchgeführten Umfrage festgestellt, dass Unternehmen in 77,8 % der Fälle Vergeltungsmaßnahmen gegen den Hinweisgeber ergriffen haben. Das Recht von Whistleblowern, keine Nachteile zu erleiden, ist durch den Public Interest Disclosure Act (1998) verboten und stellt für einen Arbeitnehmer einen ausdrücklichen Grund dar, eine Beschwerde bei einem Arbeitsgericht einzureichen.
Die APPG zum Thema Whistleblowing hat auch festgestellt, dass Whistleblower vor Gericht chronisch unterrepräsentiert sind: ~50% vertreten sich selbst, wobei die Organisationen fast immer auf einen speziellen Rat zurückgreifen.
Die Gesetzgebung in Bezug auf die Meldung von Missständen ändert sich auf globaler Ebene. In jüngster Zeit haben wir die Einführung von Sarbanes Oxley (SOX) in den USA, SAPIN ii in Frankreich, die Änderung des Gesetzes zum Schutz von Hinweisgebern in Japan (2004), die EU-Richtlinie über die Meldung von Missständen und die mögliche Ersetzung des Public Interest Disclosure Act (1998) im Vereinigten Königreich erlebt. Alle diese Gesetzesänderungen haben eines gemeinsam: einen verbesserten Schutz von Hinweisgebern, sowohl rechtlich als auch finanziell. Dies wird die Bereitschaft und Fähigkeit des Einzelnen erhöhen, sich in Zukunft mit Beschwerden an ein Gericht zu wenden.
Was können Organisationen tun?
Es gibt zwei wichtige Möglichkeiten, um das Risiko zu minimieren, dass Ihr Unternehmen ein Arbeitsgericht anruft und möglicherweise verliert;
Politiken und Prozesse
Stellen Sie sicher, dass Ihre Beschäftigungsrichtlinien und -verfahren vorhanden sind und;
- die aktuellen gesetzlichen Anforderungen widerspiegeln.
- Sie decken die meisten möglichen Fälle ab.
- Vernünftig, logisch und verhältnismäßig.
- klar dokumentiert und frei verfügbar sind.
- Umgesetzt, verfolgt und geprüft.
- Überprüft in einem angemessenen Zeitrahmen.
Richtlinien und Verfahren sind hervorragende Instrumente, um sicherzustellen, dass die Erwartungen klar kommuniziert und entsprechend gehandhabt werden. Es ist viel schwieriger für jemanden zu behaupten, dass er sich der Regeln oder der Konsequenzen nicht bewusst war, wenn diese klar dargelegt sind. Dies gilt auch für Führungskräfte in Bezug auf die Anwendung der Regeln.
Menschen fair behandeln
Widerstehen Sie der Versuchung, Disziplinarverfahren zur Lösung tangentialer Probleme einzusetzen.
Ignorieren Sie keine mildernden Umstände - wenn beispielsweise die Abwesenheitsquote einer Person schlecht ist und sie behauptet, dass sie gemobbt wird, nehmen Sie dies nicht als Entschuldigung an, sondern stellen Sie angemessene Nachforschungen an, um ein vollständiges Bild der Ereignisse zu erhalten.
Gehen Sie nicht mit einem vorgefertigten Ergebnis in ein Disziplinarverfahren. Wenn Sie zum Beispiel einen Arbeitnehmer als schwierig empfinden, widerstehen Sie der Versuchung, ihn wegen geringfügiger Verstöße einem Disziplinarverfahren zu unterziehen.
Unterstützung bieten
Unabhängig davon, ob es sich um eine interne oder externe Stelle handelt, ist die Hilfe unabhängiger Experten von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die Richtlinien und Verfahren in gutem Zustand sind und die Mitarbeiter fair behandelt werden.
Zusammenfassung
Arbeitsgerichte sind im besten Fall eine teure Ablenkung, im schlimmsten Fall können sie dem Ruf, der Moral, der Leistung und der Kultur erheblichen Schaden zufügen. Es ist nicht möglich, das Risiko von Klagen vor dem Arbeitsgericht auszuschalten, aber das Risiko, dass Klagen eingereicht und aufrechterhalten werden, kann mit einem starken Governance-Rahmen und angemessenen Ressourcen stark reduziert werden.
Es lohnt sich, Zeit, Energie und Ressourcen zu investieren, um Ihr Unternehmen so aufzustellen, dass Sie Ihr Risiko verringern und die Kultur, die Leistung und das Vertrauen des Unternehmens verbessern.
Simon Rowse ist geschäftsführender Direktor von Safecall, einem Unternehmen, das Organisationen bei der Aufdeckung und Lösung von Fehlverhalten von Mitarbeitern durch die Bereitstellung von Whistleblowing-Diensten einschließlich unabhängiger Melde-, Untersuchungs- und Schulungsdienste unterstützt.
Laura Farnsworth ist Leiterin von Rockhopper, einem Arbeitsrechtsdienst der führenden britischen Arbeitsrechtskanzlei Lewis Silkin, der Arbeitgebern eine kostengünstige Verteidigung bei Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zum Festpreis bietet.